知识员工管理的新视角:工作要求—资源模型

从工作要求—资源模型的角度研究知识员工的管理。工作要求—资源模型反映了员工面临工作要求和掌握工作资源之间的平衡,阐述了工作要求—资源模型的涵义,解释了工作要求作用的"疲劳过程"和工作资源作用的"激励过程",并归纳了目前关于该模型的实证研究。在此基础上,从工作负荷、情感要求、工作自主和社会支持四个方面探讨了知识员工的管理问题,并提出具体的管理策略。

工作要求—资源模型(JD-R)应用研究

工作要求—资源模型从工作要求和工作资源两个维度出发,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。文章中对于JD-R模型的研究方面现状进行了综述,分析了该模型存在的局限性,对于未来模型应用研究提出展望。

高校教师教学中的情绪劳动:基于工作要求—资源模型的质性研究

了解高校教师在教学师生互动中的情绪劳动及其影响因素对高校教学具有重要作用。以工作要求—资源模型为框架,对高校教师教学中的情绪劳动进行深入事件访谈并进行事件分析。结果发现高校对教师的工作要求并不明确,更多要求来自教师自我的角色要求。高校教师在教学的过程中不仅要表现积极情绪,还要表现消极情绪,并且情绪劳动策略随着教师的不同状态和师生互动场景而发生动态转换。影响情绪劳动策略改变的因素包括个体特征、工作要求和工作资源等三类,师生互动在这三类影响因素和情绪劳动策略间起到调节作用。高校作为教师的组织资源系统,应该增强其组织支持作用,完善绩效考核体系,设置合理的工作要求,同时重视高校教师职业发展,培养教师情绪能力化,教师自身也应化被动为主动,把情绪与教学相融合,进而有效促进教学过程。

基于工作要求—资源方法的公共服务动机研究与启示

基于工作要求—资源方法对公共服务动机进行新的探讨,认为公共服务动机能够决定公共部门员工如何处理日常工作要求与工作资源的关系。由于公务人员对为公共利益服务的坚持和高效率,他们能够处理好日常工作的需求以减少工作疲惫。他们的责任感也使他们能够很好地利用工作资源达到较高工作绩效。但是,工作要求不断增加而工作资源不断减少,最终会降低公共服务动机水平。因此,组织管理者在实践中需要不断提供工作资源,提高个人公共服务动机,以提高工作绩效。

工作要求—资源模型研究新视角:基于个人资源的分析

积极心理学的兴起使员工本身具备的个人资源在工作中的作用日益重要。JD-R模型中对资源的理解仅仅局限于工作资源而忽略员工的个体差异,因此,并不能完整地反映员工的行为状态。鉴于个人资源对JD-R模型的重要意义,本文基于文献综述,首先阐明了个人资源的概念界定与内涵;其次介绍了个人资源产生的三个主要理论基础:资源保存理论、社会认知理论及拓展-建构理论;然后在此基础上对个人资源在JD-R模型中作为前因变量、中介变量、调节变量及"第三个变量"的相关文献进行了汇总,从而提出了个人资源可以作为JD-R模型的影响因素和情境因素的一个整合框架;最后指出未来的研究应加强对个人资源概念界定、作用机制及变量间交互作用等。

基于工作要求—资源模型下高校辅导员能力提升途径探究——以高校创新创业工作为例

高校在创新创业人才培养工作中充当着重要角色,其中辅导员作为大学生思想政治教育的核心力量和创新创业工作的推动者更不容忽视。文章以工作要求—资源理论模型为基础,分析创新创业工作要求和工作资源对辅导员工作倦怠和工作投入的影响,最后从双路径、缓冲路径、应对路径三个方面来探究如何提升辅导员在创新创业工作中所应具备的能力,从而更好地推动创新创业教育工作,培养创新创业优秀人才。

中学教师职业倦怠的工作要求—资源模型

该研究提出了中学教师职业倦怠的工作要求—资源模型。采用问卷调查法,对中学教师的职业倦怠状况进行分析,考察了几种人口统计学变量之间的差异,并探讨了工作条件与职业倦怠各维度之间的关系。结果发现,工作要求对情感衰竭和去人格化维度有显著的影响;工作资源对职业倦怠的三个维度均有比较显著的影响作用。

工作特征对农村教师工作压力的影响研究——基于工作要求—资源模型的实证分析

本研究基于工作要求—资源模型,运用多层线性模型(HLM)探讨工作特征对农村教师工作压力的影响。结果发现,课时数、工作时间、班级规模、任教学科以及班主任等工作要求对农村教师工作压力具有显著正向影响;师资配置、生活补助和培训经费等工作资源充足则有助于降低农村教师工作压力;且工作资源配给能够间接地影响工作要求对农村教师工作压力的作用强度。应为缓解农村教师工作压力提供政策支持,明确教师工作职责边界,缩小校际资源配置差距,构建农村教师综合待遇保障体系。

基于工作要求—资源模型的县医院行政管理人员职业倦怠的预防与干预研究

探讨县医院行政管理人员职业倦怠的现状及主要影响因素,为县医院决策层提供预防及缓解行政管理人员职业倦怠的方法和措施。方法:结合职业倦怠量表(MBI-GS)、工作要求量表、工作—家庭冲突量表、组织支持感量表、决策自主量表,对广西县医院155名行政管理人员进行问卷调查,同时结合个人访谈开展定性、定量分析。结果:县医院行政管理人员存在职业倦怠现象不明显。职业倦怠程度在不同性别、年龄、工作年限上存在显著差异性,工龄为6~10年的行政管理人员出现职业倦怠的倾向更高。基于工作要求—资源模型分析得出行政管理人员职业倦怠、与工作负荷、工作—家庭冲突、组织支持感、自主决策程度的相关性。结论:应从重视县医院行政管理人员的职业倦怠问题,推进跟踪监测、加强青年行政管理员工群体的培育与引导工作、推进科学规范的医院管理等方面来缓解职业倦怠现象。

趋利避害:工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响

作为个体的私有资产,知识拥有者不愿意分享知识的同时,常常会表现出推脱型知识隐藏行为。深入探究引发员工推脱型知识隐藏行为的前因和机制,探寻控制这种反生产工作行为的有效措施,将助益企业的知识管理。基于工作要求的视角,分析了工作不安全感对推脱型知识隐藏的差异化影响作用以及任务互依性的适用范围,同时基于JDR理论的“损耗路径”假设,探讨了工作压力的中介作用。通过三时点问卷调查的方式,对收集的308份有效样本数据进行实证分析,结果发现:认知工作不安全感与推脱型知识隐藏之间存在U形的曲线关系;情感工作不安全感正向影响推脱型知识隐藏;任务互依性正向调节情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间的关系;工作压力在情感工作不安全感和推脱型知识隐藏之间存在中介作用。研究结论丰富了工作不安全感的研究视角,阐述了任务互依性不适用的条件和工作要求促发员工反生产工作行为的作用机制,为企业在知识管理中遇到的问题提供了有价值的启示。

工作要求-资源模型:理论和实证研究的拓展脉络

工作要求—资源模型是探讨工作特征对职业倦怠和工作投入等结果变量影响的理论模型。随着实证研究的积累,该模型也在不断完善和发展,具体表现为:(1)对工作特征变量进行细分,将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求并探讨对结果变量的不同影响,未来研究可尝试细分工作资源;(2)引入个体特征变量,如个体资源(包括乐观、自我效能感和基于组织的自尊)、心理弹性、心理资本和职业胜任力,未来可尝试补充其他类型的个体资源,并增加个体需求和动机、价值观等个体差异因素,以丰富已有变量;(3)组织内外变量的拓展,如增加工作重塑、组织因素和家庭因素,以扩展模型结构;(4)研究方法的改进,从最初的横断研究到两时点的追踪研究,再到多时点的长程追踪研究,以探索模型内部作用机制随着时间的演变规律。可以预见,工作要求—资源模型变量的丰富和方法的改进,将使模型结构更加科学、实践应用不断深入。

博士生就学满意度的工作要求-资源模型--基于Nature全球博士生调查数据的发现

基于工作要求—资源模型,利用Nature全球博士生调查数据探讨组织资源、个体资源和工作要求对博士生就学满意度的交互影响。研究发现:第一,组织层面,基础性资源和调节性资源均对博士生就学满意度有显著的正向影响;个体层面,博士生个体学习投入与其满意度间呈“倒U”关系,内部动机博士生就学满意度显著高于外部动机博士生;工作要求则对博士生就学满意度具有显著的负向影响;第二,调节性资源与个体读博动机存在显著的交互作用;第三,调节性资源可以有效对冲高工作要求对博士生就学满意度的负向影响;第四,当工作要求较高时,博士生学习投入度的增加并不会带来满意度提升,相反会显著降低博士生的满意度。

个体资源对JD-R模型与工作倦怠关系的中介作用

本研究旨在探讨个体资源对JD-R模型与工作倦怠关系的中介作用。元分析和结构方程建模的研究表明,工作要求直接影响情绪衰竭和去人性化;工作资源直接影响去人性化,而它对情绪衰竭和个人成就感降低的影响则完全是通过个体资源的中介作用来实现的。因此将个体资源纳人JD-R模型的理论框架具有重要的意义。

“迎难而上”还是“消极逃避”:乡村教师的工作负担及其重塑机制研究

本研究基于工作要求—资源模型的视角,通过对中西部欠发达地区的16名乡村教师进行半结构化访谈,探讨了乡村教师的工作时间分配、工作负担及其重塑机制。研究发现:乡村教师的工作时间长、边界模糊,表现出教学任务多、职能复杂、学生家庭背景复杂、事务性工作多、专业发展资源有限等特点。但是,乡村教师能够在工作资源和要求的不同平衡下,自我发起获取取向或回避取向的工作重塑策略,从而对其工作的意义和内容进行再设计,最终达成“迎难而上”“消极怠工”与“离开乡村”三种不同的发展结果。

社会工作者高离职倾向诱发机制研究——基于CSWLS 2019的组态分析

基于工作要求—资源模型和组态视角,以中国社会工作动态调查中300个深圳市社会工作者样本为研究对象,采用模糊集定性比较分析对工作要求和工作资源两个层面的要素进行组态分析,探究高离职倾向背后复杂的因果效应。研究发现:社会工作者的高离职倾向具有典型的“多重并发”“等价性”“因果非对称性”的特点;任何单一前因条件均不是高离职倾向的必要条件,高离职倾向是多个工作条件组合影响的结果;在负性偏向心理机制的影响下,高工作要求所带来的“损耗”效应要强于同等工作资源的“缓冲”,产生高离职倾向要比不产生高离职倾向容易得多,而工作要求过高所带来的消极影响不被任何工作资源所缓冲。面对社会工作人才的高流失率,相应的机构应结合实际情况改善工作条件,避免一刀切;社会工作者应树立正确的价值观念,采取合适的方式释放工作压力和不良情绪,降低或避免在负性偏向心理的影响下对身心造成过高的损耗。

在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应:工作要求-资源视角

在家办公已成为一种日益普遍的工作模式,它所赋予的自主办公环境虽可能促进员工创造力,但伴随而来的高工作要求却可能阻碍员工创造力。本研究基于工作要求—资源视角探索在家办公对员工创造力的“双刃剑”效应并解析其中的中介机制及边界条件。对246名员工及其直接上级的两时点配对问卷调查发现:在家办公通过提高工作自主性促进员工创造力,时间领导在其中发挥正向调节作用。研究结果虽未能支持在家办公通过增加工作要求阻碍员工创造力的相关假设,但本研究呼吁学者进一步分析伴随在家办公而来的具体工作要求,以重新检验“在家办公损害员工创造力”这一观点的适用情境。

技术复杂性与信息技术知识普及对任务绩效的影响机制:一个有调节的中介模型

数字化技术的发展改变了员工的办公环境,在提高办公效率的同时也可能产生技术压力等负面影响。本研究以多个中小高科技企业的443名中基层员工为研究对象,基于工作要求—资源理论,构建了一个有调节的中介模型,针对性地探讨了技术压力来源因素中的技术复杂性和技术压力抑制因素中的信息技术知识普及如何对任务绩效产生影响,并探索了多个边界条件。实证研究结果表明,一方面,工作倦怠在技术复杂性和任务绩效之间起到中介作用,且技术自我效能感和信息技术知识普及分别负向调节该中介效应;另一方面,工作投入在信息技术知识普及和任务绩效之间也起到中介作用,且技术自我效能感和技术复杂性分别正向调节该中介效应。本研究从组织和员工的双重角度探索了技术复杂性及其针对性缓解策略对任务绩效的抑制与强化机制,揭示了数字化办公情境下员工所面临技术复杂性的影响机制和应对办法,为技术压力挑战下的员工绩效改善提供有益启示。

STEM教师队伍建设:探究美国STEM教师的工作满意度

近年来,虽然很多研究调查了影响教师工作满意度的可能因素及其与教师工作满意度的关系,但很少有研究从工作要求—资源理论(Job Demands-Resources理论,简称JD-R理论)的视角去分析影响STEM教师的工作满意度的因素.基于JD-R理论,文章建构了STEM教师工作满意度模型,通过验证性因子分析以及结构方程模型分析了工作要求以及工作资源对STEM教师工作满意度的贡献,并验证了教师工作满意度与性别、工作时间、工作年限、工资以及教学年级段之间的关系.研究发现,工作资源因素会对STEM教师工作满意度产生重要的正面影响,而工作要求因素可产生一般的反面影响;同时工资水平对其有显著的正向影响;高中STEM教师比初中STEM教师有更高的工作满意度.研究启示:STEM教师工作满意度模型可为将来研究中国STEM教师教育提供一个不同的视角,同时为进一步解决STEM教师短缺问题提供一个可参考路径.

乡村教师职业吸引力的多维测算与分解

提升教师职业吸引力,特别是乡村教师职业吸引力,是落实党的二十大“加强师德师风建设,培养高素质教师队伍,弘扬尊师重教社会风尚”的重要举措。本文基于“工作要求—资源模型”框架,借鉴“AF”双界限法计算原理,对我国中西部五省乡村教师职业吸引力进行测算,并根据城乡、省份、学校类型以及教师个体特征对乡村教师职业吸引力进行分解。结果显示:乡村教师职业吸引力总体较为乐观,但判定值超过0.6后,乡村教师职业吸引力开始大幅下降,表明乡村教师职业吸引力还有较大提升空间;教学要求、学生/家长要求、专业发展、组织支持四项维度对提升乡村教师职业吸引力的贡献率最高,而家庭要求、环境资源、晋升资源维度贡献率最低;城乡、区域和群体间(按学校规模、教师学历、教师教龄、教师职称和乡村经历分组)乡村教师职业吸引力均存在显著差异。其中,农村低于城市,中部地区低于其他地区,小规模学校低于非小规模学校,本科学历及以上低于专科及以下,11—30年教龄最低,二级教师最低,有乡村经历低于无乡村经历。鉴此,亟待使评估方式从单维转向多维,亟待采取分层分步策略提升吸引力,亟待重点关注吸引力城乡差距和“中部塌陷”现象,亟待精准强化“两类学校”教师队伍建设。

工作要求、工作资源与教师的工作满意度——基于上海教师教学国际调查数据的实证研究

基于教师教学国际调查(TALIS)2018对上海的调查数据,在工作要求—资源模型的理论框架下,探讨学校工作特征要素对教师工作满意度的影响,发现工作要求负向影响教师工作满意度的损耗路径得到了支持,工作压力在其中起到完全中介作用;工作资源正向影响教师工作满意度的增益路径得到了支持;工作要求与工作资源相互作用、共同影响教师工作满意度的缓冲假设和对应假设得到了部分支持。只有领导支持和绩效反馈这两类工作资源,可以缓冲工作要求对工作压力的触发程度,进而起到降低工作要求负向影响教师满意度的作用,使得教师在高要求—高资源的组合状况下感受到最高水平的工作满意度。上述发现总体上支持了工作要求—资源模型在中国学校样本中的适用性,证实了改善学校管理、优化工作资源与工作要求配比对教师工作满意度的积极作用。