李约瑟赴华工作身份

依据英国国家档案馆收藏的外交部档案 ,整理出 1 942年英国外交部、情报部和文化委员会挑选李约瑟担任赴华专家的经过 ,分析他与英国皇家学会的关系 ,考证出有关李约瑟赴华工作身份的确切表述。认为 :李约瑟是英国政府挑选赴华担任战时情报和宣传工作的专家 ,非英国驻华大使馆科技参赞 。

新生代员工转岗工作身份差异调适阶段模型及行为初探

新生代员工转岗后的身份差异调适阶段及行为逐渐成为管理学尤其是人力资源管理关注的热点话题。然而,现有文献较少探讨新生代员工转岗后工作身份差异调适阶段及相关调适行为。本文运用文献法、访谈法、归纳法等方法,对新生代员工转岗后的调适阶段及行为进行初探,并且深度访谈了10位员工,对访谈内容进行了编码、归纳及整合,得出调适阶段经历了退出阶段、协商阶段和稳定阶段三个阶段。退出阶段包括15个条目,协商阶段包括15个条目,稳定阶段包括10个条目。其研究成果对人力资源管理的EAP (员工援助计划)及员工转岗后如何更好地适应新的工作身份提供了理论指导。

领导更换背景下前任领导“意中人”工作身份差异感调适阶段模型研究

采用定性和定量相结合的研究方法,通过两个研究建构了前任领导“意中人”工作身份差异感调适阶段模型。具体而言:研究1基于程序化扎根理论先对60份访谈资料进行开放式、主轴式、选择式编码,并采用40份访谈资料检验理论是否达到饱和,初步建构了前任领导“意中人”工作身份差异感调适阶段模型;研究2收集了1152份有效问卷,根据被试对工作身份差异感调适的自我评价分为4个数据集,对调适阶段初构模型分别进行了探索性及验证性因素分析。研究结果表明:前任领导“意中人”工作身份差异感调适阶段包括成功与失败两类结果。其中:调适成功阶段由情感依赖、工作身份差异感、消极情感表达、主动应对和适应良好五阶段构成;调适失败由情感依赖、工作身份差异感、消极情感表达、被动应对和适应不良五阶段构成。

工作满意度视角下员工工作身份差异对工作投入的影响

企业变革使得企业管理更倾向于注重员工发展,以往研究较多关注组织中领导更换后导致员工所产生的工作身份差异变化,较少探讨员工工作身份差异对员工工作投入的影响。本文基于心理契约理论和社会角色理论,收集了530份有效问卷,研究领导变换后员工工作身份差异对员工工作投入的影响,并探讨工作满意度的中介作用。结果表明:员工工作身份差异对员工工作投入有显著的负向作用;工作满意度对工作身份差异与员工工作投入之间的关系具有部分中介作用。

工作身份差异与员工创造力:工作满意度的中介作用

面对瞬息万变的环境,如何提高员工创造力成了理论界和实践界共同关注的焦点。尽管已有学者对员工创造力的影响因素及机制展开了大量研究,但少有研究关注工作身份差异对员工创造力的影响机制。基于资源保存理论,本研究通过问卷调查法收集了510份有效数据,分析了工作身份差异对员工创造力的影响及员工工作满意度在此过程中的中介作用。研究结果表明,工作身份差异负向影响员工创造力;员工工作满意度在工作身份差异与员工创造力的关系间起部分中介作用。本研究成果对于提高员工创造力具有一定的指导意义。

工作身份差异与员工主动性行为:面子压力和仁慈领导的影响

随着全球竞争加剧、企业变革和高层频繁变动,亲领导关系型员工在工作中承受着前所未有的压力。文章以社会交换理论和社会认知理论为基础,通过层次回归分析法来研究亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为的影响,并考察面子压力的中介效应和仁慈领导的调节效应。研究调查发现,亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为有显著负向影响,面子压力会部分中介工作身份差异和主动性行为之间的关系,仁慈领导在工作身份差异、主动性行为、面子压力之间的间接关系中起到调节作用。

离职员工工作身份差异调适阶段模型研究

员工离职是当今组织关注的热点问题。员工离职会产生工作身份差异,由此滋生失败感、失控感和社会迷失感,并且需要一个调适过程。现有文献较少关注离职员工工作身份差异调适阶段及相关调适行为。文章基于18个访谈事件,对访谈内容进行归纳及整合分析,得出身份调适由三个阶段构成:剥离阶段、转换阶段和重整阶段。剥离阶段由认同感降低和产生落差感2个维度构成;转换阶段由自我暗示、自我感知和主动投入3个维度构成;重整阶段由适应行为和不适应行为2个维度构成。研究结果可以为离职员工调整身心并加快投入新的社会生产提供理论指导。

工作身份转变研究述评

工作身份转变指旧工作身份丧失与新工作身份获得的过程或结果。在无边界职业生涯环境中,工作身份转变比较常见,或主动或被动,或宏观或微观,其对个人组织社会化及职业过渡的重要影响凸显了该领域的研究价值。本文全面梳理了国内外工作身份转变的过程、本质、影响因素及转变方式等方面的研究文献,从中发现:(1)工作身份转变是与工作角色、价值理念相关的自我认知、情感及行为转变过程;(2)工作身份转变的本质涉及工作身份尝试、协商与确认,工作关系转变,工作身份再平衡,以及认知转变与情感修复,而其主要方式是自我叙事;(3)影响工作身份转变的因素既有个人因素,也有工作与组织因素。未来应重点关注工作身份转变的影响结果研究、本土化研究以及研究方法的多元化等。

积极工作身份:概念、影响与建构方式

随着积极心理学、积极组织学术的兴起,积极工作身份概念及相关研究应运而生。本文全面梳理了积极工作身份内涵、研究视角(美德视角、评价视角、发展视角和结构视角)、建构方式及其影响,从社会认同理论、身份工作理论、叙事身份理论和身份理论出发,尝试解决不同内涵间的差异性问题,并分析了积极工作身份形成的机制。研究表明:(1)积极工作身份的个体影响因素包括调节焦点、创伤后成长;情境影响因素包括工作特征、工作同情与亲社会实践;(2)积极工作身份不仅对员工的社会资源、心理功能、工作蓬勃以及身份威胁产生影响,还与组织绩效、高质量关系、凝聚力呈正相关;(3)积极工作身份的建构方式主要有自我叙事、身份工作、工作重塑与关系工作设计。最后,文章还提出了未来研究展望。

员工身份形成的关键——身份工作研究进展

身份工作(identity work)指员工为创造、调整、协商、修改或摒弃身份而付出的努力。近年来,这一主题已成为管理心理学研究的热点。身份工作不仅可以解决个人所面对的身份紧张和身份威胁问题,还能对角色转换期间产生的多重身份进行协商,协调个人身份和所从事工作之间的矛盾,强化个人组织认同感。与身份工作相近的概念有身份协商和身份尝试;诱发因素包括身份威胁、身份需求、角色转换和身份紧张。而话语、有形物体或符号、行为及认知则是身份工作的主要方式。未来研究可重点关注身份工作的个体差异、文化差异、主动/被动性身份工作的差异,以及身份工作的具体过程和影响结果。

职业身份认同重构中的多元身份工作:以安宁缓和医务人员为例

本文以参与安宁缓和医疗工作的医务人员为研究对象,探讨职业身份认同重构的过程及多元化的身份工作。文章指出,常规医疗下“习惯生死”的职业传统让医务人员回避临终和死亡议题,维持“敬佑生命”和“救死扶伤”的传统职业身份认同。然而,在特殊工作情境中,医务人员通过解构性身份工作,承认和反思传统医疗模式应对临终和死亡的局限。最后,在职业工作场域转型的背景下,医务人员基于政策价值、实用价值和理念价值进行建构性身份工作,形成多元化的安宁缓和医疗职业身份认同。本文总结了职业身份认同重构的一般社会过程,讨论了身份工作的理论推进与研究前景,并从职业身份认同的角度为中国安宁缓和医疗的未来发展提出实践建议。

职校实习生工作场所学习以及身份认同的限制因素分析

工作场所学习和工作身份认同并非是成人的专利,对于职业院校学生来说,这种学习也是至关重要的。目前研究主要从这种学习方式本身出发对其重要性以及特点作了分析,其它方面的研究还没有顾及。从工作场所学习与工作身份认同的辨证关系出发,尝试分析了工作场所学习和工作身份认同发展的限制条件,并通过对相应的应对策略分析,为职业院校学生的工作场所学习策略以及工作身份的发展提供借鉴,同时也为职业院校的实习教学提供一些启示。

职场身份建构及其管理研究述评

在非连续性和无边界职业生涯越来越普遍的背景下,职场身份建构是有效应对和管理频繁出现的职场身份变动的一种主动性策略。文章在明晰职场身份建构内涵与特征的基础上,剖析了职场身份建构的价值诉求、个体与情境影响因素,并发展了一个职场身份建构的综合管理模型,最后指出了职场身份建构及其管理的未来研究方向。

和谐社会视野下社会工作者角色采择的特点

和谐社会视野下社会工作者的角色将在职业动机、工作身份和工作方法三方面重新采择,其结果表现为利他主义的职业动机,主客体交互的工作身份和一事一法的工作方法。这种角色采择需要社会工作者具有和善、和睦和亲和的人格,也需要具有协管、协助和协调的能力。

家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的影响:一个有调节的中介模型

从工作—家庭界面积极方面入手,以587名女性知识型员工为研究对象,以工作—家庭增益为中介变量,以工作身份显著性为调节变量,基于一个有调节的中介模型,分析家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的作用机制。研究结果表明:(1)家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效有显著正向影响。(2)工作—家庭增益的两个方向:工作家庭增益(WFE)与家庭工作增益(FWE)均在家庭支持型主管行为与女性知识型员工工作绩效之间起到部分中介作用。(3)工作身份显著性正向调节家庭支持型主管行为与女性知识型员工工作绩效的关系,工作身份显著性在家庭支持型主管行为与家庭工作增益之间发挥调节作用,但在家庭支持型主管行为与工作家庭增益之间没有起到调节作用。(4)工作身份显著性显著正向调节家庭工作增益在家庭支持型主管行为与女性知识型员工工作绩效之间的中介作用。

战略转型背景下组织身份构建与最优区分——基于企业“高端”再定位的多案例研究

组织身份作为组织核心、独特、持久的特征,其可塑性在战略转型中发挥着重要作用。本文以四家“高端”再定位的企业为研究对象,关注其在战略转型中如何通过新身份构建确立“最优区分”。研究表明,战略转型中的企业面临“双重最优区分压力”,从场域竞争的空间维度来看是与其他组织相比的相似性与差异性;从场域竞争的时间维度来看是与过去身份相比的相似性与差异性。企业继而采取两类身份工作开展身份构建:差异化集体类别宣称和合法化领导地位宣称。其中,新身份构建与场域环境密切相关,在高“双重最优区分”压力下,通过“空间维度属性增加”与“空间维度地位提升”的补偿协奏机制拓宽场域边界,实现最优区分;而在低“双重最优区分”压力下,利用“时间维度属性缩减”与“时间维度地位提升”的整合协奏机制重塑场域结构,实现最优区分。本文丰富了战略转型中企业利用身份构建来获取竞争优势的研究,拓宽了“最优区分”理论的适用范围,为企业在激烈竞争的市场环境下实现差异化定位、战略性延伸和创造新类别提供了指引。

巡警实施身份证盘查警务的实践与思考

因受多种因素制约，巡警实施身份证盘查警务的潜力远未得到充分挖掘。本文结合长沙实际，就巡警实施此警务的必要性、优势、现状、制约因素及对策开展探讨，为推动公安机关警务改革和提高控防能力提供借鉴。

组织身份弹性浅议

组织身份弹性是指可以使组织的内涵得到延伸但同时能使组织凝聚在一起的社会构建的张力。作为组织身份的衍生构念以及一种组织身份工作,组织身份弹性有助于用辩证性的思维来理解组织身份。同时,组织身份弹性有利于了解组织成员如何重新协商、构建组织身份的过程。本文对组织身份的表现性和组织身份弹性的概念及其内容进行具体的梳理。