区分还是融合?虚拟化团队工作模式下的员工工作-家庭平衡策略

虚拟化团队工作模式成为当前企业运作的一个发展趋势,产生了无边界的工作特征,工作和家庭领域高度重叠,改变了以往工作和家庭可区分的研究和实践前提。为此,学者开始提倡顺应无边界的发展趋势,促进工作和家庭融合。然而,基于这一管理思路的企业实践却导致了一系列负面效果。这让我们不禁重新思考:在虚拟化团队工作模式发展趋势下,我们更适合采用以往的工作-家庭区分思路,还是当前的工作-家庭融合思路,抑或是其他新的管理思路?为解决这一重要问题,本研究通过社会认同理论弥补资源保存理论在解释力上的不足,探讨团队虚拟性如何影响员工的工作-家庭整合行为,采用怎样的管理思路进行有效的干预以达到工作和家庭和谐发展的效果。本研究为数智化变革下的工作-家庭平衡研究构建了新的理论框架,推动该领域理论的进一步发展,有助于指导企业从新的管理思路促进工作和家庭和谐发展。

工作-家庭平衡对新生代建筑工人安全行为的促进机制——情感事件理论视角

为探索工作-家庭平衡对新生代建筑工人安全行为的促进作用,基于情感事件理论,以工作重塑、感知工作意义和组织认同为中介变量,以班组安全氛围为调节变量,构建促进机制理论模型,并基于266份有效样本,采用结构方程模型和回归分析方法进行实证检验。研究结果表明:工作-家庭平衡能够直接促进新生代建筑工人的安全行为;工作重塑、感知工作意义和组织认同在工作-家庭平衡与新生代建筑工人安全行为之间能够起到多重中介作用;班组安全氛围能够正向调节工作-家庭平衡、感知工作意义和组织认同对新生代建筑工人安全行为的影响。研究结果可为建筑企业和劳务公司促进新生代建筑工人安全行为提供借鉴与参考。

国外工作-家庭平衡研究的现状述评

工作-家庭平衡在国外已有十多年的研究历史,我国在这方面的研究起步较晚。述评中总结了国外工作-家庭平衡研究的现状,探讨了其理论起源,并在概念、测量和相关变量方面做了梳理,比较了平衡与目前工作-家庭界面研究中工作-家庭冲突和工作-家庭促进之间的关系,并提出未来工作-家庭平衡的概念应在区别其他相关概念的基础上,从主客观的角度,结合中国国情来界定,此外还需要开发测量客观平衡的工具来完善其测量方法,同时也有必要进行跨文化背景下的研究。

快递员的工作激情与工作-家庭平衡关系研究

本文通过定量研究的方法,分析了北京市、广州市、重庆市、常州市和马鞍山市五个城市快递员的工作激情现状和工作-家庭平衡现状,发现城市中快递员群体中的95%具有工作激情,而且具有工作激情的城市快递员相比不具有工作激情的城市快递员具有更高的工作-家庭平衡水平,同时两种不同类型的工作激情对该群体的工作-家庭平衡产生不同影响:和谐的工作激情能够增强工作-家庭促进作用,强迫的工作激情会增强工作-家庭冲突作用。

工作压力、组织支持感对某公立三甲医院女医师工作-家庭平衡的影响

目的了解上海市某公立医院女医师工作-家庭平衡现状,探讨工作压力、组织支持感对女医师工作-家庭平衡状况的影响。方法采用工作压力量表、组织支持量表和工作家庭平衡量表,对上海市某公立三甲医院285名女医师实施调查,采用描述性统计、单因素方差分析、相关分析、逐步多元回归分析法研究工作压力、组织支持和工作家庭平衡的现状,并检验各变量间的相互关系。结果工作压力对女医师的工作-家庭冲突(β=0.439,P<0.01)和家庭-工作冲突(β=0.128,P<0.05)存在显著的正向影响,对工作-家庭促进存在显著的负向影响(β=-0.122,P<0.05);组织支持感对女医师的工作-家庭促进(β=0.319,P<0.01)和家庭-工作促进(β=0.190,P<0.01)存在显著的正向影响,对工作-家庭冲突(β=-0.117,P<0.05)存在显著的负向影响。结论女医师工作家庭之间积极溢出和消极溢出并存;工作压力大、组织支持感弱,组织内部亟需平衡协调;合理调节工作压力能缓解工作与家庭的冲突与对抗;医院应积极协调资源,发挥组织支持的激励和促进作用。

珠海市女性医护人员工作-家庭平衡问题研究

[目的]了解珠海市女性医护人员工作-家庭平衡问题现状,分析影响其工作-家庭冲突的因素,有针对性地提出对策。[方法]采用问卷调查法,对珠海市某3所综合性医院的女性医护人员发放工作-家庭平衡调查问卷进行数据收集,采用Epidata3.0软件建立数据库,运用SPSS20.0软件进行数据处理。[结果]调查显示:58.65%的医护人员认为医院工资与其他行业相比偏低;导致工作-家庭不平衡的因素主要包括时间冲突和工作压力;当工作与家庭发生冲突时79.81%的女性会优先选择家庭。[结论]工作-家庭平衡是保障医护人员全身心投入工作的前提,医院应制定科学合理的绩效目标和激励政策,积极开展心理素质的教育与培训;家庭成员应给予理解和支持,并积极分担家庭职责。

领导-成员交换与工作-家庭平衡实证研究

学术界关于员工工作与家庭平衡的研究大多还停留在工作和家庭的冲突与协调层面。利用SPSS21.0,将领导-成员交换、角色宽度自我效能感、工作-家庭促进、工作-家庭冲突等作为变量,引入年龄、性别、教育程度、婚姻状况作为控制变量,分别将领导-成员交换与角色宽度自我效能感正相关、角色宽度自我效能感中介领导-成员交换与工作-家庭促进的正向关系、角色宽度自我效能感中介领导-成员交换与工作-家庭冲突的负向关系作为三个假设并对其进行实证研究。研究结果显示:领导-成员交换能够促进角色宽度自我效能感,以角色宽度自我效能感为中介的领导-成员交换对工作家庭促进有正向作用,以角色宽度自我效能感为中介的领导成员交换和工作-家庭冲突之间不存在明显关系。

工作-家庭平衡制度的中美比较与植入机制研究

电子社会中,工作全面浸入家庭,严重影响员工的身心健康。通过对中美政府法律制度的定性和企业制度的定量比较研究发现:中国协调工作与家庭矛盾的公共制度缺位,而中美企业正式制度如弹性工作制和家庭照顾福利,以及非正式制度如经理支持和职业生涯后果控制的效果与作用路径存在差异,因为中国员工把工作放在首位,而美国员工把家庭放在首位。研究提出了新制度有效植入机制包括:将家庭责任重要的价值观植入个体、企业和政府的主观博弈模型创造植入的主观认知条件;明确界定目标函数,加强各级政府执行力和强化作为新制度运行机制的工会功能和目标,促进工作-家庭平衡成为全社会的共享信念是国家强制制度植入的成功条件;只有社会形成共享信念,工作-家庭平衡制度才具备自我实现和自我维系系统。

国企员工工作-家庭平衡与抑郁状况的交叉滞后分析

目的:探讨国企员工的工作-家庭平衡与抑郁状况之间的关系。方法:对某大型国企4个部门259名基层员工进行4个月的追踪研究,采用工作-家庭平衡量表(WFBS)、病人健康问卷抑郁量表(PHQ-9)测查员工的工作-家庭平衡与抑郁状况,并对二者的关系进行交叉滞后分析。结果:WFBS与PHQ-9基线(T1)4月(T2)测得分均呈负相关(r=-0.12^-0.22,均P<0.05)。交叉滞后分析结果表明,员工T1工作-家庭平衡对T2抑郁状况的预测作用无统计学意义(β=0.04,P>0.05),而员工T1抑郁状况可以负向预测T2工作-家庭平衡(β=-0.13,P<0.05)。结论:国企员工的工作-家庭平衡与抑郁状况关系密切,其抑郁状况可以预测未来的工作-家庭平衡。

护士的不同来源社会支持与工作-家庭平衡的关系

目的:调查临床护士工作心理负荷和工作-家庭平衡的关系及不同来源社会支持在二者关系间的调节效应。方法:选取山东省济南市区3所三级医院的临床护士377名,采用工作-家庭平衡量表(WFBS)、任务负荷指数量表(NASA-TLX)、组织支持感量表(POSS)、工作支持问卷(PWSQ)和领悟社会支持量表(PSSS)的家庭支持维度进行调查。结果:WFBS总均分为(18.4±3.8)。WFBS得分与NASA-TLX得分呈负相关(r=-0.26,P<0.01),而与POSS、PWSQ、家庭支持得分呈正相关(r=0.38~0.41,均P<0.01);多重线性回归分析显示,POSS得分(β=0.09,P<0.01)和家庭支持得分(β=0.08,P<0.01)能调节NASA-TLX得分和WFBS得分的关系(ΔR^(2)=0.06)。结论:组织支持和家庭支持可以缓冲工作心理负荷对工作-家庭平衡的消极影响。

重症监护室护理人员工作-家庭平衡、心理资本与职业紧张的相关性

目的探讨重症监护室护理人员工作-家庭平衡、心理资本与职业紧张间相关性。方法选取2021年2月至2022年2月福建医科大学附属第一医院80名在职重症监护室护理人员作为观察对象,比较重症监护室护理人员职业紧张评分和职业紧张量表常模,分析职业紧张量表各维度得分与工作-家庭平衡、心理资本各维度的相关性。结果重症监护室护理人员职业任务评分、个体紧张反应评分均高于常模,个体应对资源评分低于常模,差异均有统计学意义(P<0.05)。工作侵扰家庭、家庭侵扰工作的评分分别和职业任务、个体紧张反应评分呈正相关,而与个体应对资源呈负相关,工作促进家庭、家庭促进工作评分分别和职业任务、个体紧张反应评分呈负相关,与个体应对资源呈正相关(P<0.05)。同时心理资本中的自我效能感、希望心理、乐观心理、韧性心理分别和职业任务、个体紧张反应评分呈负相关,与个体应对资源呈正相关(P<0.05)。结论重症监护室护理人员工作-家庭平衡、心理资本和职业紧张存在一定的相关性,能够了解不同因素对于职业紧张的影响,为指导临床护理工作提供可靠的理论依据。

领导-成员交换对工作-家庭平衡影响机制研究

社会经济发展的不断加快,即改善了人们的生活条件,也增加了工作压力。社会中存在着两种交换关系,一种是员工与领导之间,称为领导-员工交换;另一种是员工和企业之间,称为组织支持感。本文通过问卷调查,发现组织支持感在领导-成员交换对员工工作-家庭平衡的影响中起部分中介作用。

非工作时间电子沟通元素对员工工作-家庭平衡的影响

本文基于互联网视角,从工作-生活边界理论出发将非工作时间电子沟通元素对员工工作-家庭平衡的影响概念化,并且确定了角色冲突作为中介机制。本文采用文献研究法,分析当员工的生活领域受到侵犯时对工作-家庭平衡关系的影响,为企业如何采取更合理的在线办公形式提供参考。

心理脱离对个体工作-家庭平衡的影响研究

近年来企业员工的工作压力不断增加,员工花费更多时间在工作中,工作家庭的平衡不断被打破。心理学中对于员工工作-家庭的研究一直进行,近年来更是提出了心理脱离的概念。本文围绕心理脱离对工作-家庭平衡的影响进行展开,并为员工如何平衡自身的工作与家庭提出相应的建议。

数字化背景下物流企业员工工作-家庭平衡研究——一个有调节的中介模型

员工对美好生活的追求与企业实践的需要,使工作与家庭平衡问题成为当下理论研究的热点。在当前数字化时代背景下,如何实现员工工作与家庭平衡,已经成为物流企业解决实践乏力、增强竞争力的一个重要突破口。文章采用问卷调查法,以318位物流企业的员工作为研究样本,分析了物流企业员工的正念对其工作-家庭平衡的影响作用,以及工作-家庭边界弹性的中介作用和社会支持的调节作用,为物流企业促进员工工作-家庭平衡提供了理论依据和实践启示。

中国人工作-家庭平衡观的变迁

工作和家庭是成年人生活中最重要的两个部分,也是研究者重点关注的领域。本文构建了工作-家庭平衡观概念,基于现代演化理论,利用世界价值观调查(WVS)和国家统计局数据,通过构建年龄-时期-世代模型(APC模型)来解析中国人工作-家庭平衡观的变化规律。研究发现:第一,中国人工作家庭平衡观随着时间的推移呈现先下降后上升的趋势,在2012年前后达到最低点(时期效应);第二,50后和60后的工作-家庭平衡观较低,70后和80后的工作-家庭平衡观逐渐上升并达到最高点,90后的工作-家庭平衡观转为逐渐下降(世代效应);第三,随着年龄的增长,中国人工作-家庭平衡观呈现先上升后下降的趋势,在45岁左右达到最高(年龄效应);最后,中国人工作-家庭平衡观的变迁趋势主要被社会经济条件、社会联结和社会威胁三方面共9项社会指标所解释。本文基于中国经济和社会环境的变化,拓展了工作和家庭界面的理论体系,为理解中国人工作-家庭平衡观的变迁规律提供了重要的理论视角和实证证据。

国企员工工作-家庭平衡对工作投入及满意度的影响:人格的调节作用

目的:考察国企员工工作-家庭平衡与工作投入、工作满意度之间的关系,同时探索人格特质在其中起到的调节效应。方法:采用工作-家庭平衡量表(WFBS)、工作投入量表(UWES)、工作满意度量表(JSS)以及大五人格简版(BFI-10),对263名某大型国企员工进行问卷测查。结果:工作-家庭平衡正向预测工作满意度(β=0.4,P<0.01)和工作投入(β=0.5,P<0.01);同时,神经质和宜人性调节了工作-家庭平衡对工作满意度的影响(β=-0.11,P<0.05;β=-0.12,P<0.05);而在工作-家庭平衡对工作投入的预测中,只有尽责性起到了调节作用(β=-0.11,P<0.05)。结论:对于国企员工来说,工作-家庭平衡可以很好的预测其工作满意度以及工作投入,神经质、宜人性以及尽责性特质在其中起到了一定的调节作用。

工作-家庭平衡型人力资源管理实践对员工绩效的影响:工作繁荣与真实型领导的作用

工作和家庭是个体生活的两个重要领域,两者的关系严重影响着员工绩效。正因如此,越来越多的企业开始关注和实施工作-家庭平衡型人力资源管理实践(Work-FamilyBalanced Human Resource Management Practice,WFB-HRM)。本研究基于资源保存理论,分析了WFB-HRM影响员工绩效的内部机制和边界条件。具体来讲,WFB-HRM不仅可以为员工提供更多的资源,而且还有利于员工将有限资源在工作和家庭之间灵活分配,从而提升工作繁荣与工作绩效。此外,真实型领导作为重要的支持情境,可推进WFB-HRM的实施效果。本研究通过对46家企业295个有效样本的纵向追踪发现:(1)WFB-HRM正向影响员工绩效;(2)工作繁荣在WFB-HRM与员工绩效之间起中介作用;(3)真实型领导正向调节了WFB-HRM对工作繁荣的影响,以及WFB-HRM与员工绩效之间经由工作繁荣的中介效应。

领导-成员交换对工作-家庭平衡的影响机制研究:工作弹性能力的中介作用及工作弹性意愿的调节作用

企业界对于工作弹性从最开始的一面倒的支持声音到后来的不断质疑引起了学术界的重视。为了探究工作弹性对工作家庭平衡(WFB)的作用机制,本研究引入了领导-成员交换概念,探究工作弹性在领导-成员交换与工作家庭平衡中所起到的作用过程。本研究对十三家企业的20名员工进行个体访谈,再对280名(预测)及862名(正式测验)员工进行问卷调研。首先从自然界生态平衡的角度出发,采用因素分析方法挖掘出WFB的五个结构:抵御、转化、反馈、补偿和调节,同时开发并修订其本土化量表;然后采用层次回归分析发现领导-成员交换(LMX)对工作弹性有正向显著作用;最后通过结构方程检验出工作弹性能力中工作自主性和分享型工作氛围中介LMX与WFB的关系,工作弹性意愿正向调节工作自主性与WFB的关系。以上结论为今后开展对工作-家庭平衡的研究提供了理论基础。

高星级酒店女性员工工作-家庭平衡研究报告

女性在酒店业中从业比例较高,成为促进酒店业发展的重要力量,然而工作家庭冲突阻碍了酒店女性员工的职业发展。本文以角色冲突理论和边界理论为基础,采用一对一访谈和问卷调研的方法,研究酒店女性工作-家庭平衡的现状和影响因素。数据分析显示,酒店女性员工的工作家庭是不平衡的;影响因素包括主客观两方面,其中家庭支持和工作场所支持的影响效应最强。基于调研结论,从组织和个体两个层面,提出实现酒店女性员工工作-家庭平衡的策略。