工作-家庭支持对护士心理健康的影响:生涯适应力与积极应对方式的链式中介作用

目的:基于生涯建构理论和生涯适应模型,探讨工作-家庭支持与护士心理健康之间的关系以及生涯适应力与积极应对方式的链式中介作用。方法:采用便利抽样法选取安徽省25所综合性医院护士674名作为研究对象。采用一般资料调查表、工作-家庭支持量表、生涯适应力量表、简易应对方式量表、心理健康量表对研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果:674名护士工作-家庭支持总分为(105.42±23.03)分;生涯适应力总分为(87.72±15.56)分;积极应对方式总分为(37.02±6.40)分;心理健康总分为(25.23±9.36)分。工作-家庭支持与生涯适应力和积极应对方式均呈明显正相关关系(P<0.01),与心理健康呈明显负相关关系(P<0.01);生涯适应力与积极应对方式呈明显正相关关系(P<0.01),与心理健康呈明显负相关关系(P<0.01);积极应对方式与心理健康呈明显负相关关系(P<0.01)。护士生涯适应力和积极应对方式在工作-家庭支持和心理健康之间起链式中介作用。结论:护士心理健康受内外在因素影响,亟须开展多样化的心理服务,改善护士心理健康水平;护理管理者需不断增强护士生涯适应力,提高护士积极应对方式,尤其重视家庭与组织支持。

抗逆力在基层医护人员工作-家庭支持与心理健康之间的中介作用

目的:以基层医护人员为研究对象,考察抗逆力在工作-家庭支持与抑郁、焦虑之间的中介作用。方法:采用工作-家庭支持量表、医护人员抗逆力评价量表、流调用抑郁自评量表(CES-D)、焦虑自评量表(SAS)对贵州省269名基层医护人员进行调查。结果:基层医护人员的工作-家庭支持与抗逆力水平呈显著正相关(r=0.430,P<0.01),而与抑郁(r=-0.579,P<0.001)和焦虑(r=-0.516,P<0.01)均呈显著负相关;基层医护人员的抗逆力水平与抑郁(r=-0.520,P<0.01)、焦虑(r=-0.483,P<0.01)也均呈显著负相关。抗逆力分别在基层医护人员工作-家庭支持与抑郁、焦虑间起部分中介作用,中介效应分别占总效应的24.7%和26.7%。结论:抗逆力和工作-家庭支持是基层医护人员心理健康重要的内外在保护性因素,管理部门应该持续关注基层医护人员的心理健康,采取多种措施不断提升其工作-家庭支持和抗逆力,保持基层医护人员的身心健康。

工作-家庭支持对员工创造力的影响探讨

采用问卷调查法,以773对上级-下属配对数据为样本,探讨了工作-家庭支持对员工创造力的影响及其内在作用机制。结果表明,在我国文化背景下,工作-家庭支持由组织支持、领导支持、情感性支持和工具性支持四个因素组成,其中组织支持和领导支持统称为工作领域支持,情感性支持和工具性支持统称为家庭领域支持;工作投入中介工作领域支持对员工创造力的影响;创造性人格在工作投入与员工创造力关系之间起调节作用。

工作-家庭支持的结构与测量及其调节作用

在深度访谈和开放式问卷调查的基础上,编制了工作-家庭支持问卷。探索性因素分析和验证性因素分析结果表明,中国文化背景下的工作-家庭支持由组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持四个维度构成。问卷的信效度指标良好。无约束结构方程模型分析结果表明,工作-家庭支持能够有效调节工作-家庭冲突与离职意向的关系。

高职教师工作-家庭冲突与主观幸福感的关系:工作-家庭支持的调节作用

工作-家庭支持是影响高职教师主观幸福感的重要因素。既有文献认为工作-家庭冲突应与工作-家庭支持相匹配，但对“如何匹配”研究较少。分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作-家庭支持要素对工作-家庭冲突与主观幸福感之间关系的调节作用．提出若干研究命题并构建出概念模型。

护士心理资本、工作-家庭支持对离职意愿的影响:隐性缺勤的中介作用

目的探究护士心理资本、工作-家庭支持、隐性缺勤对离职意愿的影响机制。方法采用护士心理资本量表、工作-家庭支持量表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)以及离职意愿量表对499名护士进行横断面调查。结果护士心理资本得分为(85.84±14.21)分,处于中度水平,工作-家庭支持得分为(102.48±19.72)分,隐性缺勤得分为(16.9±3.85)分,离职意愿得分为(15.62±3.07)分。相关性分析显示,心理资本与工作-家庭支持具有显著正相关(P<0.01),心理资本、工作-家庭支持分别与隐性缺勤、离职意愿具有显著负相关(P<0.01)。结构方程模型结果显示,在控制一般资料后,护士的心理资本、工作-家庭支持和隐性缺勤对离职意愿的直接效应分别为-0.080、-0.217和0.072。心理资本、工作-家庭支持通过隐性缺勤对离职意愿的间接效应分别为-0.032、-0.037。结论隐性缺勤在护士心理资本、工作-家庭支持与离职意愿中起中介作用。建议医院管理者制定相应措施提高护士心理资本、工作-家庭支持水平,减少隐性缺勤,从而降低护士离职意愿。

南昌市麻醉医师职业获益感与工作-家庭支持的相关性分析

目的 了解南昌市麻醉医师职业获益感现状,并分析其与心理韧性和工作-家庭支持的相关性。方法 采用方便抽样法,于2022年1—6月对江西省南昌市4所医院麻醉医师进行调查,并对数据进行分析。结果 南昌市118名麻醉医师职业获益感得分为(91.64±15.12)分。麻醉医师职业获益感各维度及总分与心理韧性各维度及总分均呈正相关(r=0.706~0.982,均P<0.01);与工作-家庭支持各维度及总分均呈正相关(r=0.761~0.980,均P<0.01)。学历、职业认同度、职业紧张、心理韧性及工作-家庭支持为麻醉医师职业获益感的主要影响因素(均P<0.05)。结论 南昌市麻醉医师职业获益感处于中等水平,心理韧性和工作-家庭支持是麻醉医师职业获益感的保护性因素。

工作-家庭支持对护士隐性缺勤的影响:心理资本的中介作用

目的探讨工作-家庭支持、心理资本与护士隐性缺勤的关系,探究护士心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤中的中介作用。方法采用工作-家庭支持量表、护士心理资本量表和隐性缺勤量表对湖北省十堰市3所三级甲等医院499名护理人员进行调查。采用AMOS.21构建中介效应模型,并用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法对护士心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤中的中介效应进行检验。结果工作-家庭支持与隐性缺勤呈负相关(r值为-0.342,P<0.01),工作-家庭支持与心理资本呈正相关(r值为0.565,P<0.01),心理资本与隐性缺勤呈负相关(r值为-0.364,P<0.01)。心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤间起完全中介作用,中介效应值占总效应的71.4%。结论心理资本在工作-家庭支持对护士隐性缺勤的影响过程中起完全中介作用。护理管理者为降低护士的隐性缺勤损失需要先提高护士的心理资本,从而增强工作-家庭支持对隐性缺勤损失的干预作用。

组织工作——家庭支持与工作满意度的实证研究

研究检验了组织正式(工具性支持)与非正式(职业生涯后果、上级支持)的工作-家庭支持措施对员工相关的结果变量的影响,包括工作-家庭冲突感知、离职意向和工作满意度。数据采用问卷调查法收集,被试来源于202名不同行业的全职员工。回归结果表明工具性支持与工作满意度正相关;职业生涯后果与工作-家庭冲突感知正相关,与工作满意度负相关;上级支持与离职意向负相关。

教师事物型心理资本在工作—家庭支持对工作投入影响中的作用

采用问卷调查法,选取了355名教师,探讨心理资本对工作投入的影响,已有的研究发现了心理资本对工作投入存在直接影响。本研究发现心理资本在工作—家庭支持与工作投入的关系中存在中介作用,即工作-家庭支持对工作投入的影响与心理资本存在关系。

高校工会活动中工作——家庭支持开发研究

调节教师工作-家庭关系是高校工会的一项重要工作。工作-家庭支持能够提高工作效率,促进家庭和社会和谐。依据当前我国高校工会工作实际情况,可以开发工作-家庭支持模式的一系列工会活动,主要有建设教师工作-家庭档案、建设教师工作-家庭社交平台、教师中心活动、家庭中心活动和社区公益活动五种基本类型。

论工作家庭关系的嬗变:从冲突到支持

工作与家庭是员工生活中最主要的两个领域,随着人们工作与生活价值观的转变和积极组织行为学的兴起,学者们对工作-家庭关系的研究也逐渐从消极视角转向积极视角。为此,梳理了工作-家庭关系从工作-家庭冲突、工作-家庭平衡到工作-家庭支持的嬗变过程,最后基于组织和家庭两方面提出了促进工作-家庭支持的策略建议。

工作—家庭支持、工作场所乐趣与员工创造力

在文献回顾的基础上,针对员工在工作与家庭中的双重角色,从工作—家庭关系出发,探讨工作—家庭支持、工作场所乐趣、组织公民行为与创造力之间的作用机制,构建提升员工创造力的整合模型。通过对该模型的理论分析得出:工作—家庭支持能诱导组织公民行为的产生和创造力的提升,有助于塑造工作场所乐趣;工作场所乐趣活动的开展能促使员工实施组织公民行为,提高其创造力;工作场所乐趣在工作—家庭支持与组织公民行为、员工创造力之间起中介作用。在理论分析的基础上,提出实施家庭友好政策、亲属激励计划,开展乐趣休闲活动和心理咨询服务等建议。

急诊科护士工作投入现状及影响因素的路径分析

目的:基于ABC-X模型探究急诊科护士工作投入现状并分析其影响因素及内在作用机制。方法:便利抽取河南省二级及以上医院的392名急诊科护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作投入量表、工作场所暴力测定频度量表、医护人员抗逆力量表、工作-家庭支持量表、共情疲劳量表对其进行调查。结果:急诊科护士工作投入总分为(51.29±10.36)分;抗逆力、工作-家庭支持与工作投入呈正相关,遭受暴力频度、共情疲劳与工作投入呈负相关(均P<0.01)。暴力频度、工作-家庭支持与共情疲劳能直接影响工作投入,且暴力频度、工作-家庭支持均通过共情疲劳间接影响工作投入。结论:急诊科护士工作投入处于较低水平,暴力频度、工作-家庭支持与共情疲劳是工作投入的主要影响因素,且存在相互作用。建议护理管理者采取针对性措施,营造安全的科室环境,减少工作场所暴力发生频度,减轻其共情疲劳,进而提高工作投入水平。

425名急诊科护士工作投入现状及影响因素分析

目的调查急诊科护士工作投入现状,并分析其影响因素。方法采用便利抽样法,于2020年4月—6月选取14所三级甲等医院及7所二级甲等医院的急诊科护士作为研究对象。采用职业使命感量表、工作—家庭支持问卷、工作投入量表对其进行调查。采用多元线性回归分析急诊科护士工作投入的影响因素。结果本组急诊科护士的工作投入总分(33.19±6.62)分、职业使命感总分(40.89±7.35)分,工作—家庭支持总分(109.47±25.10)分。多元线性回归分析结果显示,职称、导向力、主动进取、组织支持进入回归方程(P<0.05),可解释总变异的47.7%。结论本组急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平,职称、导向力、主动进取、组织支持得分是其主要影响因素。建议护理管理者应重视初级职称护士职业使命感的树立与培养,并加强组织层面资源支持,以提升其工作投入水平。

全国三级甲等医院青年护士职业成长现状及影响因素分析

目的:调查全国三级甲等医院青年护士职业成长现状,分析其影响因素,为青年护士的成长和发展提供更多的支持。方法:应用整群抽样法选取全国10个省份10家三级甲等医院青年护士共11420名为研究对象,采用职业成长量表、一般自我效能感量表、工作-家庭支持量表、中国职工组织承诺量表进行调查。结果:全国三级甲等医院青年护士职业成长平均得分为(3.41±0.87)分,得分最高的维度为职业能力发展,得分为(4.02±0.87)分,最低的维度为组织回报增长,得分为(2.93±1.05)分。工作-家庭支持、组织承诺、自我效能、对护理专业的兴趣、工作年限、平均月收入、职务、是否为独生子女、聘用形式、是否为专科护士是影响青年护士职业成长的主要因素。结论:全国三级甲等医院青年护士职业成长水平仍有很大提升空间。各医疗机构可通过营造良好组织氛围,实施家庭支持型主管行为,帮助护士建立应对逆境的策略等方式提升护士的职业兴趣、自我效能、家庭-工作支持以及组织承诺,从而为青年护士创造更好的职业成长环境。

郑州市护理人员人文关怀能力现状及影响因素

目的:了解郑州市护理人员人文关怀能力现状及影响因素,为后期采取相应干预措施提供理论依据。方法:使用问卷星制成电子问卷(一般资料调查表、护士关怀能力问卷及工作-家庭支持量表),于2021年4月15日—4月25日应用便利抽样法选取郑州市10所医院的1234名护理人员进行问卷调查。结果:1234名护理人员人文关怀能力总分为(191.48±26.76)分,工作-家庭支持总分为(109.49±24.69)分;pearson相关分析显示护理人员人文关怀能力与工作-家庭支持得分及各维度得分均呈正相关(r=0.343~0.404,P<0.01);多元线性回归分析显示工作-家庭支持得分、子女状况、同事关心程度是护理人员人文关怀能力的主要影响因素(P<0.05)。结论:郑州市护理人员人文关怀能力较低,工作-家庭支持得分高、有子女、同事关心程度高的护理人员人文关怀能力较高。

个人和组织因素对护士职业成长影响的研究

目的探讨工作一家庭支持、一般自我效能感和心理安全气氛对护士职业成长的影响，并建立四者之间的关系模型。方法采用工作一家庭支持量表、一般自我效能感量表、心理安全气氛量表和职业成长量表对天津市4所三级甲等医院382名在职护士开展调查。结果工作一家庭支持对护士职业成长总效应为0．562，95％可信区间为0．502～0．641；间接效应为0．121，95％可信区间为0．065。0．207，效应均具有统计学意义，P〈0．05。其中工作-家庭支持-心理安全气氛——般自我效能感-职业成长途径占总间接效应的45．1％，95％可信区间为0．197～0．201；工作-家庭支持-一般自我效能感-职业成长途径占总间接效应的54．9％，95％可信区间为0．066-0．068，中介效应均成立。结论本研究建立了工作一家庭支持、一般自我效能感和心理安全气氛及职业成长间的结构方程模型并阐明了各变量问内在联系。护理管理者应以提高心理安全气氛和护士一般自我效能感为切入点为护士提供支持，促进护士职业成长。

全国三甲医院青年护士离职意愿现状及影响因素分析

目的了解全国三甲医院青年护士离职意愿现状,并从个人因素、组织因素层面探究其影响因素,旨在为减少青年护士离职,稳定青年护士队伍提供借鉴。方法本研究为横断面研究,于2016年12月—2018年6月采用分层抽样和整群抽样法抽取我国7个行政区内10家医院的青年护士为研究对象,采用离职意愿调查表、一般资料问卷、护士职业成长量表、一般自我效能感量表、工作-家庭支持量表、中国职工组织承诺量表了解其离职意愿及组织因素情况,采用Logistic回归分析探讨离职意愿的影响因素。本研究共回收问卷11466份,最终共调查10781名青年护士。结果全国三甲医院10781名青年护士中有离职意愿者3612名(33.5%,3612/10781),其中413名(3.8%,413/10781)离职意愿非常强烈。Logistic回归分析结果显示,男性(OR=1.268)、独生子女(OR=1.177)、自我效能感高(OR=1.671)为离职意愿的危险因素(P<0.05),有孩子(OR=0.845)、曾更换工作单位(OR=0.788)、正式编制(OR=0.852)、对护理专业兴趣高(OR=2.161)、职业成长状况水平高(OR=0.517)、工作-家庭支持水平高(OR=0.523)、组织承诺水平高(OR=0.633)为离职意愿的保护因素(P<0.05)。结论全国三甲医院青年护士离职意愿处于较高水平,各医疗机构需重视创造良好的环境,提供良好工作-家庭支持,提升护士组织承诺水平及专业兴趣,从而减少青年护士离职。