累并快乐着:服务型领导的收益与代价——基于工作-家庭资源模型视角

服务型领导被以往大量研究证实能够对下属产生积极的影响效果。然而,我们对服务型领导如何影响领导者自己还知之甚少。基于此,文章根据工作-家庭资源模型,探讨了服务型领导的收益与代价。采用经验抽样法,对广州市76名企业单位中的主管进行为期5天的日记研究,并运用多层线性模型进行数据分析。结果表明:主管每日从事服务型领导行为既可以产生更多的积极情绪,从而改善工作-家庭关系,又可能会引发资源损耗,从而恶化了工作-家庭关系。主管感知的组织支持是服务型领导行为双刃剑效应的"门阀",当主管感知到高的组织支持时,从事服务型领导行为会带来更多的积极情绪,而当主管感知到低的组织支持时,从事服务型领导行为可能更容易增加资源损耗。以上结果能拓宽我们对服务型领导影响效果的认识,并为如何干预服务型领导行为提供一些新的启发。

工作-家庭增益研究述评与展望

随着中国社会环境变化,人们的工作方式、工作强度和家庭构成都发生了新的变化,因此工作和家庭之间如何相互增益进而实现双赢,逐渐成为组织行为学领域研究的热点之一,但对于其系统研究仍较为匮乏。通过回顾近年来工作-家庭增益相关文献,全面梳理了有关其内涵、相关概念等方面的研究,基于资源保存理论和工作-家庭资源模型视角归纳辨析了其特点和本质,对现有文献中工作-家庭增益的影响因素、作用结果以及边界变量进行了分析,探讨了其相关理论和研究现状中的空缺,并依据现有不足进行研究展望,以期为后续学者研究提供一定的理论参考。

工作、家庭难兼顾?工作-家庭资源模型在组织管理研究中的应用与发展

工作-家庭资源(W-HR)模型是一个系统解释工作与家庭积极和消极互动的理论,它阐释了个人资源将一个领域的要求和资源与另一个领域的结果联系起来的过程和条件。尽管W-HR模型已提出近10年,实证研究对其应用并不一致,其核心观点得到的证实程度也不相同,且该模型在国内受到的关注很少。基于对52项使用W-HR模型研究的系统分析,文章梳理提炼了该模型的典型应用场景和误区。总体上, W-HR模型关于工作-家庭互动的基本观点已被证实,但关于"关键资源和宏观资源在互动中的作用"的观点仅得到较少关注,工作-家庭互动的时间问题还未被探讨。未来研究在使用该模型时,应区分工作-家庭的消极和积极互动过程,探究家庭和非工作领域对工作的影响,关注工作-家庭互动中宏观因素的作用,明晰工作-家庭关系随时间变化的过程,关注数字化背景下的工作-家庭关系,以及探索工作-家庭互动在中国情境下的独特性。

员工主动变革行为对工作-家庭关系的双刃剑效应

在动荡不安、复杂多变的组织环境下,多数企业都经历了增长失速或增长停滞的情况,唯有变革才能实现组织的可持续增长。主动变革行为是组织行为领域的关注热点,其后果研究重点关注了主动变革行为对工作领域的积极影响,缺乏对家庭领域的探讨,尤其是其带来的消极效应。因此,有必要对主动变革行为影响工作-家庭关系的双刃剑效应进行研究,并挖掘其作用机制和边界条件。基于工作-家庭资源模型,从资源损耗和资源增益两个方面探讨员工主动变革行为对工作-家庭关系的双刃剑效应,检验工作压力和个人成就感的中介作用以及领导-成员交换的调节作用。采用3时点的问卷调查方法,收集江苏4家企业314名员工的调研数据,运用Spss 26.0和Mplus 7.4验证研究假设。研究结果表明,员工主动变革行为可以通过提升个人成就感有效缓解工作-家庭冲突,增加工作-家庭增益;同时,主动变革行为通过加大工作压力引发工作-家庭冲突。此外,领导-成员交换较高时,主动变革行为对个人成就感的正向影响越强,进而通过个人成就感促进工作-家庭增益的间接效应越强。研究结果从工作-家庭关系视角拓展了主动变革行为的后果研究,响应了学界要求更加关注主动变革行为消极效应和双刃剑效应研究的呼吁,较为全面地解释了员工主动变革行为对工作-家庭关系的影响机制,拓展了领导-成员交换作为调节变量的理论应用。研究结果对于促进组织变革和员工工作家庭和谐,实现个体与组织协同成长具有一定的实践价值。