工资分解方法之述评

工资分解方法是一种非常重要的经济学实证研究方法。本文对文献中出现的各种各样的工资分解方法进行了系统的梳理,不仅分析了各种方法的缺陷和使用范围,还说明了新方法和老方法之间的传承关系,以及新方法对老方法所作出的改进。通过梳理,我们发现Oaxaca分解方法是最基本的工资分解方法,其他分解方法都只是在Oaxaca分解方法的基础上作了一些改进,如解决指数基准问题、选择性偏差问题和部门选择问题等等。

国有部门与非国有部门间工资差异——基于分布分解分析

我国国有部门和非国有部门间工资差异既表现在均值水平上,还表现在不同收入层上,并且收入层越高工资差异越大;受教育水平和个人特征等变量确实能解释工资差异中一部分,但仍有相当大部分工资差异无法解释,造成该部分无法解释的原因是不同部门工资决定机制的差异。同时,不同地区不同收入层的国有部门和非国有部门间工资差异十分显著,女性的部门工资差异显著大于男性,高收入层的男性部门工资差异为负。

工资差距分解方法之述评

工资差距分解方法是一种非常重要的实证研究方法。本文对文献中出现的多种工资差距分解方法进行了系统的梳理,不仅讨论了各种方法的缺陷和使用范围,还说明了新方法和老方法之间的传承关系,以及新方法对老方法所做出的改进。本文涉及的分解方法有Oaxaca分解、Cotton分解、Neumark分解、Brown分解、Appleton分解和分位数分解等等。

样本选择模型截距项的半参数估计及应用——户籍工资差异分解研究

样本选择模型是解决样本选择问题的主要工具,广泛应用于工资差异分解、平均处理效应测算等实证研究。截距项的估计是样本选择模型半参数估计中相对独立且重要的一部分,现有的以无穷处识别为代表的半参数估计方法存在窗宽参数难以选取的问题。为此,本文把无穷处识别等价转化为边界处识别,并基于新的识别关系给出样本选择模型截距项的核估计方法。这种新方法的好处在于将样本选择模型截距项的估计纳入核估计框架中,从而可以采用经验法则解决现有方法的窗宽选取难题。数值模拟结果表明,本文所提出的估计方法在不同设定下均有良好的有限样本表现。把这种新的半参数估计方法应用于户籍工资差异分解后发现,我国劳动力市场目前不存在明显的户籍差别待遇。

中国性别工资差距扩大因素分析——基于动态工资分解法

基于CHNS数据库,运用人力资本函数模型和动态工资分解法,对中国十年来性别工资差异逐渐拉大的原因进行了实证分析。研究发现,受教育年限有效缩减了性别工资差异的扩大,但工作经验和性别歧视等因素加剧了性别工资差异的扩大。

城镇与外来劳动力工资差异分解——人力资本和歧视贡献及其变化

本文运用CHIPS 2002和2007年的数据,对城镇劳动力和外来劳动力的工资差异进行Blinder-Oaxaca分解后发现,人力资本差异是导致城镇劳动力和外来劳动力工资差异的主要原因,同时其解释力度仍然在不断增加,歧视的贡献从2002年的35.18%下降到2007年的25.08%;进一步基于分位数回归的反事实分析表明,歧视程度的下降主要集中在工资分布位于第2个十分位数以上的区间,工资分布位于第2个十分位数以下区间的外来劳动力受到的歧视并未改善,甚至出现一定程度的恶化。

中国城镇地区性别工资差距的分布变化：2002～2008

本文采用CHIP2002年和2008年数据，分析不同性别工资差距分解的结果以及工资增长率分解的结果，以此来研究影响性别工资差距变化的因素。本文利用Oaxaea—Blinder的分解方法来分解整个分布的工资差异，并且为消除潜在模型（非线性）带来的估计误差，采用重新赋予权重的方法和半参数估计的方法来进行敏感性分析。研究发现不同性别的工资差距的均值在2002～2008年存在加大的趋势，对于工资分布顶端的劳动者，这一效应更加明显，对女性存在着明显的“玻璃天花板”效应；对于工资分布底端来说，不同性别的工资差距却在进一步缩小。对工资增长率的分解可以看出，男性的工资增长存在着明显的“马太效应”，女性的工资增长呈现“U”型曲线。

工资收入差异的解释:基于分位数回归的经验研究

利用CHNS2006年的数据,通过分位数回归方法从教育回报率、性别和工作部门的差异三个方面对中国工资收入差异进行研究,得出与以往研究不同的结论。结果表明:教育回报率在工资收入分布上的变动趋势是不定的。在工资收入分布的两端,大专以上学历对工资收入差距的影响相对较大。对不同性别间工资收入差异的分解表明劳动力市场上存在明显的性别歧视,而对部门间工资差异的分解表明在整个工资分布区间,这种差异呈倒"U"型走势。

高校扩招后性别工资差距缘何扩大——基于CHNS数据的分析

本文基于CHNS数据,研究了扩招前后男女工资差距及性别歧视的变化,并解释了发生变化的原因。均值分解结果表明:与扩招前相比,扩招后的性别工资更大,且与扩招前相比,扩招后不可解释部分显著增加,表现出了更高的工资歧视程度。通过进一步分析发现虽然女性的教育收益率大于男性,但扩招后劳动力市场的竞争程度发生了变化,而男性和女性的工资收入对劳动力市场的变化存在差异,具体表现为:与女性相比,男性在扩招后收入实现了大幅度增加,因此女性在扩招后处于更不利的工资地位,由此扩大了男女工资差距。所以新时期仍需加强相关立法,倡导性别平等,减少就业性别歧视。

垄断行业与非垄断行业工资差异及其人力资本投资的A-J效应分析

我国学者对收入分配的研究一直延续从制度性因素或结构性因素考虑问题的传统,实际上,除户籍、部门、所有制这些制度性或结构性因素外,行业因素也是不可或缺的因素之一。垄断行业与非垄断行业平均小时工资差异中可解释部分占绝大部分比例,该比例达到75%;垄断行业的中低学历劳动者享有过高的工资"溢价",高学历劳动者人力资本回报却被人为"压低",造成人力资本的浪费,即垄断行业中确实存在人力资本投资的A-J效应;进一步计算垄断行业与非垄断行业显示比较优势指数再次印证上述结论。此外,垄断行业员工在工资上的优势还表现在其工作时间较短却获得较非垄断行业职工更高的工资。因此,我们要严格治理垄断行业高收入问题。

调整和优化结构类型背景下的硕士工资效应研究

作为现代高等教育发展的产物,专业硕士和学术硕士处于同一学历层次,产品培养规格各有侧重。笔者通过抽样调查数据,对二者工资差距进行Appleton分解发现,硕士研究生就业存在较高的行业集中度,专业硕士在劳动力市场中获得了较学术硕士更高的工资收益,个体通过教育产品的选择带来的行业分布差异是这一现象的主要原因,教育产品选择是行业自选择的重要因素。修正样本自选择偏差后,行业选择仍显著存在,并解释了所有差异的54.286%。相较于学术硕士的行业分布,专业硕士更加集中于以现代服务业为代表的技术密集型产业,反映了研究生教育改革"服务需求、提高质量"的主线与初步成果。二者的工资差距揭示了当下产业结构演进对于个人人力资本投资的激励方向。

劳动力市场的工资差异变动分析

基于中国家庭追踪调查2010年、2014年两期面板数据,利用固定效应模型消除不可观测的个体异质性的影响,对城镇劳动力市场的工资差异变动进行分位数分解。通过分析发现,城镇劳动力和农村劳动力工资变化的差异,能够由个体特征变化解释的部分所占比例较低,绝大部分都是由户籍歧视造成的,工资分布顶端的歧视现象更加严重。这说明长期以来与户籍制度相关的资源和利益分配规则难以在短期内完全消失,近年来中国劳动力市场上的户籍工资歧视问题并未得到明显改善。

工资差异分解方法述评

工资差异分解方法发展到今天，可谓均值分解和分布分解共分其天下。均值分解方法呈Oaxaca—Blinder分解及其改进、Brown分解及其改进和JMP1991分解“三足鼎立”的局面，而Oax—aea—Blinder分解则是最基础也是最经典的一种方法。分布分解方法主要由JMP1993分解、DFL分解、MM2005分解、FL1998分解、Lemieux分解、Q—JMP分解和FFL分解“七剑合璧”，其中前三种方法尤具奠基性。本文系统地梳理了这些分解方法之间的传承联结，以期形成一幅较为完整的工资差异分解方法演进的向导图。

农民工与城镇职工的工资差异:扩大还是缩小——来自中国流动人口监测调查(CMDS)的经验证据

基于2011—2017年流动人口动态监测数据,分析“城—乡”和“城—城”流动人口的工资差异。研究发现:农民工工资的户籍歧视仍然存在,但有缩小的趋势;尽管工资差异缩小,但职业间和职业内存在隔离,即农业户口的流动人口往往从事生产服务等低收入岗位,难以晋升到管理岗和技术岗等高收入岗位;职业内工资差异大于职业间的工资差异,这主要是由人力资本的不同所致,行业内差异带来的工资差异远大于行业间的差异。

公共基础设施的收入分配效应——基于CFPS数据的实证分析

本文利用中国家庭追踪调查2010-2014年的数据,通过倾向得分匹配方法消除样本选择偏差后,基于精确匹配的工资差异分解方法,估计了农村地区基础设施对农村居民收入水平的影响。结果表明,基础设施的改善总体上有利于提升铁路覆盖地区居民的收入水平。但这种增长效应也具有异质性,表现为低收入群体从中受益更多,这表明基础设施建设也有助于改善农村地区内部不平等。

An Extended Policy Language for Role Resolution in Project-Oriented Workflow

HP defines an SQL-like language to specify organizational policies (or constraints) in workflow systems. Three types of policies were studied including qualification, requirements and substitution policies which can not handle complex role resolution such as Separation of Roles and Binding of Roles, and several exception situations, such as Role Delegation and Role Unavailable. From the perspective of project-oriented workflow, a project and its sub-projects can be under the charge of teams (or virtual teams). The teams should satisfy the role resolution of the projects managed by the team. To support the above requirements, based on team-enabled organization model, this paper extended HP’s policy language to support the role resolution in project-oriented workflow, and provided its modeling and enforcement mechanism.

重估中国近年体制内工资溢价——基于CFPS数据的实证分析

本文利用中国家庭追踪调查2010年和2012年数据,运用双重差分方法考察了进入体制内工作对工资水平的影响程度,并考察了其群体异质性和方法稳健性。研究发现,控制其他因素后,中国体制内外的工资溢价不明显;但是体制内工资溢价仍然存在于受教育水平较低以及农村户籍劳动者中。分地区比较发现,东部和西部的工资溢价不显著,中部地区的工资溢价仍然存在。工资分解方法也证明了体制内外个人禀赋是工资差异的主要原因,工作单位性质不同无法解释工资差异。使用面板数据分位数估计发现,只有较低收入等级的群体存在体制溢价。这些分析表明,当今体制内工作的收入优势已在总体上得到了削弱,享受这一溢价的劳动群体规模缩小,只体现在中低收入的消费者身上。这也说明了中国劳动力市场分割情况得到改善,市场化得到进一步推进。同时,我们也发现一定程度的隐性福利仍然存在于体制内部门。

性别工资差异的理论应用与实践发展

性别工资差异是世界各国劳动力市场上普遍存在的现象。现有文献从理论与实证角度证明,个体人力资本差异、劳动力市场歧视行为、女性的共同禀赋、劳动力市场的分割特征以及行业特征与政府行为等是性别工资差异产生的主要原因。因此,为逐渐消除性别工资差异提供理论依据,未来的主要研究方向是:进一步拓展性别工资差异因素分解的方法,采用多学科的交叉和渗透方法深入研究性别工资差异问题,并探寻有效解决性别工资差异的政策措施与制度保障。

社会救助再就业人群与城镇职工的工资差距研究

基于问卷调查数据，对城镇社会救助再就业人群与城镇职工的工资差距进行研究。采用OLS的结果表明，一方面，工资差距来自于个体特征尤其是个人人力资本因素，社会救助再就业人群比城镇职工具有更低的人力资本；另一方面，工资差距来自于个人人力资本因素的回报系数差异，即特征价格差异或歧视。利用Oaxaca分解、JMP1993分解和DFL分解三种方法的结果显示，个体特征不能解释的部分占总差距的40%～60%；同时，在高分位数和低分位数工资层面，歧视和不可观测个性特征对工资的影响程度更大。

中国非正规就业工资性别差异研究

本文基于1997-2011年中国健康营养调查(CHNS)数据,采用分位数回归和分解方法对中国非正规就业工资性别差异进行了系统考察。研究结果表明,就单个因素而言,女性非正规就业者的人力资本回报率高于男性。在均值水平上,非正规就业性别工资差异明显存在;从工资分布来看,无论在哪个分位数位置,非正规就业的工资性别差异都比正规就业更大;就整体趋势分布而言,工资收入水平越高,非正规就业工资性别差异越大,而这个趋势与正规就业正好相反,这表明,非正规就业性别工资差异存在明显的"天花板效应"。工资差异的分位数分解结果表明不可解释因素导致的工资差异超过可观测到的工资差异,就个体特征而言,事实上女性拥有微弱的优势,而系数差异导致的性别工资差异超过了性别工资总差异,这表明市场性别歧视问题相当严重。