工资市场化，想说爱你不容易

国务院已正式发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,这将对近四千万国有企业员工产生重大影响。《意见》突出国有企业工资分配的市场化方向。在工资总额确定办法上,改变了过去国有企业工资总额增长同经济效益单一指标挂钩的模式,要求统筹考虑一揽子因素合理确定工资总额,更加符合市场经济规律和企业发展规律。

工资市场化,愈来愈为人们关注

2001年12月6日,全国经贸工作会议召开。国家经贸委主任李荣融针对"今后企业科技人员薪水怎么拿"这个敏感问题明确表示,在股份制企业尤其是上市公司,科技人员薪酬将由年薪制、持股分红、股票期权三种形式并驾齐驱——科技人员薪酬激励政策有了三大突破。舆论认为,随着我国加入WTO,包括人才竞争在内的更为激烈的市场竞争时代已经来临,薪酬作为人力资源价值体现的一个重要尺度,已经愈来愈为人们所关注。1.薪酬制度开始静悄悄革命跨进新世纪门槛后的第一个年份已经悄然过去。蓦然回首,我们发现,原来铁板一块的薪酬制度已经发生了一场悄悄的变革——

中国工资市场化程度测度与影响因素研究

劳动力市场的市场化水平是一个经济体市场化水平的重要标杆,而工资市场化程度又是劳动力市场化程度的主要度量器。本文在构建中国工资市场化理论分析框架的基础上,使用中国家庭追踪调查(CFPS)2014年、2016年和2018年数据,通过随机前沿分析法估计中国的工资市场化程度和扭曲程度,并对影响中国工资市场化程度的因素进行分析。结果表明,2014—2018年中国工资市场化程度为64%~65%,低收入群体的工资市场化程度更低,满足男性、非农户口、非国有部门、东部特征的样本工资市场化程度较高。性别、户口类型、就业部门和地区因素都对工资市场化程度有显著影响,比较而言,就业部门对工资市场化程度影响最大。

非公有经济工资谈判制度研究

随着非公有经济飞速发展,同步建立工资谈判制度对于规范和谐劳动关系,促进非公有经济健康发展,作用举足轻重。本文试从培育劳动关系主体与健全劳动关系调节体系、规范运作与科学共识、立足国情与劳资两利等方面从理论论证与实践操作上提出了一些对策性建议。

加入WTO对北京市工资收入的影响及对策

中国加入WTO以后,由于关税的减让和对外商投资领域逐步的近乎全方位的开放,外商在我国的投资,以及对华贸易的增加,将会直接或间接地对我市的工资收入产生一定的积极影响,但同时也会产生和带来一些新的问题。这些问题与我国体制转轨过程中产生的问题交织在一起,需要弄清问题形成的原因和实质,并采取相应的对策措施。 一、加入WTO对我市工资收入分配的积极影响 (一)将加速部分职业和部分行业工资市场化进程

现代治理机制下国企激励约束研究

激励约束历来是企业改革的永恒话题,国企坚持和丰富“按劳分配为主、多种分配方式并存”。进入新时代,公司治理结构变为“五会一层”。本文结合国有上市企业石化机械改革实践,探讨在国企新的治理机制下,如何从体制机制上破题,解决薪酬分配“平均主义”的“高水平大锅饭”,实现社会主义市场化的约束激励,建立中国特色的激励约束新机制。

资本市场配置效率与劳动收入份额——来自股权分置改革的证据

文利用股权分置改革作为自然实验来研究资本市场配置效率对中国上市公司劳动收入份额的影响。股权分置改革一方面会激励管理者通过“高薪引才”来应对更加激烈的外部竞争,从而提高劳动收入份额;另一方面,资本流通性的增强会减少“工资侵蚀利润”现象,从而降低劳动收入份额。实证结果表明,后者的作用占据主导,改革显著降低了上市公司的劳动收入份额。进一步分析表明,改革显著降低了国有企业的劳动收入份额,对非国有企业影响不显著;改革对劳动密集型行业影响显著,对资本密集型行业和技术密集型行业影响不显著;改革显著降低了普通雇员的劳动收入份额,但并没有影响管理者的劳动收入份额。

偏低的公共部门工资与改革前景——来自微观视角的新证据

文章基于详尽的微观数据,利用科学的分析框架验证了我国公共部门工资水平相对偏低的事实,并深入分析了原因,给出了我国未来公共部门工资改革的思路。具体而言,文章利用2010年中国家庭追踪调查数据(CFPS)构建了收入决定模型,在控制了一系列个体和区域特征后发现,我国公共部门与国有、私有部门或事业单位相比,工资水平偏低10%-16%。研究分析表明:公共部门与其他部门的工资差异并不能被保险、补贴、其他收入、工作满意度和社会地位等因素的"补偿效应"全部解释。进一步将事业单位作为公共部门的理想对照组,发现家庭分工假说和低消费假说也不能得到验证。在劳动力市场出清的假设下,我们估算出了公共部门工资改革的合理调整范围。文章的研究提供了一个研究公共部门工资改革的新框架,并揭示了部门间收入分配的新特点,有利于进一步推进工资水平的市场化改革。