浅谈科研单位实行工资总额动态包干制度

简述工资总额包干的基本内容、科研单位实行工资总额包干的现实意义,以中国水利水电科学研究院进行的非赢利科研机构改革为例进行研究,提出做好工资总额动态包干的若干措施制定具体实施办法,包括动态包干制的原则、目的和(上接第25页)自我约束的机制,从而可以解决以往建议。意义,编制或定员的核算办法,动态包干的范围和内在人员编制管理中存在的,也难以解决的增人。

关于高校实行工资总额动态包干制度的构想

贯彻《面向 2 1世纪教育振兴行动计划》和第三次教育工作会议精神 ,深化高校管理体制改革 ,促进高校管理从直接控制、过程管理为主向宏观调控、目标管理为主转化 ,增强基层单位的权力和义务 ,在分配上按照工作实绩拉开档次 ,工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩 ,充分发挥基层单位的工作积极性。通过对高校分配制度改革的历史回顾和分析 ,提出高校内部实行工资总额动态包干制度的构想 ,以及确保高校内部工资总额动态包干取得实效的措施。

以工资总额动态包干为切入点 推进高校人事分配制度改革

高校现行的人事分配制度已不能适应社会主义市场经济体制的需要 ,其主要弊端表现在 :管人与管事脱节 ,劳酬脱钩 ,人的潜能不能充分发挥。工资总额动态包干能够调动基层组织和广大教职工的积极性 ,促进“责、权、利”的统一 ,强化激励机制 ,提高用人效益。实施工资总额动态包干 。

实行工资总额动态包干,推进高校二级分权管理

实行工资总额动态包干,是深化高校人事分配制度改革,推进高校内涵发展的有力杠杆。本文提出了高校实行工资总额包干的原则、注意的问题,以及实行工资总额动态包干具体的办法,推进高校二级分权管理,增强办学活力和效益。

高校系级工资总额动态包干刍议

高校系一级工资总额包干是提高办学效益，合理配置教育资源的重要手段，是落实办学自主权，增强微观办学活力的有效机制。

实行工资总额动态包干的条件与举措

1工资总额动态包干已是高校工资分配模式改革的趋势工资制度是分配制度中的重要组成部分,作为高校管理体制改革的杠杆之一,应发挥其特有的激励和约束作用。随着体制改革的深化,高度集中、计划分配的工资管理体制出现了一系列问题,主要包括:(1)对高校而言,工资完全由国家通过文件形式决定发放原则、政策及办法,高校内部没有任何工资支配权,仅具有按照国家有关规定统一发放的义务,而不能及时处理'模糊问题'。(2)由于学校未被赋予工资支配的责任与权利,缺乏动力和压力,在工资分配上也就没有任何激励因素和约束因素可言。(3)由于国家对工资实行统一管理,学校或系部较少考虑工资总额的概念,导致实际用人数的失控,系部不断向学校争编制要人,造成学校机构膨胀、人浮于事的状况。工资总额动态包干不但给予包干单位完成任务的责任,还赋予一定的经济支配权。

工资制度改革的新试验——重庆一建公司试行工资总额包干浮动的调查

重庆一建公司从1983年开始试行工资总额包干浮动,在利改税,解决了国家和企业的关系之后,全面推行经济承包责任制的同时,在分配上强化了物质鼓励,他们把企业收益的大小同经营好坏挂钩;把职工收入的多少同劳动的数量和质量挂钩,实行包干浮动,推动了生产的发展。1983年完成建装工作量(产值)2,300多万元,比上年增长16.85％;建筑竣工面积122,590万平方米,比上年增长9.17％;实现利润总额263.

论高等学校的编制管理和工资总额动态包干

高等学校属于国家的事业单位,其编制是根据国家教育发展计划,根据高等学校教学、科研任务和专业发展的需要而建立的,工资和经费均主要由国家事业经费开支。随着社会主义市场经济体制的确立,高等学校传统的编制管理越来越暴露出其弊端,不能适应高校在新形势下改革和发展的要求。因而,高校要依据编制管理改革的发展趋势。

高校工资总额动态包干问题断想

根据国家教委的有关会议精神,工资总额的动态包干对建立起主动适应社会主义市场经济体制与社会发展需要的自我激励、自我发展、自我约束的高等教育运行机制,对加强学科建设,提高办学效率起到了积极的推动作用。

浅议高校的编制管理与工资总额的包干

随着政治、经济体制改革的逐步深入，高等院校的劳动、分配制度改革也成为一个重大课题。一九九三年，国务院关于机关、事业单位工作人员工资改革方案实施以后，事业单位的工资制度和党政机关工作人员的工资制度脱钩，建立适合事业单位发展的工作人员工资制度，工资制度的本身就是要求贯彻按劳分配的原则，

试谈高校实行定编定员和工资总额包干制

增强高校办学活力和效率，提高教职工的工作积极性和生活待遇是当前高校管理上值得研究的问题，许多高校在人事管理制度的改革中试行在定编定员基础上的工资总额包干制，取得较好的效果。我院也正在积极创造条件，试行这一改革措施，现结合我院情况谈点看法。

“345”薪酬策略与国企工资“包干制”发展趋势

在全面深化国有企业“三项制度”改革的浪潮中,“薪酬能增能减”是检验改革成效的关键环节。十八大后,国有企业“三项制度”改革浪潮席卷而至。薪酬因其与员工切身利益的紧密相关性,其改革导向也备受瞩目。建设“能增能减”的薪酬机制,既需要充分对接市场,也需要置身于原有的工资总额管控体系中有序进行。

建筑业实行百元产值工资含量包干的几个问题

按百元产值工资含量来核定企业的工资总额,使企业的工资基金与生产经营成果直接挂钩,是工资分配制度上的一项重大改革。为了使这一改革不断完善,现就工作中遇到的几个问题,谈谈个人的一些肤浅看法。一、几个认识问题 1.实行工资含量包干后,对结余的包干指标如何处理问题。有人认为既然搞包干,结余归企业所有,就应作为奖金处理,我认为这是一种误解。因为按照工资分级管理的原则,实行百元产值工资含量包干是解决国家对企业的工资分配问题。

改革人事分配制度促进师资队伍建设

海南大学的人事分配制度改革已取得明显的阶段性成绩，主要表现在：１．革除“三铁”，实行“三定”，提高了办学效率；２．有效控制定编，提高分配水平；３．教育目标明确，严格进行考核评估；４．推行社会保障制度，改革住房制度。总之，加强了师资队伍的建设，取得了良好的效果。

广东劳动制度改革需再加一把“火”──广东劳动学会1993年学术年会观点综述

广东劳动制度改革需再加一把“火”──广东劳动学会１９９３年学术年会观点综述文／张谷十四届三中全会作出关于建立社会主义市场经济体制的决定之后，如何在新形势下加快广东劳动制度改革，率先建立市场经济体制，已是摆在广东省决策部门面前的重大课题。来自广东省劳动...

对高校分配制度改革的思考

分配制度改革是高校内部管理体制改革的主要内容。本文从社会主义分配原则按劳分配谈起 ,分析了分配制度中效率与公平的关系 ,对高校实行工资总额动态包干将要遇到的几个问题展开了讨论 。

要深化高校人事制度的改革

文章针对高校人事制度改革方面存在的问题。