改革工资管理体制赋予银行业分配自主权

一、改革银行业的工资管理体制是经济发展的必然社会主义经济基础确立后,个人消费品的分配在马克思经济理论指导下。实行按劳分配的原则。1956年7月在全国范围内,对企事业单位、国家机关工资制度的改革,.建立了基本上符合社会主义按劳分配原则的全国统一的工资制度,自此银行业被列入机关事业单位的范畴。这种制度是建立在计划经济基础之上的,虽然改善了行业、地区。

浅谈国家银行(保险)系统工资管理体制的改革模式

工资分配制度改革,是深化经济体制改革的重要内容之一,也是全面进行机构改革和人事制度改革的要求。建立符合国家银行(保险)系统特点的工资管理体制和工资制度,是其主要组成部分。本文拟就国家银行(保险)系统工资管理体制的改革模式谈几点看法。一、银行系统工资管理体制的变迁自从中国人民银行建立以来,我国银行(保险)系统的工资管理体制随着银行管理体制的变化,几经变更。

略论以市场为导向的企业劳动工资管理体制

广东十年改革实践证明，市场经济不是资本主义的专利，而是现代社会经济的一种订效的组织形式。在市场经济条件下，劳动力必须商品化，改革必须把等价交换这一商品经济原则渗透到劳动工资领域，从而逐步建立一个适应商品经济发展要求的市场型企业劳动工资管理体制。

苏联东欧国家工资管理体制改革的比较

工资管理体制是国民经济管理体制的重要组成部分,它直接关系到劳动生产率的提高和生产力的发展,在经济建设中具有重大的作用。工资管理体制的核心是工资制度。长期以来,苏联东欧国家对以工资制度为主体的工资管理体制进行了多次的调整和改革。本文仅就苏联东欧国家中有代表性的苏联、南斯拉夫和匈牙利三国工资管理体制改革中的几个问题,作一粗略比较分析。

事业单位工资管理体制研究

事业单位工资管理体制是事业单位工资制度的重要组成部分,对工资制度的影响极为重大。本文通过梳理,把中华人民共和国成立以来的工资管理体制分为"以行业主管部门为主导的阶段"、"以工资主管部门主导的阶段"和"以地方为主导的阶段"。在此基础上,分析了当前事业单位工资管理体制存在的矛盾和问题,如分工不明确、政策不统一等,并按照"下放权力、明确责任、加强协调、形成合力"的原则,对下一步事业单位工资管理体制改革提出了建议。

我国工资管理体制研究

一级工资管理体制没有吸收和处理有关工资各种信息的能力,没有不同工资管理层次之间的相互制约机制;现阶段实行两级工资管理体制不能实现国家对企业工资的合理分配和有效控制,实行间接工资管理体制,不能脫离市场体系基本形成的条件。实践表明:我国新旧经济体制转换时期,宜采用分级工资管理体制。

浅析系统工资管理的规范化、制度化

一、实行系统工资管理的有利因素 人民银行系统实行系统工资管理已逾两年。实践证明,实行系统工资管理,有利于工资制度规范化建设。 1、人行系统的垂直管理体制为工资的系统化管理奠定了基础。 由于人民银行系统实行垂直领导。在业务关系、人员选配等方面都自上而下自成体系,不受地方块块的领导与制约。这就为执行统一的系统工资管理体系奠定了坚实的基础。尤其是随着金融体制改革的逐步深化,人民银行所具备的中央银行职能越来越明显,加强金融工作的宏观调控和监督管理,更需要摆脱地方保护主义,需要超脱于其它系统之外,在系统内建立一个强有力、政令畅通、令行禁止的组织领导体系和业务领导体系。建立系统工资管理体制。

农业发展银行劳动工资管理初探

农业发展银行作为新成立的政策性银行,其劳动工资管理工作无章可循,本文拟就此谈些浅见,以抛砖引玉,共同完善农发行劳动工资管理体制。一、劳动工资管理体制产生的依据(一)、依据之一:经济组织的性质、宗旨、职能。农业发展银行作为政策性银行,其成立宗旨、职能及资金来源,决定了它必须以国家的经济政策为指导,认真贯彻国家的产业政策及地区经济政策,不以盈利为目的。这就决定了农发行的劳动工资管理必须适应其管理体制,建立一套有别于商业银行的劳动工资管理体制。(二)、依据之二:经济组织的业务对象。业务对象的不同,政策性银行的组织形式也有明显差异。

工资管理改革的趋势探讨

工资是现代企业经济活动的基本单元,工资体制改革成功与否,直接影响到社会经济的发展和社会的安定稳定。党的十四大确定了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制,作为国民经济管理体制重要组成部分的工资管理体制,势必也要深化改革,方能适应社会主义市场经济的发展。 从发展的角度对工资管理进行研究探讨,笔者认为,工资管理的改革趋势主要应体现如下几点:

工资体制与脑体工资关系格局

本文讨论社会主义传统工资体制和工资双轨下知识分子工资水平偏低乃至脑体收入倒挂问题。文中的脑体收入倒挂是脑力劳动者工资偏低的极端形式,其本身为总体比较概念。这个概念试图表述存在于社会主义经济生活中的如下事实:在工资分配关系中,知识密集部门与知识稀疏部门之间、人力资本存量不同的劳动者之间,其工资水平与知识存量及劳动投入表现为非对应关系,即脑力劳动报酬不是高于而是低于体力劳动报酬。

工资体制与脑体工资关系格局

一、脑力劳动支出与收益的非对应性;社会主义传统工资体制的常态 社会主义改革史表明,社会主义国家在改革程序选择中,几乎无一例外地都把强调利益刺激,调整利益关系放在首位;在调整利益关系上,又往往把较大幅度地提高知识分子工资待遇置于突出位置。这样做,绝不是偶然的决策冲动或某种巧合,而是校正传统工资体制扭曲的脑体工资关系的必然结果。

工资分级管理探讨

解决工资总额失控和收入分配不公是深化企业工资改革中面临的两大难题,这是理论界和实际部门共同一致的看法,但在如何解决上述难题的思路选择上却见仁见智,看法各异。笔者认为,通过在中央、地方及企业之间正确划分工资管理的职责权限,建立以责任制为核心的制约机制以协调三者行为,实施工资的分级管理不失为一种有效的选择。本文就全民所有制企业工资改革中实行分级管理的历史必然性,客观依据及基本框架等问题作一探讨。

深圳特区企业工资分配与管理研究报告

一、特区工资管理体制和管理方法 (一)特区的工资管理体制。 深圳特区工资管理体制的基本构架是“政府宏观调控,分类分级管理,企业自主分配”。1991年4月,全国七届人大四次会议把“国家宏观调控,分级分类管理,企业自主分配”作为企业工资改革的目标模式,写入了《国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划》。

我国农村中小学教师工资执行中存在的问题及其对策研究

教育乱收费的问题是同当前我国教师工资问题相关联的。教师工资问题主要表现为拖欠教师工资、挪用和违规收费以及分配方式上的大锅饭等。造成这些问题的原因可以归结为:财政上的原因、体制上的原因和管理上的原因。要解决教师的工资问题,必须扩大中央、省(市)财政转移支付的力度,减轻地方(县、乡、镇)政府的财政压力,在有限的财力下,坚持有所为、有所不为的原则,保义务教育,放非义务教育,充分利用市场机制对资源的配置作用,适当调整农村中小学布局,提高教育资源的使用效率。

脑体工资关系实证考察及初步判断

一、脑力劳动支出与收益的非对应性: 社会主义传统工资体制的常态 社会主义改革史表明,社会主义国家在改革程序选择中,几乎无一例外地都把强调利益刺激、调整利益关系放在首位;在调整利益关系上,又往往把较大幅度地提高知识分子工资待遇置于突出位置。例如苏联,1987年7月1日实行新工资制度,将工人工资提高20—25％,

水利科研单位工资制度改革探讨

分析了我国水利科研院所工资管理制度存在的弊端。对现行的工资制度概化出计算模型:F=f(C,t),并进行了深入探讨。提出了新的工资计算模型F=K(C+S×m)。新模型弥补了旧模型的不足,具有一定的合理性和优越性。为科研院所工资制度改革作了有意义的探讨。

工资制度改革的成效、问题及对策

深化企业工资制度改革,搞好企业内部 分配问题,是当前建立社会主义市场经济体 制中亟待解决的一个重要问题。解决好这一 问题,对于调动广大职工的积极性,提高企 业的经济效益,转机建制,使企业走向市 场,逐步形成“市场决定工资,企业自主分 配,政府监督调控”的工资管理体制,具有 重要意义。