杭州“解百”效益工资系数分配的情况调查

杭州市解放路百货商店是本市最大的一家商业零售企业。近年来,进行了几次比较大的分配制度改革,初步革除了企业内部平均主义弊病。1987年经济效益明显提高,销售额达16274万元,利润达1051万元,销售、利润的增长幅度超过上海'一百'和北京百货大楼;费用水平、人均劳效、资金周转等三项经济指标已名列全国第三。杭州市解放路百货商店所以能取得这样好的效益,主要是实行了效益工资系数分配办法,这个办法的原则是:①从彻底打破'大锅饭'出发,寻求工资的最佳浮动点:缩小死工资部分比重,加大活工资(即效益工资)部分比重(高于死工资的50%)。②从适应职工社会心理承受能力,真正激发其劳动热情出发,在某些具体劳动差别还难以用科学的指标加以测定的情况下。

对建筑业产值工资系数包干的几点看法

建筑企业同其他生产企业一样,历来工资基金的控制额度都是按着人头计算,并依据年终实际完成工作量和人员变动的情况进行调整。随着各行各业改革的不断深入,对建筑业这种按人头计算工资基金的办法,也提出了许多改革意见和改革措施,按百元产值(工作量)确定工资基金系数包干的办法,就是其中的一个。按百元产值工资系数控制工资基金总额,是从沈阳开始试行的,现在已经推广到整个辽宁和其他一些地方。用这样办法,对那些经济效益差、劳动生产率低又突破预算。

岗位系数工资利弊谈

岗位系数工资利弊谈杨德民首都航天机械公司首都航天机械公司作为航天工业总公司岗位系数工资制两个试点单位之一，于１９９７年１０月试行了岗位系数工资制度。从试点情况来看，该工资制与原来的岗位技能工资制相比，更好地体现了按劳分配原则，增强了工资对职工的激励作...

松滋企业的双态岗位系数工资制

湖北省松滋市在市直28家工业企业逐步推行了"双态岗位系数工资制".实践证明,这是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式.现就这种工资形成的内涵、设计与操作及优越性简述如下.

一种新的工资制——双态岗位系数工资制

一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应的工资则称为静态工资:二是收入与劳动成果相对应,这是动态对应,叫动态分配,对应的工资则称为动态工资。一个岗位的静态对应工资只是该岗位的工资标准,一个人能否拿这个报酬。

工资地区差距的测算与分解

本文利用工资绝对差距、变异系数、地区差距系数和基尼系数等指标对工资地区差距进行了度量和测算,并计算了工资基尼系数的地区分解和泰尔指数分解。结果表明,三大地区间的工资差距和东部省际间的工资差距是形成总的工资地区差距的主要部分,但我国的工资收入分配仍是很均等的,不失公平。

关于代理人激励工资决定的一种模型

通过委托人与代理人的利润最大化原则,建立了线性报酬的最优决定模型。为使模型在实际中能求解,我们将连续模型离散化建立了差分方程模型。此差分方程模型实质上是委托人与代理人动态博弈的过程。在博弈过程中 ,委托人根据可观察到的信号______代理人对工资凋整系数的反应 ,而决定下一期的工资调整系数 ,最终使工资调整系数收敛于理想的值。

广州市行业工资差距变化趋势及其机制探讨

本文计算了广州市1984—2009年城镇职工与社会从业者工资基尼系数,发现广州市行业工资差距持续扩大。进一步分析发现,行业垄断使得国有经济相对工资快速上升及其内部各行业工资差距快速扩大,而市场竞争使得其他类型经济行业工资差距稳定扩大。

试论国营企业的工资改革模式

一目前,在改革工资和奖金发放办法方面,主要有三种模式。(一)百元产值工资含量包干制。国家在企业保证全面完成主要经济技术指标的前提下,为企业核定每百元产值中所含的工资系数,一次定死。企业工资总额按实际完成产值多少上下浮动,联产计酬,上不封顶,下不保底,由企业包干自主使用.从企业生产的总产品角度分析,吨煤产量工资含量包干办法的经济含义与百元产值工资含量包干是相同的,前者是以实物形态表示的工资含量,后者是以价值形态表示的工资含量。

实行“百元产值工资含量包干”以后

上海市第一建筑工程公司101工程队从1984年起,实行了“百元产值工资含量包干”,把过去按人头核定工资总额的制度改为按产值工资系数包干。这是当前建筑业在分配制度上的一项重大改革,形成了产值决定分配,贡献决定报酬的良好局面。它有利于国家从宏观上控制企业的工资总额;有利于国家对个人消费基金的控制;有利于企业更有效地采取灵活多样的办法贯彻按劳分配的原则;有利于在发展生产、提高劳动生产率的基础上逐步提高职工的工资水平。同时,也打破了职工吃企业的“大锅饭”,进而为打破企业吃国家的“大锅饭”奠立了基础。

科技进步对城镇职工性别工资差异的影响

现阶段中国劳动力市场仍存在性别歧视问题,相关学者多采用差异分解方法对性别工资差异问题进行实证研究,由于难以直接得到各个行业或职业的女性和男性平均工资,而使用了基于模型假设的模糊数据分析与计量以得到近似数据,使得结果与实际有一定偏差。基于此,本文引入工资倾向系数这一概念,并建立测算模型,以精确计算性别工资倾向指数,并进一步建立了回归模型,分析检验科技进步对性别工资差异的影响。结果发现,科技进步和城镇女性就业人员的比例是影响城镇性别工资差异的重要因素,其中科技进步有着更大的影响。

纺织企业工资分配管理系统

针对纺织行业中多种工资分配形式,运用EXCEL软件及VBA语言进行动态链接、自动运算,建立工资分配随意组合及工资分配分析系统,探索最佳的工资分配平衡方案。

企业年金歧视理论及防范措施

企业年金歧视的基本含义是指在企业年金体制中,某个或某部分雇员的企业年金权益相对于其劳动贡献来说是不公正且不公平的。企业年金歧视实际上存在着隐性成本问题,意味着歧视不但导致了贫富差距扩大,还导致了社会总福利的损失。政府需要制定相关的反歧视法规以对企业年金歧视的消极影响加以遏制。

国营棉纺织企业工人工资制度必须统一合理

国营棉纺织企业中纺织生产工人的工资制度,在过去几年中虽然有了不少改进,但还存在很多问题,集中地反映在工资制度的不统一与不合理这一方面.目前,国营棉纺织企业中纺织生产工人的工资制度,有的采用八级工资制,如东北各地;有的采用按工种规定工资的制度,如西北的新建企业;而绝大多数的企业,计时工采用八级工资制,计件工则采用按工种规定工资的制度,如上海、天津、青岛等地.在工资标准、工资系数、技术等级标准方面,亦是多种多样的.特别是新厂有很多工人是从各地老厂抽调的,因而各式各样的工资制度也就都往新厂集中,不仅造成新厂工资制度的混乱,更严重的是产生同工不同酬的不合理现象:有的工人技术相同,但技术等级不同。

让“薪”情改变心情

案例: M公司是上海一家大型国有制造型企业,公司成立伊始,就将其经营战略定位于成为全球最具竞争力的钢铁企业.随着企业的发展,其原有的薪酬制度开始凸显出一些问题,甚至影响到了企业的运作效率和企业在人才市场的竞争力.2005年,M公司邀请某知名人力资源管理咨询公司,对其人力资源管理状况进行了全面评估,并对企业的薪酬结构做了深入的剖析.

转换机制天地宽——农发行射阳县支行收入分配制度改革的实践与启示

农发行江苏省射阳县支行面对粮棉流通体制市场化改革等新形势,按照上级行关于进一步完善内部经营管理机制的要求,勇于探索,大胆实践,打破人事用工的平均主义,实行员工全体“起立”,双向选择,竞聘上岗;打破分配制度的“大锅饭”,实行与绩效挂钩的岗位工资制,使责权利紧密结合起来,做到了“增资靠业绩,收入凭贡献”。改革生活力。改革后员工的工作积极性明显提高,工作热情高涨,支行的各项工作有了新起色。本期编发的射阳县支行的这一做法,可供借鉴。

建立绩效考核体系 激发业务发展潜能

建立绩效考核体系,对于各级行、内部各职能部门、每个员工明确工作方向、提高工作能力、发挥工作积极性、增强工作责任感有着较好的促进作用,是实现管控机制现代化、依法从严治行、推动业务发展的重要手段。"牵住牛鼻子,不待扬鞭自奋蹄"。对于农发行来说,绩效考核就是"牛鼻子"。建立绩效考核体系,对于各级行、内部各职能部门、每个员工明确工作方向、提高工作能力、发挥工作积极性、增强工作责任感有着较好的促进作用,是实现管控机制现代化、依法从严治行、推动业务发展的重要手段。本文从激发业务发展潜力的角度,谈谈对绩效考核的思考和认识。一。

南领导人不享特权

南共联盟中央主席团行政和财务委员会主席瓦罗什利亚最近指出,南斯拉夫领导人除工资外没有其他收入,也不享受特权。他说,联邦党政领导人的工资均按社会契约规定的同一原则来确定,即以南经济部门职工平均工资为基数,乘上各级领导人的工资系数,而工资系数的多少则按其职务和所负责任大小而定。