中国外交资源的差序式管理探析

中国外交手段日益多元化、战略目标逐渐清晰,但国力发展与国家形象、国家影响力提升之间仍存在不同步现象,使中国外交当前的转型面临一种异化困境。导致这一困局的原因主要在于,外交手段与外交资源未能实现有效对接,导致目标与手段之间的脱节。要改变这一局面,需要依据多维度视角对中国外交资源系统进行更为细致的划分,改变当前外交资源碎片化的现状,在资源的开发及利用方面依据差序化逻辑将不同维度的外交资源组织起来。通过横向与纵向的有机结合,差序化逻辑可使中国外交资源的调用形成一种复合式结构:明确不同外交资源对实现不同目标的比较优势,进而建立实现外交目标资源调用的立体结构图。对中国外交资源的差序化管理要求,准确认识不同的外交资源在结构中的不同位置,并在外交资源的开发上通过调节资源分布来对结构加以优化。这一立体结构图本身并非固定不变的,相反它具有高度的灵活性,可依据外交目标和外交资源之间的不同搭配,促进外交目标的更好实现,同时有效节约外交资源。这对实现中国外交的中长期战略目标和外交资源的可持续管理也有重要意义。

差序式人力资源管理实践:基于广州Z公司的扎根研究

基于扎根理论,探索了差序式人力资源管理实践的内涵。研究结果表明,中国传统文化和企业本质属性共同作用使企业基于"关系"和"价值"对员工进行归类,呈现出差序格局结构;在员工归类的基础上,企业人力资源管理实践呈现差序式特点,在员工能力来源、动机激励、参与机会3个方面均有体现。此外,差序式人力资源管理是组织制度型管理和关系型管理的混合状态,表现为对关系亲疏、远近程度不同的员工采用不同程度的关系型管理来替代制度型管理,这种替代在一定程度上有助于企业提高管理效率。

差序式人力资源管理的理论模型——基于跨案例的研究探索

本文采用跨案例研究方法,探索并建构了差序式人力资源管理的理论模型。研究发现:(1)组织在员工-组织关系判断的基础上,形成差序式管理结构,高关系员工形成组织的核心层,低关系员工成为组织的松散层,而处于中间层次的员工称之为紧密层。(2)对不同层次的员工,组织对其采用不同程度的关系化管理,对核心层关系化管理程度最高,紧密层其次,而对松散层员工关系化管理程度最低。(3)差序式人力资源管理实践受到员工影响力的作用,对低关系、高影响力的员工,组织会提高契约化管理程度。

现代企业差序式领导用人方式研究

差序式领导是领导根据下属与自己关系的亲疏远近而进行区别管理的领导方式。目前在企业管理中,特别是家族式企业中,这种管理方式非常普遍。近年来,中国各地政府为吸引人才而高频出台系列人才优惠新政,进而造成人才资源争夺的现象,而差序式领导方式在人才争夺战中对人才的引进及管理有一定的促进作用,因此其渐渐受到关注。文章以差序用人的原则作为切入点,从识人在"前",善任在"后";差序用人,勿求其全;抓大放小,差序授权;差序组合,效能优先几个方面进行了详细的分析,在此基础上提出了相应的差序用人的方法:先人后事,适应人才;善用人长,凝聚人才;变短为长,开发人才;区别对待,创造人才。希望这些方式能够帮助企业适应现代企业竞争,从而促进企业在激烈的竞争中更好地发展。

以史为鉴,差序式领导用人新解

差序式领导在我国有着深厚的历史渊源。目前,在企业管理中,这种管理方式依然非常普遍。为了更好地发挥这种管理方式的优势,需要坚持知人善任、差序用人、差序授权和合理组合等管理原则,在适应人才、凝聚人才、激发人才和创造人才等方面进行差序领导,从而适应现代企业竞争的需求。

家族式企业及其特征分析

家族式企业是一种家族规则与企业规则相互融合的组织 ,其中家族规则所起作用超过企业规则。家族式企业具有五个主要特征 ,即股权集中在家族成员手中、企业控制权集中在家族成员手中、企业所有权的代际传递。