关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究

尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面,但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业,如何辩证看待关系的积极存在,决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角,结合中国传统关系文化框架,采用嵌套式多案例研究方法,探索了中国情境下差异化人力资源管理构型及其演化。结果表明:(1)员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型;(2)现阶段,本土企业员工关系结构和价值结构不匹配导致结构性摩擦,促使各构型之间动态转化;(3)在企业不同的生命周期表现出不同的构型组合模式。这意味着,一方面,高关系—低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出;另一方面,当关系嵌入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是常识中的"偏私"色彩,而具备了组织行为理性。

医院差异化人力资源管理构型研究

国际人力资源管理历经百年时间,经历了机械化管理及人性化管理的过程,我国人力资源管理则在改革开放之后起步成长。基于中国传统儒家文化的深厚基础以及中国文化的情境性、依赖性,中国企业在人力资源管理中,倾向于通过关系和价值对员工归类进行管理。基于员工在工作能力、工作动机、参与机会等方面呈现出的不同特点,企业对其进行差异化管理,充分利用其个体差异,实现员工价值提升,组织关系稳固,促进企业快速发展。医院在长期的发展过程中,逐渐聚集了一批认同医院文化、与医院关系紧密的、具有稀缺技能的医护人员,通过差异化人力资源管理,进行人力资源管理的构型转化,促使员工都能发挥其效用,成为共生型的高价值高关系员工。

薪酬差异化管理在国有企业人力资源管理中的应用研究

国有企业作为我国经济体系的重要组成部分,承担着保障国家利益和社会稳定的重要责任。然而,在市场化的改革浪潮中,国有企业面临着诸多挑战,为了提升国有企业的竞争力,薪酬差异化管理成为人力资源管理中的重要策略之一。薪酬差异化管理主要根据员工的绩效表现和岗位价值对薪酬水平加以划分,以此激发员工工作积极性,促进员工职业发展。以下就是本文对薪酬差异化管理在国有企业人力资源管理中应用情况的研究。

劳动合同法对异质化人力资源差异化管理的挑战及应对

异质化人力资源差异化管理是一种根据员工的能力、背景和需求进行个性化管理的方式。然而,劳动合同法在这一管理模式中面临一些挑战。首先是劳动合同的灵活性问题,需要平衡用人单位的灵活性需求和劳动者的稳定性与保障。其次是薪酬差异与公平性之间的平衡,用人单位应确保薪酬制度公平且透明。此外,工作时间和休假安排也需要根据员工的差异进行合理调整。为了应对这些挑战,可以通过在劳动合同中明确灵活条款、建立公正的薪酬制度、制定灵活的工作时间和休假政策等方式来维护劳动者的权益并实现双赢。同时,用人单位还应合规经营,确保与员工的沟通与合作,提供良好的工作环境和发展机会。

人力资源管理差异化：理论模式与中国实践

通过对已有理论的梳理,本文提出了差异化HRM模式通过多元匹配和协同互补促进组织竞争优势的机制。在此基础上,本文结合中国经济体制转型的背景和相关证据,指出中国企业的HRM模式具有多模式杂糅并存的特征,并分别对承诺型、控制型、合作型与外包型这四种典型HRM模式在中国的实践特征进行了分析。最后,本文从组织公平、宏观体制及国际比较等方面对差异化视角可能涉及的理论问题进行了开放性的讨论,并就推进相关实证研究提出了若干建议。

新零售下人力资源管理差异化构建

2016年,马云先生提出了新零售概念,目前,我国的商业模式发展跨进了新纪元。在新零售的改革旋风和浪潮的冲击下,中国零售管理的方方面面都正在迅速地发生变化,首当其冲的就是人力资源管理。为适应时代潮流的变化,人力资源管理需要深入改革,构建和更新企业结构势在必行。

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效——技能延展力的中介作用

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式:内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型(内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM)正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。

京津冀企业人力资源管理系统构型研究

首先对人力资源管理系统分类研究的文献进行了分析,在此基础上以京津冀地区的227家样本企业为研究对象,通过验证性因子分析、聚类分析、独立方差T检验研究企业人力资源管理系统构型差异性问题.结果表明,我国企业人力资源管理系统构型分为承诺型和控制型两类,承诺型企业中的各项人力资源管理实践以及企业绩效的平均值都高于控制型企业;并且,所有制和规模对人力资源管理系统构型有一定影响.

谈差异化人力资源管理

组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性,即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应,根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序,在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训,为员工提供不同的职业发展阶梯,从而实现人力资源优化配置,建立高效组织。

人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合研究

人力资源作为中小科技企业发展的第一资源必将对其自主创新起到关键的推动和制约作用,因此实现人力资源管理构型与自主创新契合匹配具有的重要意义。随着企业的成长演化,人力资源管理构型与中小科技企业自主创新的动态契合路径表现为:(初创期)引进消化吸收再创新——家长型(成长期)集成创新——层级型(成熟期)原始创新——工程型或承诺型。

中西方高绩效人力资源管理差异化分析

高绩效人力资源管理系统已经是各国企业争先使用的一种管理体系,高绩效人力资源管理的实践也成了企业获取竞争优势的工具,那么适合于西方的高绩效人力资源管理系统也同样适合中国的企业吗?文章通过对中西方存在差异的剖析,得出适合西方企业的管理实践在中国不一定适用的结论,并以此来说明研究中国本土化的高绩效人力资源管理的必要性,也给中国的管理实践者一些启示。

从一体化到差异化——南方电网人力资源管理的研究与实践

4月,人事部、国资委联合组织本刊和人民日报、新华社、中央电视台、经济日报、中国人事报等有关媒体,南下广州、昆明,共同感受南方电网公司人才队伍建设的春天。人们总把春天看作生命和希望的象征,此次“春游”南网,实实在在地感受到了这个集体的生机与活力,南方电网的差异化人力资源管理工作已经步入了发展的春天。中国南方电网有限责任公司是根据国务院《电力体制改革方案》,于2002年12月29日正式挂牌成立并开始运作。公司经营范围为广东、广西、云南、贵州和海南,主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网。南方电网是国内结构最复杂、联系最紧密、科技含量最高的电网,是西电东送规模最大、效益最好、发展后劲最强的电网,同时也是目前国内唯一与境外联网的电网公司。南方电网自成立以来,便始终把人才工作作为一项基础性、战略性工作来抓,把人才资源作为企业的战略性资源和第一资源,在实践中不断开拓创新,探索出一条差异化的人力资源管理方式,通过职系规范及职业生涯通道建设等措施,为各类人才开辟出职业发展的广阔空间,取得了人才队伍建设的新突破,形成了人人积极向上、快乐工作的良好氛围。

人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制研究

当前激烈的外部市场竞争环境要求企业不断优化内部管理,更好地发挥内部资源的价值,良好的人力资源管 理有利于更好地提升企业员工的工作效率,调动员工参与工作的积极性。本文介绍了企业人力资源薪酬激励机制的基本内 容,分析企业薪酬激励机制实施的作用与原则,探讨企业人力资源管理中构建薪酬激励机制的具体路径,提出建立差异化 激励体系,确保薪酬激励机制透明化,调整工勤人员待遇,加强激励机制的有效实施,为新时期企业薪酬激励机制的建立 提供一定的参考。

成长理论视角下中小科技企业人力资源管理构型的演化

人力资源是中小科技企业获得竞争优势的关键要素,因此文章从动态角度探寻契合中小科技企业各成长阶段的人力资源管理构型具有的重要意义。人力资源管理构型具有一定的路径依赖性,随着企业的成长会不断演化,表现出由初创期——家长型演化为成长期——层级型,再演化为成熟期——工程型或承诺型的演进路径。

基于人力资源管理构型分析组织理性的重要性

人力资源管理在企事业单位中有着非常重要的作用,人力资源管理的工作不仅仅是针对企业中的人员变动,更需要对经济市场的发展现状和未来趋势进行综合性的分析,找出最适合企业自身发展的人员安排方式。首先对组织理性的基本概念进行简单的分析,然后结合实际情况,探讨组织理性在人力资源管理构型中的重要作用和意义。

企业差异化战略导向下的人力资源管理

人力资源是企业的核心资源。为保证企业的差异化战略成功实施,使其在所属产业中赢得高水平收益,企业的人力资源管理就要从根本上进行创新、变革。本文基于对企业基本竞争战略与人力资源管理之间联系的理论分析,从人力资源管理的各个因素出发,具体分析人力资源招聘与配置,员工培训与开发,以及绩效管理、薪酬管理等在差异化战略导向下如何更好的发挥其作用,使企业实现差异化战略目标。

浅谈人力资源差异化管理

在我国社会主义市场经济体制不断完善条件下,国有企业人力资源管理过分强调了人的社会属性,忽视了人的经济属性,使得管理效率和水平不高。因此,应"以人为本",实行差异化管理,区别情况,分别对待。建立差异化管理应从四个方面着手:一是统一思想认识;二是实行科学的劳动定额,使各岗位之间的差别显性化;三是以干部考核和工人技能鉴定考核、岗位考核和竞争上岗考核为依据,界定个人之间的差别;四是对企业员工的行为管理逐步向人力资本管理过渡。

以差异化为重点的人力资源增效管理

人力资源又称劳动力资源或劳动力,其是代表能够推动整个经济和社会发展的人口总和。人力资源在企业中发挥着重要的作用,决定着企业的成败。本文以山东华阳农药化工集团有限公司为例,对以差异化为重点的人力资源增效管理展开阐述。

浅析图书出版单位针对编校人员人力资源的差异化管理

从差异化管理入手,分析、研究了图书出版单位针对编校人员人力资源差异化管理的必要性、方法及实际运用。

个性化人力资源管理产生机理的概念模型研究

本文从员工的个性心理及需求差异研究入手,经过深入分析后构建了个性化人力资源管理的产生机理概念模型,并结合企业人力资源的实践发展需要,提出了个性化人力资源管理的对策。