政府差异化激励条件下有限理性制造集群的服务化策略演化研究

服务化转型是传统制造企业实现向价值链两端高收益空间演化的重要驱动,却受到转型成本高、转型难度大等多重阻碍。推动制造业服务化政策设置的合理与否,关乎制造企业产业优化升级的成败。本文以由有限理性的寡头与一般企业组成的传统制造集群为研究对象,依据演化博弈理论建立了政府差异化激励条件下集群服务化转型策略的演化博弈模型,利用可视化系统仿真演释了制造集群寡头企业群体与一般企业群体的服务化策略选择过程。研究表明,政策激励设置的合理性直接影响制造集群服务化转型升级的成败,政策制定者应避免陷入无法使制造企业选择服务化策略的政策困境。本文为制造集群服务化激励水平的设定提供了理论依据和解决思路。

国有企业核心员工的差异化激励

针对我国国有企业对核心员工的激励不重视、不突出这一问题,本文提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决。文章根据激励理论的有关内容,重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差别化激励的重要性和方法。

内生动力、需求变迁与需求异质性:脱贫攻坚同乡村振兴衔接中的差异化激励机制

结合马斯洛需求层次理论和弗鲁姆期望理论,提出五需求强度和自信心影响内生动力的理论模型。运用CFPS2010和2018数据,构建内生动力和五需求强度指标,实证发现:安全需要和爱的需要强度对农村人口内生动力贡献明显,随着生活环境改善,高层次需求的强度对内生动力的贡献在加强;农村人口整体需求强度在不断上升;各层级需求强度存在显著异质性。在脱贫攻坚同乡村振兴衔接中,要着重满足农村人口的安全需要和爱的需要;尝试建立村庄建设竞争机制,满足其归属需要和成就需要;打破传统思想,提振农民自信心;根据农村人口需求异质性,制定差异化激励措施。

企业不同层级员工差异化激励研究——基于马斯洛需要层次理论

为有效提高激励效果,激发企业员工工作主动性和创造性,降低企业人工成本、减少资源浪费,推动企业整体战略迈向新的高度,运用马斯洛需要层次理论分析企业不同层级员工的需求,发现随着员工所处层级的提高,员工需求也逐渐从物质需求向精神需求转变。鉴于此,企业应针对不同层级员工的需求不同,设计出更具合理性和有效性的差异化激励方案:对基层员工应以物质激励为主精神激励为辅,提供必要的技术培训,量化工作指标明确工资绩效;对中底层管理者应适当减少物质激励比重增加精神激励比重,拓宽晋升、轮岗等发展渠道,建立职业生涯管理系统,改善工作环境营造良性的工作氛围;对高级管理者应以精神激励为主物质激励为辅,采取股权激励并给予更多的工作自主度。

中小企业核心员工的差异化激励研究

核心员工是中小企业的最重要的资源,如何保留核心员工是中小企业的严峻课题。本文分析了中小企业核心员工的激励因素,并且基于差异化激励理论研究了中小企业核心员工的差异化激励问题。

差异化激励机制在高校班级建设中的运用

针对当代大学生个体存在差异性特征,文章探讨了使用差异化激励机制激发班级每个学生的强项和优势、兴趣和爱好,增强学生的自信心,塑造学生的成就意识,使每个学生在德智体美劳方面得到全面发展,力求使学生个体发展达到最优,从而实现学生所在班级整体最优。

符合事业单位特点的差异化激励探析

在事业单位收入分配改革不断深入,各类人员激励措施不断完善的情况下,如何充分发挥政策激励效果,促使政策尽快落地,差异化激励事业单位各类人员尤为重要。本文通过事业单位工资制度改革的政策分析,提出了各类事业单位人员差异化激励的具体措施,以期在兼顾公平的同时提高效率,促进事业单位更好地发展,为社会提供高质量的公共服务。

论企业核心员工的差异化激励

知识经济时代,核心员工成为企业战略性资源,也成为了人才市场上主要的争夺对象。企业的核心员工与普通员工相比,他们具有自身一些比较鲜明的特点,往往把事业看得很重,追求成就感,自主意识强,拥有相对独立的价值观。企业只有对核心员工实行差异化激励,才能吸引和留住核心员工,充分调动他们的积极性、主动性和创造性。

基于核心员工异质性的差异化激励研究

企业的核心员工是企业最具战略价值的人力资本,是企业不可替代的宝贵资源,因此核心员工的激励工作对企业来说至关重要。从核心员工的战略价值和人力资本的独特性这两个维度对核心员工进行差异化分类,将核心员工分为管理型核心员工、技术型核心员工、关系型核心员工、任务型核心员工,并根据核心员工的异质性提出差异化的激励措施。

可视化策划：用拟人化手法与差异化激励＂软化＂硬时政

2015年两会报道前夕＇网易新媒体实验室就国内各家媒体两会专题的可视化策划进行了回顾和分析，发现大部分时政可视化内容较为生硬，在内容和形式上有很大的优化空间。秉着“不能徒增用户阅读成本”的理念，我们进行了多个可视化策划，对时政新闻的内容和呈现进行了加工和软化。

企业差异化激励体系构建研究

差异化激励既体现了企业人本关怀，又满足了企业长远发展的需要，实践中可以通过选择激励模式、确定激励的力度，制定激励条件，并强化激励保障机制，推动差异化激励的落实。

参与贡献维度下档案众包用户的类型细分与差异化激励

与商业领域众包不同,档案众包用户呈现明显的参与不均衡性。作为一种以用户为核心的知识生产方式,档案众包的有效激励必须建立在对用户类型的准确理解和细分的基础上。基于贡献质量和贡献数量维度可以将用户细分为核心关注区用户、优先改进区用户、辅助关注区用户和优势维持区用户四种类型,四种类型用户并非严格泾渭分明,而是存在流动转换,不同类型用户在众包实践中的贡献差异较大,应在准确理解和细分用户的基础上实施差异化激励。档案众包激励的本质并非吸引更多的参与,而是获得更多的贡献,激励措施真正的目标应当是激励“正确的人”。基于用户类型细分去讨论激励,有助于将激励从粗放的“人海战略”向更精准的“细分战略”推进。

激励差异化与激励方式选择

实行差异化激励是进行有效激励的重要原则,从组织成员、组织性质、组织类型、文化背景等层面分析都体现出差异化激励的客观必要性,应根据激励差距化原理设计和运作相应的激励方式。

人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制研究

当前激烈的外部市场竞争环境要求企业不断优化内部管理,更好地发挥内部资源的价值,良好的人力资源管 理有利于更好地提升企业员工的工作效率,调动员工参与工作的积极性。本文介绍了企业人力资源薪酬激励机制的基本内 容,分析企业薪酬激励机制实施的作用与原则,探讨企业人力资源管理中构建薪酬激励机制的具体路径,提出建立差异化 激励体系,确保薪酬激励机制透明化,调整工勤人员待遇,加强激励机制的有效实施,为新时期企业薪酬激励机制的建立 提供一定的参考。

国企员工差异化薪酬激励长效机制分析

激励机制的制定和实施是企业人力资源管理中非常重要的一环,有助于激发员工的工作积极性,提高其工作质量和效率。差异化薪酬激励长效机制与基于刚性约束的传统管理机制有很大差别。国企利用差异化薪酬激励机制,能够进一步改善人力资源管理效果,使员工对企业更加忠诚、更加信任,同时也能降低企业的管理成本。面对新的发展形势和方向,国企应加大员工差异化薪酬激励长效机制的研究力度,着眼于国企改革,分析和研究员工差异化薪酬激励长效机制建设和发展中存在的问题和策略,从而提升国企的竞争力和发展潜力。

国有企业核心员工激励问题浅析

转换我国国有企业经营机制的核心是把企业推向市场，增强其活力，提高其素质。这是我国国有企业改革乃至整个经济体制改革的关键。企业活力的源泉在于员工的积极性和创造性，尤其是那些对企业发展起核心作用的员工。因此，转换企业经营机制必须探讨和研究企业员工尤其是核心员工的激励问题。

面向电动汽车快充站服务效率的自适应动态激励机制

快充站是电动汽车(EV)大规模普及情况下的重要建设方向,站内充电设施的利用情况直接决定了充电桩的运营收益。EV充电后期的功率衰减将引起站内慢功率运行的集群效应,影响快充站的整体盈利效率。基于此,根据站内不同的充电设施裕度情况,提出了EV差异化服务费激励机制,引导用户改变自身的充电需求,在保证用户满意度的情况下,提高快充站的经济效益和充电桩利用率,实现快充站服务能力的最大化。基于仿真算例验证了所提自适应动态激励机制能够有效提高快充站的经济效益和用户满意度。

论我国高校人力资源激励机制的完善

我国高校人力资源的激励具有特殊性和复杂性,而引进人才和现有人才的激励机制缺乏对高校人力资源特殊性的重视,存在不足。只有实现竞争激励,并做到按需纳才,发展差异化的激励机制,才能达到我国高校人力资源激励机制效用的最大化,从而加快学校的发展步伐。

企业员工内部激励研究

企业发展动力问题既是一个传统问题,也是一个现实问题。尤其在企业平均寿命不断缩小的情况下,研究这一问题更显重要。除了来自于企业外部的动力之外,企业内部自身的动力对企业发展更具有决定意义。企业内部动力产生或提高的基础是企业员工,包括企业家、管理人员、研究开发人员、生产销售人员等等。如果企业内每一位员工都有强劲的冲动、向上的意识和欲望去学习、工作,那么企业内部就会充满生机与活力。达到这一目的应该采取的措施就是实施有效的内部激励。

激励机制在企业人力资源管理中的应用

数字经济时代,人力资源已经成为直接影响企业成败的战略性资源,是企业能否健康发展的核心要素之一。企业如果希望持续保持对于人才的吸引力,有效激发不同领域的人才活力,核心举措是打造一套科学组合的激励机制,有效诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时满足自身需要,从而增强员工满意度,使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。随着数字化转型逐步渗透到不同行业,越来越多的优秀企业在未来几年将持续面临业务创新、技术演进和组织变革的多重挑战,迫切需要广大员工在各个领域积极进取、努力奋斗并做出贡献。因此,优化升级激励机制就成为了人力资源管理服务战略、赋能员工的关键举措。