动态系统论视角下人格权禁令制度的差异化适用

司法实践与既有研究均指向人格权禁令制度宜差异化适用,但人格权禁令制度如何差异化适用仍未明确。为明确差异化裁判进路,人格权禁令制度应当选择动态系统论裁判方法,合理归纳差异化适用的类型基础,并通过动态系统论构造差异化适用路径,即区分物质性人格权与精神性人格权、具体人格权与一般人格权以及财产性人格权与非财产性人格权的不同考量因素。通过研究以期使法官形成较为稳定的裁判进路,促进法官类案类判,提高司法公信力。

公司高管劳动法适用问题探究

我国《劳动法》等法律法规对于公司高管和一般劳动者未加以区分实行无差别的适用。实践中公司高管适用劳动法在工时、工资、参与工会、经济补偿金等方面存在困境,这主要是忽略公司高管身份的特殊性、劳动法规制缺失灵活性等原因所致。美国、德国、我国台湾地区劳动立法均明确了公司高管劳动法适用的除外情形。鉴于公司高管内部的差异性,应创新劳动关系的法律调整模式,实行公司高管差异化适用劳动法,根据薪酬、职责、与雇主的关联程度等标准,将公司高管分为高层管理人员、中层管理人员和底层管理人员。高层管理人员原则上排除劳动法的适用,中层管理人员部分适用劳动法,底层管理人员完全适用劳动法。

论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策

当前的《劳动合同法》等相关法规对公司高管人员和普通劳动者未加区分地实行无差别保护,导致了公司高级管理人员劳动法律适用的困境。文章在对公司高级管理人员的劳动法地位进行认定的基础上,对其适用劳动法律存在的困境及其产生法律适用问题的原因进行了分析,并针对我国公司高管人员的劳动法律适用存在的问题,提出了具体的解决对策。关键在于把握不同公司高级管理人员所具有的不同特性并对其进行细分,将一部分公司高级管理人员剔除出劳动法律的适用范围,而对其他公司高级管理人员设置特殊的法律规则来差异化适用劳动法律。

人力资源经理的劳动合同法适用问题分析

当立法者设计出一种法律制度时,必然要有与之相应的适用主体范围。然而,《劳动合同法》预设的适用主体范围却是一种单一的、粗放式的,对于用人单位及劳动者的规定太过简单,致使司法实务中与此相关的规则与制度的适用范围过宽,甚至于遭到选择性适用的境地。其中,企业管理人员中人力资源经理作为一类特殊主体,处于一种非常特殊的地位。要改变人力资源经理在适用劳动合同法中出现的问题,应当在中观层面上针对该法的适用主体的不同层次、群体进行差异化的适用;进而在微观层面上针对人力资源经理的特殊性展开规则设计,有关规则或者全部排除适用,或者部分排除适用。

公司高管适用劳动法之困局及对策研究

我国《劳动法》的立法宗旨是保障劳动者的合法权益,倾斜保护处于弱势一方的劳动者。根据从属性和控制力两方面的分析,公司董事、监事不具备劳动者身份,但由董事会聘任或解聘的公司法上的狭义高管具备雇员身份。当前,由于我国《劳动法》等相关法规均未对公司高管作出特殊规定,导致实践中公司高管适用劳动法在合同订立、合同期限、违约金、工时、加班补偿等方面存在困境。鉴于公司高管内部的差异性,应当根据不同级别的高管进行分层规制和保护,针对实践中遇到的问题对公司高管豁免适用一般规则并制定相应的特殊规则来弥补劳动法在规制公司高管时的不足。

公司高管的劳动法定位与适用规则探析

我国劳动法体系对公司高管的范围界定及规则适用问题未予明确,通过规范及裁判层面的分析以及理论层面的证成,可以发现高管的劳动者身份已经得到确立。结合劳动者分层理论,高管属于雇员中的强势者,这决定了其适用特殊规范的必要性。规则适用的前提有赖于高管身份的精准识别,在构建路径上可以考虑以现行规范为基础,从工资工时、劳动合同和解雇保护等方面为公司高管建立起较为统一的劳动法适用体系,以此实现规则的差别适用和利益的平衡保护。