飞机发动机叶片缺陷的差激励涡流传感器检测

针对某型号飞机发动机涡轮叶片上预制的微裂纹缺陷进行了检测研究.基于涡流检测技术设计并研制了一种尺寸小、灵敏度高的差激励探头,应用有限元分析软件开展了叶片微裂纹缺陷仿真分析.为了实现叶片的自动高效检测,设计并采用数控多自由度扫查台来控制采集过程,实现了对叶片表面裂纹缺陷的快速扫查检测.采集信号经过信号调理电路,A/D转换后输入计算机,完成信号的保存、处理和输出.通过对比实验结果与仿真结果发现,研制的差激励式涡流传感器可以有效地实现对叶片类零件表面微裂纹位置的判定,对涡轮叶片类零件微缺陷早期诊断评估具有一定的现实和借鉴意义.

电流源在微力矩器校准中的无差激励应用研究

微力矩器广泛应用于航空航天飞行器,其应用基础为微小输入电流与微小输出力矩的定量关系。在微力矩器校准研究过程中,经济合理的选择输入电流源是必不可少的部分。以某微力矩器校准为例,介绍了电流源在微力矩器校准中无差激励应用研究的过程。即从微力矩器力矩与电流的理论关系出发,把输出力矩的不确定度要求转化为具有无差激励特性的输入电流的不确定度要求。在此基础上,完成了电流源选型,并设计专用的试验验证及判别方法,验证了应用研究结果的合理性。

政府差异化激励条件下有限理性制造集群的服务化策略演化研究

服务化转型是传统制造企业实现向价值链两端高收益空间演化的重要驱动,却受到转型成本高、转型难度大等多重阻碍。推动制造业服务化政策设置的合理与否,关乎制造企业产业优化升级的成败。本文以由有限理性的寡头与一般企业组成的传统制造集群为研究对象,依据演化博弈理论建立了政府差异化激励条件下集群服务化转型策略的演化博弈模型,利用可视化系统仿真演释了制造集群寡头企业群体与一般企业群体的服务化策略选择过程。研究表明,政策激励设置的合理性直接影响制造集群服务化转型升级的成败,政策制定者应避免陷入无法使制造企业选择服务化策略的政策困境。本文为制造集群服务化激励水平的设定提供了理论依据和解决思路。

内生动力、需求变迁与需求异质性:脱贫攻坚同乡村振兴衔接中的差异化激励机制

结合马斯洛需求层次理论和弗鲁姆期望理论,提出五需求强度和自信心影响内生动力的理论模型。运用CFPS2010和2018数据,构建内生动力和五需求强度指标,实证发现:安全需要和爱的需要强度对农村人口内生动力贡献明显,随着生活环境改善,高层次需求的强度对内生动力的贡献在加强;农村人口整体需求强度在不断上升;各层级需求强度存在显著异质性。在脱贫攻坚同乡村振兴衔接中,要着重满足农村人口的安全需要和爱的需要;尝试建立村庄建设竞争机制,满足其归属需要和成就需要;打破传统思想,提振农民自信心;根据农村人口需求异质性,制定差异化激励措施。

国有企业核心员工的差异化激励

针对我国国有企业对核心员工的激励不重视、不突出这一问题,本文提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决。文章根据激励理论的有关内容,重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差别化激励的重要性和方法。

企业不同层级员工差异化激励研究——基于马斯洛需要层次理论

为有效提高激励效果,激发企业员工工作主动性和创造性,降低企业人工成本、减少资源浪费,推动企业整体战略迈向新的高度,运用马斯洛需要层次理论分析企业不同层级员工的需求,发现随着员工所处层级的提高,员工需求也逐渐从物质需求向精神需求转变。鉴于此,企业应针对不同层级员工的需求不同,设计出更具合理性和有效性的差异化激励方案:对基层员工应以物质激励为主精神激励为辅,提供必要的技术培训,量化工作指标明确工资绩效;对中底层管理者应适当减少物质激励比重增加精神激励比重,拓宽晋升、轮岗等发展渠道,建立职业生涯管理系统,改善工作环境营造良性的工作氛围;对高级管理者应以精神激励为主物质激励为辅,采取股权激励并给予更多的工作自主度。

中小企业核心员工的差异化激励研究

核心员工是中小企业的最重要的资源,如何保留核心员工是中小企业的严峻课题。本文分析了中小企业核心员工的激励因素,并且基于差异化激励理论研究了中小企业核心员工的差异化激励问题。

差异化激励机制在高校班级建设中的运用

针对当代大学生个体存在差异性特征,文章探讨了使用差异化激励机制激发班级每个学生的强项和优势、兴趣和爱好,增强学生的自信心,塑造学生的成就意识,使每个学生在德智体美劳方面得到全面发展,力求使学生个体发展达到最优,从而实现学生所在班级整体最优。

符合事业单位特点的差异化激励探析

在事业单位收入分配改革不断深入,各类人员激励措施不断完善的情况下,如何充分发挥政策激励效果,促使政策尽快落地,差异化激励事业单位各类人员尤为重要。本文通过事业单位工资制度改革的政策分析,提出了各类事业单位人员差异化激励的具体措施,以期在兼顾公平的同时提高效率,促进事业单位更好地发展,为社会提供高质量的公共服务。

论企业核心员工的差异化激励

知识经济时代,核心员工成为企业战略性资源,也成为了人才市场上主要的争夺对象。企业的核心员工与普通员工相比,他们具有自身一些比较鲜明的特点,往往把事业看得很重,追求成就感,自主意识强,拥有相对独立的价值观。企业只有对核心员工实行差异化激励,才能吸引和留住核心员工,充分调动他们的积极性、主动性和创造性。

基于核心员工异质性的差异化激励研究

企业的核心员工是企业最具战略价值的人力资本,是企业不可替代的宝贵资源,因此核心员工的激励工作对企业来说至关重要。从核心员工的战略价值和人力资本的独特性这两个维度对核心员工进行差异化分类,将核心员工分为管理型核心员工、技术型核心员工、关系型核心员工、任务型核心员工,并根据核心员工的异质性提出差异化的激励措施。

激励差异化与激励方式选择

实行差异化激励是进行有效激励的重要原则,从组织成员、组织性质、组织类型、文化背景等层面分析都体现出差异化激励的客观必要性,应根据激励差距化原理设计和运作相应的激励方式。

高职英语教学中如何激励差生

该文就高职英语教学中的差生进行研究,分析其现状,深究其原因。从了解差生的内心世界及家庭状况入手,做到善待差生,构建良好的师生关系,进一步确定教学重点,运用科学的教学方法来激励差生,促使差生向中、优等生转化。

可视化策划：用拟人化手法与差异化激励＂软化＂硬时政

2015年两会报道前夕＇网易新媒体实验室就国内各家媒体两会专题的可视化策划进行了回顾和分析，发现大部分时政可视化内容较为生硬，在内容和形式上有很大的优化空间。秉着“不能徒增用户阅读成本”的理念，我们进行了多个可视化策划，对时政新闻的内容和呈现进行了加工和软化。

企业差异化激励体系构建研究

差异化激励既体现了企业人本关怀，又满足了企业长远发展的需要，实践中可以通过选择激励模式、确定激励的力度，制定激励条件，并强化激励保障机制，推动差异化激励的落实。

基于机关事业单位特点的员工激励机制创新研究

本研究旨在探讨基于机关事业单位特点的员工激励机制创新,通过对组织结构与决策机制、员工特点及工作环境、管理体制和制度特点的分析,提出了一系列针对性的激励策略。在员工激励机制创新方面,通过引入差异化激励措施、提升培训与发展机会以及强化工作环境改善等手段,旨在提高机关事业单位员工的工作积极性和满意度,进而提升整体绩效水平。在实施过程中,制定详细的实施计划,监测激励机制的执行情况,并通过员工满意度和绩效评估等方式进行效果评估。 。

人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制研究

当前激烈的外部市场竞争环境要求企业不断优化内部管理,更好地发挥内部资源的价值,良好的人力资源管 理有利于更好地提升企业员工的工作效率,调动员工参与工作的积极性。本文介绍了企业人力资源薪酬激励机制的基本内 容,分析企业薪酬激励机制实施的作用与原则,探讨企业人力资源管理中构建薪酬激励机制的具体路径,提出建立差异化 激励体系,确保薪酬激励机制透明化,调整工勤人员待遇,加强激励机制的有效实施,为新时期企业薪酬激励机制的建立 提供一定的参考。

论我国高校人力资源激励机制的完善

我国高校人力资源的激励具有特殊性和复杂性,而引进人才和现有人才的激励机制缺乏对高校人力资源特殊性的重视,存在不足。只有实现竞争激励,并做到按需纳才,发展差异化的激励机制,才能达到我国高校人力资源激励机制效用的最大化,从而加快学校的发展步伐。

国有企业核心员工激励问题浅析

转换我国国有企业经营机制的核心是把企业推向市场，增强其活力，提高其素质。这是我国国有企业改革乃至整个经济体制改革的关键。企业活力的源泉在于员工的积极性和创造性，尤其是那些对企业发展起核心作用的员工。因此，转换企业经营机制必须探讨和研究企业员工尤其是核心员工的激励问题。

面向电动汽车快充站服务效率的自适应动态激励机制

快充站是电动汽车(EV)大规模普及情况下的重要建设方向,站内充电设施的利用情况直接决定了充电桩的运营收益。EV充电后期的功率衰减将引起站内慢功率运行的集群效应,影响快充站的整体盈利效率。基于此,根据站内不同的充电设施裕度情况,提出了EV差异化服务费激励机制,引导用户改变自身的充电需求,在保证用户满意度的情况下,提高快充站的经济效益和充电桩利用率,实现快充站服务能力的最大化。基于仿真算例验证了所提自适应动态激励机制能够有效提高快充站的经济效益和用户满意度。