师资博士后制度下青年教师发展支持体系研究——以山东大学（威海）为例

师资博士后制度是当前我国重点高校培养青年教师的重要路径, 随着越来越多的学校实行师资博士后制度,有必要对这一制度进行理论建构, 并对在这一方面取得成功的学校进行经验总结, 为其他高校提供理论和实践借鉴.本文结合山东大学 （威海） 对师资博士后制度的理论及实践探索, 总结了山东大学 （威海） 的青年教师发展支持体系的构成; 对这一体系在青年教师成长、 学科提升及学校内涵式发展等方面的重要作用进行了系统总结; 具体分析了师资博士后机制下青年教师培养过程中存在的问题, 提出了构建青年教师发展支持体系的政策建议, 以期建立常态化机制.

师资博士后制度的探索与实践

浙江大学实施的师资博士后制度,是一种具有开放、竞争、流动特点的教师补充新模式。它利用博士后流动站的平台,将教师聘用制度与博士后工作制度进行有机的结合,对高学历青年人才在培养中使用、在使用中选拔,强化了“优胜劣汰”机制,对于组建教师队伍,切实把好教师选聘质量关,起到了很好的政策导向作用。

欠发达省份实施师资博士后制度的困境及对策思路——以江西为例

为更好地利用博士后政策,为高校培养高水平师资服务,浙江大学在全国高校率先推出师资博士后政策。政策出发点是为了解决新教师选聘中存在的一些比较突出的问题。由于受到学科门类不全的制约,再加上没有形成比较优势,我省师资博士后制度实施过程中存在一定的问题。对此,必须坚持以特色学科为重点,实施有限的师资博士后制度;以培养质量为根本,构建科学合理的绩效考核评价体系;以提升服务为核心,增强从事师资博士后的吸引力。

欠发达省份实施师资博士后制度的困境及对策思路——以江西为例

为更好地利用博士后政策，为高校培养高水平师资服务，浙江大学在全国高校率先推出师资博士后政策。政策出发点是为了解决新教师选聘中存在的一些比较突出的问题？由于受到学科门类不全的制约，再加上没有形成比较优势，我省师资博士后制度实施过程中存在一定的问题。对此，必须坚持以特色学科为重点，实施有限的师资博士后制度；以培养质量为根本，构建科学合理的绩效考核评价体系；以提升服务为核心，增强从事师资博士后的吸引力。

学科人才引进新制度探究——以成都地区高校为例

在新一轮人才竞争中,成都地区高校生命学科人才引进工作中存在教师压力大、易流失且无法有效甄别人才等一系列问题。随着"非升即走""师资博士后"等人才引进制度在东部高校实践中逐渐成熟,这些新做法在成都地区高校中很快得到推广。这些做法值得探究,如在加快学科建设的同时,落实岗位待遇,完善激励机制以及灵活引进人才制度选择等等。为着国家"双一流"战略的全面落实,为着高校具备竞争力,这是完善高校发展之人事策略不可绕过的重要一环。