领导底线心态对员工建设性越轨行为的影响机制研究

员工建设性越轨行为是一种有利于组织变革和创新的角色外行为,近年来日益受到学者和管理者的关注。本研究基于资源保存理论和认知加工理论,探究了领导底线心态对员工建设性越轨行为影响的作用机制与边界条件。对269份员工问卷数据进行分析,结果表明:领导底线心态对员工建设性越轨行为产生显著负向影响;组织差错反感氛围在领导底线心态与员工建设性越轨行为之间发挥部分中介作用;员工角色宽度自我效能感能够削弱领导底线心态与组织差错反感氛围对其建设性越轨行为造成的负向影响。研究结果拓展了员工建设性越轨行为的抑制性前因变量,对组织保护员工的创造性、主动性具有一定实践意义。

社会认同理论视角下领导底线心态对辱虐管理作用机制研究

不同于中国文化情境中“底线”的含义,底线心态中的“底线”通常指财务报表最后一行显示盈亏的线,表示工作者持有“确保底线结果实现而忽视其他竞争优先事项”的单维度思维。本研究基于社会认同理论,探讨领导底线心态影响辱虐管理的边界条件与作用机制。通过290名员工的数据,本研究发现:1) 领导底线心态对辱虐管理有正向影响。2) 领导下属关系冲突在领导底线心态与辱虐管理之间起中介作用。3) 内部人身份感知在领导底线心态和关系冲突中起负向调节作用。4) 内部人身份感知调节领导底线心态通过关系冲突对辱虐管理产生的作用机制。

为了绩效的“共谋”:领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为的双重治理

领导者重视经济结果、轻视道德与责任的思维模式体现出领导者的底线心态,员工借助违背伦理的非常规手段增加组织利益的行为是一种亲组织非伦理行为。领导者底线心态能够通过道德推脱机制对员工亲组织非伦理行为产生影响;同样,员工亲组织非伦理行为也能够以行为认同诱发领导者底线心态。领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为都以自我利益最大化为根本目的,二者目标在相一致时就形成了“共谋”。为消减负面影响,领导者应转变自身观念、提升自我管理能力,同时加强对员工的正向引导;员工应以工作效率提升作为实现目标的基础,当领导者出现底线心态时还应实施向上管理。此外,政府部门、行业协会和消费者应给予外部监督干预,使得领导者底线心态与员工亲组织非伦理行为进一步被削弱,以维持与构建正常的经济秩序。

秉节持重,问诸水滨?创业者底线心态对创业团队社会责任的影响研究

底线心态是指为确保底线结果而忽略竞争优先事项的一维思维。文章在创业环境下考察了底线心态,基于角色理论以及个人特征影响信息可及性的观点,分析了创业者道德意识在创业者底线心态与创业团队承担的社会责任间的中介效应,并进一步探讨了道德认同的调节效应。基于212名创业者样本数据进行实证检验,结果表明:创业者底线心态会通过创业者道德意识间接影响创业团队社会责任,创业者道德认同负向调节这一间接效应。文章通过关注创业团队社会责任的个人层面影响因素,即底线心态,深化和拓展了创业团队社会责任微观基础的理论研究。

“急功近利”的行为溢出效应:关系能量视角下同事底线心态对员工创新的影响

生存与盈利是企业发展的基础。一些企业为了不被市场淘汰,尤其强调以盈利为目标。这可能导致员工普遍形成较高的底线心态,即过于关注盈利目标而忽视其他目标,甚至降低道德标准。当同事底线心态较高时,员工很可能受其影响,过于关注业绩结果,而不利于自己在工作过程中开展创新行为。本研究基于资源保存理论,探讨了同事底线心态对员工创新行为的影响。基于3个时间点的312份企业员工数据进行分析得出以下结论:(1)同事底线心态与员工创新行为并不显著相关;(2)同事底线心态能通过关系能量作用于员工创新行为;(3)员工角色宽度调节同事底线心态通过关系能量对员工创新行为造成的影响,即当员工角色宽度较低时,同事底线心态通过关系能量对员工创新行为造成的负面影响较强。本研究为揭示同事底线心态对员工创新行为影响的内在机制提供了理论支持,并为管理实践提供了指导。

创业团队领导底线心态对主动行为的影响研究

为探究应对创业团队领导底线心态负面影响的机制,研究基于工作要求-资源模型,探讨了角色压力在领头创业者底线心态与员工主动行为关系之间的中介作用和创业团队认同的调节作用。通过两阶段的实地调研获得59个创业团队262份有效数据,采用结构方程模型、回归分析进行假设检验和模型验证。结果表明:团队成员创业团队认同水平越高,领头创业者底线心态通过角色模糊正向影响团队成员主动性行为的间接效应越大,通过角色冲突和角色过载消极影响团队成员主动性行为的间接效应越不显著。

基层年轻干部须警惕“心态老化”

年轻干部是党和国家事业发展的生力军,是实现基层治理现代化的主体力量。当前,少数基层年轻干部出现了“心态老化”问题,主要表现为底线心态下的少做意向和倦怠心态下的缓做意向。为此,可以通过设置“担当”的默认选项、形成“做事”的描述性规范、内外助力提升行为控制感的行为治理策略,让干事创业的基层年轻干部有“奔头”,最大限度激发其活力。

底线心态研究述评与展望

底线心态作为个体为了功利性目标而忽视其他目标的单一思维方式,其对员工的工作态度、行为和绩效产生显著影响,近年来愈加得到了学者和管理者的关注。但相关研究还处于起步阶段,缺乏研究梳理与系统性述评。为此,本文阐释了底线心态概念起源过程,比较了底线心态与短期取向、绩效证明目标导向等相似概念的相同点和差异,为清晰认识和理解底线心态的内涵奠定了基础。分析了现有底线心态的测量工具,指出了当前量表的适用范围和不足之处,为后续实证研究在测量工具的开发上提供了方向。基于理论视角对底线心态前因和结果的实证研究进行归纳,揭示了底线心态与其影响因素和结果变量之间的逻辑链条。最后,针对现有研究不足,从概念拓展、量表开发、形成机理、影响结果及边界条件进行了展望,并提炼出一个整合性理论框架。本文能为国内学者把握底线心态研究的当前脉络与发展趋势提供参考,同时有助于企业正确认识和有效干预管理者和员工底线心态。

基层公务员一元思维方式及其影响机制——一个理论分析框架

底线心态发轫于经管领域,是描述员工关注某项重要事项而忽视其他竞争性事项的一元思维。在公共管理领域讨论底线心态,是为了解释基层公务员在工作中“左支右绌”的行为困境。基层公务员的底线心态具备灵活性特征,据此提出可能的测量方式,并从底线心态的形成机制和影响效应两个方面来揭示其过程。关于形成机制,可分制度、组织、个体三个层面讨论。其中,目标设定、感知问责、上级底线心态、关注自我利益、社会善念以及情绪耗竭等因素对基层公务员的底线心态产生影响;关于影响效应,根据管理效益和社会伦理两个维度,将基层公务员的组织行为划分为四种类型,由此深入阐述不同要素的底线心态对基层公务员不同类型的组织行为的影响。基层公务员底线心态研究能够促进相关理论发展,值得公共管理学者和实践者重视。

道德无涉领导的产生原因及其双刃剑效应

为什么现实中很多领导者对商业活动中的伦理议题不指导和不回应?下属对此又会作出何种反应?该研究基于情境强度理论探讨道德无涉领导的影响因素及形成原因,运用社会信息加工理论和工具-道德认知框架探讨道德无涉领导对多层次工作绩效产生的双刃剑效应及其过程机制,并从观察者视角识别道德无涉领导影响结果的情境条件,如领导高绩效要求、团队感知的领导底线心态等。通过对道德无涉领导产生机制及影响结果的系统化研究为组织针对道德无涉领导的管理实践提供借鉴。

创新项目中团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响研究

基于道德决策过程,通过对96个创新项目团队的486个样本的分析,围绕团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为的影响展开了研究。研究结果发现:团队绩效压力对团队成员不道德亲团队行为具有显著正向影响,团队成员道德推脱在其中起部分中介作用;团队认同正向调节团队绩效压力与团队成员道德推脱之间的正向关系,团队成员底线心态正向调节道德推脱与不道德亲团队行为之间的正向关系。

高竞争背景下道德无涉领导对下属非伦理行为的影响

基于目标屏蔽理论,通过一项两个时点、283对领导-下属匹配的问卷调研,以及一项以203位全职员工为被试的情境实验,探讨了竞争情境下道德无涉领导对下属非伦理行为的影响及心理机制。研究结果表明:在强组织竞争氛围背景下,道德无涉领导加强下属底线心态;下属底线心态正向影响下属非伦理行为;组织竞争氛围加强道德无涉领导与下属非伦理行为经由下属底线心态的间接关系。

一切为了利润的领导:领导底线心智的前因、后果与作用机制

强调与组织绩效指标有关的利润等底线结果在现代商业环境中普遍存在,然而,对利润等底线结果的过度关注可能导致领导形成一种思维——底线心智。领导底线心智是指领导为确保底线结果而忽略组织其他重要事项的一维思维。在梳理领导底线心智相关文献的基础上,本文阐述了领导底线心智的概念与测量,从情境因素(如组织薪酬制度)和个体因素(如领导情绪耗竭)两方面介绍了领导底线心智的影响因素,从个体、群体与组织层面总结了领导底线心智的影响效果,最后,从交换视角、认知视角、资源视角等视角归纳了领导底线心智的中介机制等。未来研究可在拓展领导底线心智的前因研究、加强领导底线心智的后果研究、丰富领导底线心智的中介机制研究及关注本土因素的调节作用等方面展开进一步探讨。