领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制

竞争激烈的职场环境使得员工的知识破坏问题日趋明显,严重损害组织可持续发展。以两阶段配对的772份问卷为样本,基于认知-情感系统理论,从员工认知和情感两条路径探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制。研究表明,领导底线心智通过违反规范可接受感知与职场焦虑引发员工知识破坏行为,相较于情感路径(职场焦虑),认知路径(违反规范可接受感知)的影响更显著;高水平合作氛围不仅会弱化领导底线心智对违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,而且会削弱领导底线心智通过二者对员工知识破坏行为的传导作用。研究结论对保护员工与组织免受知识破坏侵害具有指导价值。

认知评估视角下领导底线心智对员工创新行为的双刃剑效应研究

通过来自创业和非创业团队的685个样本,从压力认知评估视角分析领导底线心智如何以及何时会对员工创新行为产生影响。研究结果表明:领导底线心智首先会让员工感知到基于底线目标的绩效压力;领导底线心智在一般情况下会对员工创新行为产生“双刃剑”影响效应,即领导底线心智在一般情况下不仅会通过员工对绩效压力的挑战性评估促进员工创新行为,同时也会通过员工对绩效压力的阻碍性评估抑制员工创新行为;团队类型在影响机制中起到了显著的调节作用,即创业团队中的领导底线心智主要通过绩效压力的挑战性评估对员工创新行为产生积极影响,而非创业团队中的领导底线心智主要通过压力的阻碍性评估对员工创新行为产生消极影响。

有好创意为何不分享?领导底线心智对员工创意领地行为的影响

基于相对剥夺理论,探讨了领导底线心智对员工创意领地行为的影响机制和边界条件。采用多元回归和Bootstrap法,对172名员工的两阶段数据进行统计分析,研究结果证实:领导底线心智显著正向影响员工创意领地行为,其中,相对剥夺感在领导底线心智与员工创意领地行为之间发挥中介作用。此外,员工地位竞争动机不仅显著负向调节领导底线心智与相对剥夺感之间的关系,而且显著负向调节领导底线心智通过相对剥夺感影响创意领地行为的间接作用。研究结果解释了为什么员工拥有好创意却不愿分享以及何种类型的员工能更好地适应领导底线心智,拓展了领导底线心智的作用机制和边界条件。

领导底线心智对员工环保行为的影响:目标掩蔽的视角

基于目标掩蔽理论,本研究旨在探究领导底线心智对员工环保目标的掩蔽作用,并提出员工长期导向对该掩蔽效果的缓解作用。通过分析296份“领导—员工”多时段配对样本,本研究发现:领导者追求经济效益的底线心智通过负向预测员工环保要求感知,进而对员工环保行为起到消极作用;此外,员工的高长期导向可缓解该负向作用。研究结果启示,企业应关注领导者底线心智带来的负面效应,培养领导和员工对经济绩效和环保行为的辩证观及长期导向意识,重视企业的长期发展并践行领导者、员工和企业在“双碳”背景下的社会责任。

组织情境中的底线心智研究述评与展望

底线心智作为一种专注于财务底线结果,忽视员工福祉等其他重要事项的单向思维,对员工行为和组织发展具有重要影响。鉴于底线心智的重要性,本文通过梳理现有文献,对底线心智的概念和测量进行了论述,辨析了底线心智与目标设定、目标导向和马基雅维利主义的共同点和差异点,并对底线心智的前因、结果和作用机制进行了系统阐述。最后,基于现有底线心智研究存在的局限性,文章提出了五个方面的研究建议,以期对未来底线心智研究和组织管理实践有所助益。

领导底线心智对员工工作绩效的影响:基于社会认知理论的视角

领导底线心智对员工及其组织带来的负面影响受到了学者的广泛关注,然而,针对领导底线心智对员工工作绩效的影响机制探讨较为有限,并且现有研究结论未达成一致。有鉴于此,本文从社会认知理论的三元互动视角出发,构建了一个两阶段有调节的中介作用模型,试图解释和厘清领导底线心智对下属工作绩效的影响机制及边界条件。本文采用多水平结构方程建模技术,通过对两个独立的两时间点收集的主管–员工配对样本进行分析,结果表明:1) 领导底线心智会激发员工的道德推脱;2) 领导辱虐管理行为在领导底线心智激发员工道德推脱的过程起到了显著的正向调节作用;3) 在员工的回报预期较低的情形下,员工的道德推脱与其工作绩效呈负相关;4) 当且仅当领导煽动辱虐管理水平较高且员工回报预期水平较低时,领导底线心智通过员工道德推脱对员工工作绩效产生负向的间接影响较为显著。本文为深化领导底线心智的研究和管理实践提供了重要参考。

底线心智、分配失衡与领导效能抑制:极端化目标追求下的管理偏失

领导者在管理组织的过程中具有底线心智,就注定其工作安排与精力投入的人为缩减与局限,不仅主动放弃全局协调发展的基本责任要求,更会在个人主观态度的影响下干扰下属的行为选择,而被迫陷入舍弃困境,即以上级认为的“最重要事项”为唯一目标、全力以赴,主动放弃对其他同等甚至更为重要事项的精力、资源投入,引致整个组织发展“越走越窄”,造成微观层面上的员工行为引导抑制,中观层面上的群体认知引导抑制,宏观层面上的组织精神文化构筑抑制。想要突破底线心智造成的分配失衡,领导者就需学会从多元目标中找寻最佳切入点继而产生提纲挈领的效用,实现多元思想的包容统一、多元诉求的有效回应,在求同存异中拓展路径思路、构筑多元优势。这就必须具备开放思维、包容思维、跨界思维和联动思维,创新管理模式,发挥集体优势、聚合集体力量。领导者应着力推进调适型动员模式下的思维突破,导向型动员模式下的思路突破,预见型动员模式下的方法突破和务实型动员模式下的绩效突破。

领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。

领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响

基于道德排除理论,采用多项式回归和响应面分析方法,对313份3时点的领导-下属配对数据进行分析,探讨了领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响。研究结果发现:领导-下属底线心智一致性程度越高,领导感知的深层次差异越低;相较于“低-低”组合,“高-高”组合在领导-下属底线心智一致性情形下,领导感知深层次差异更低;相较于“高-低”组合,“低-高”组合在领导-下属底线心智不一致性情形下,领导感知深层次差异更低;领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理产生间接影响;下属绩效负向调节领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理的间接影响。

领导者底线心智对团队创新的双刃剑效应

底线心智是一种以获取底线利润结果为中心,而忽略其他一切竞争事项优先权(如企业社会责任、利益相关者权益、员工福利等)的单维思维模式。虽然底线心智可能导致管理者只注重绩效而忽视其他对企业有利的重要事项,甚至采取不道德的手段来实现目标,但研究也表明底线心智能够提高员工工作专注度进而提升绩效。为进一步推进底线心智双刃剑效应的研究,本文构建了领导者底线心智对团队创新双刃剑效应的影响机制模型,指出领导者底线心智一方面抑制了团队风险承担意愿,进而相比于探索式创新更有益于利用式创新;另一方面能够激发团队强迫激情,从而相比于团队创意产生更有利于团队创意实施。本文为深化底线心智领域的研究提供了参考,也为组织和领导者如何更好管理底线心智提供了重要建议。

领导底线心智与员工越轨创新——一个有调节的中介模型

尽管很多文献探讨了领导风格、领导行为对员工越轨创新行为的影响,但鲜见基于领导的思维模式来开展研究。依据社会信息加工理论,引入领导着重关注获取底线结果(如高组织绩效、高组织利润等)的底线心智这一思维模式,以广东、浙江、广西、重庆等省份的高新技术、软件研发、生产制造等行业的企业作为样本,通过进行两阶段的问卷调查,运用层级回归法,探讨领导底线心智对员工越轨创新行为的影响。结果表明:领导底线心智对越轨创新行为具有显著的正向影响,工作自主性在两者之间起中介作用;冒险特质既调节工作自主性与越轨创新行为之间的关系,也调节领导底线心智通过工作自主性对越轨创新行为的间接影响;相比低冒险特质的员工,领导底线心智通过工作自主性对高冒险特质员工的越轨创新行为的正向间接影响较强。基于此,提出组织需适当减少对员工越轨创新行为的束缚,通过给予他们开展工作的自主性,为具有高冒险特质的员工敢于越轨创新创造条件。

自我决定视角下领导亲组织非伦理行为对员工底线心智的作用机制研究

基于自我决定理论,通过分析3个时间点收集的356份数据,考察了领导亲组织非伦理行为对员工底线心智的作用机制和边界条件。研究结果表明:领导亲组织非伦理行为正向影响员工底线心智;员工和谐型激情在上述关系中起中介作用;员工养家动机不仅正向调节领导亲组织非伦理行为与员工和谐型激情的关系,还在领导亲组织非伦理行为通过和谐型激情对员工底线心智的间接影响过程中起到调节作用。

单枪匹马还是并肩作战?领导底线心智对员工追随行为的影响

领导底线心智是指领导者仅以底线结果为核心,忽视组织其他重要事项的一维思维模式。本文基于自我决定理论,探讨了领导底线心智对员工追随行为的影响,并考察员工基本心理需求挫败的中介作用和集体主义导向的调节作用。通过一项情景实验(N=130)和一项三阶段问卷调查(N=302),本文发现领导底线心智通过增加员工基本心理需求挫败,正向影响员工的消极追随行为和负向影响员工的积极追随行为;员工的集体主义导向不仅调节着领导底线心智对员工基本心理需求挫败的直接影响,而且还调节着领导底线心智通过基本心理需求挫败对员工追随行为的间接影响。也就是说,员工集体主义导向越高,领导底线心智对员工追随行为的影响越弱。

一切为了底线?组织管理中底线心智研究述评与展望

底线心智是指以获取底线结果为中心,而忽视组织其他重要事项的一维思维。目前对于底线心智的研究已取得了一些进展,但是缺少关于该主题的系统综述。本文通过介绍其概念内涵和测量,进而梳理其前因、后果及作用机制,对已有研究进行了系统梳理和述评,构建了底线心智研究的整体框架,并指出研究不足及未来可能的研究方向。本文发现,已有研究大多聚焦于探讨西方背景下底线心智的影响结果,对其前因以及中国情境下的影响结果关注不足。因此,本文从中国本土情境下底线心智概念内涵的完善、底线心智结构维度和测量工具的优化、底线心智前因后果及机制的整合、底线心智多层次结果的拓展等方面对未来研究方向进行了展望。本文为深化底线心智的研究和实践提供了重要参考。

一切为了利润的领导:领导底线心智的前因、后果与作用机制

强调与组织绩效指标有关的利润等底线结果在现代商业环境中普遍存在,然而,对利润等底线结果的过度关注可能导致领导形成一种思维——底线心智。领导底线心智是指领导为确保底线结果而忽略组织其他重要事项的一维思维。在梳理领导底线心智相关文献的基础上,本文阐述了领导底线心智的概念与测量,从情境因素(如组织薪酬制度)和个体因素(如领导情绪耗竭)两方面介绍了领导底线心智的影响因素,从个体、群体与组织层面总结了领导底线心智的影响效果,最后,从交换视角、认知视角、资源视角等视角归纳了领导底线心智的中介机制等。未来研究可在拓展领导底线心智的前因研究、加强领导底线心智的后果研究、丰富领导底线心智的中介机制研究及关注本土因素的调节作用等方面展开进一步探讨。

得失之间:领导底线心智对员工亲团队不道德行为的影响研究

领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。

工匠精神对员工主动变革行为的影响研究

工匠精神作为国家核心竞争力的重要支撑,日渐成为组织行为学研究领域的重点话题。基于自我一致性理论和自我决定理论,以和谐型工作激情为中介变量、领导底线心智为调节变量,从个体视角构建工匠精神影响员工主动变革行为的有调节中介模型。对在两个时间点收集到的397份有效员工样本进行分析,结果显示:工匠精神能够正向影响员工主动变革行为;和谐型工作激情在工匠精神与员工主动变革行为之间起中介作用;领导底线心智不仅负向调节工匠精神对和谐型工作激情的积极影响,而且会削弱和谐型工作激情的间接中介作用。

保住工作?工作不安全感对亲组织不道德行为的影响研究

本研究结合工作保存视角和社会认知理论,探讨员工工作不安全感对亲组织不道德行为的影响,以及底线心智和同事工作重塑分别发挥的中介作用和调节作用。通过三个时点对464名员工的调查分析发现:工作不安全感正向影响底线心智,并进一步正向影响亲组织不道德行为;同事工作重塑有助于缓解工作不安全感对底线心智的影响,以及工作不安全感通过底线心智对亲组织不道德行为的间接影响。本研究从工作保存的角度揭示工作不安全感与亲组织不道德行为的关系,丰富了对于工作不安全感影响机制与结果的理论见解,同时也为组织提供了有关如何有效干预和抑制亲组织不道德行为的实践建议。

道德型领导对员工职场不文明行为的影响

单一追求利润而忽视组织中其他重要事项的底线心智是理论界和实务界关注的焦点问题,然而鲜有实证研究从领导风格的角度探讨如何减少底线心智及其对职场不文明行为的影响。基于社会认知理论视角,构建一个道德型领导通过抑制员工的底线心智进而减少职场不文明行为的有调节的中介模型,探讨了底线心智在道德型领导与职场不文明行为之间的中介作用以及员工和谐型激情的调节作用。对93名领导和316名员工在两个时间段的配对数据进行分析发现:道德型领导有利于降低员工底线心智,进而减少员工职场不文明行为;员工和谐型激情负向调节道德型领导对员工底线心智的作用以及道德型领导通过底线心智对员工职场不文明行为的间接影响。