建言导向人力资源实践促进员工持续建言行为的动态作用机制

在信息瞬息万变的今天,组织的长治久安迫切需要员工持续反馈有关市场和业务一线的关键信息和有效方案,员工建言献策的持续性愈发重要。既有文献大多关注如何激发员工建言,却对如何激发员工持续建言的认识不足。本研究基于“现象驱动”,先对本土业界卓有成效的建言实践进行总结,探究“建言导向人力资源实践”的概念内涵及内容结构;再以行动者视角下员工后续建言行为的“初始诱发”和“后续反思”两阶段模型为基础,进一步探究建言导向人力资源实践在两个不同阶段的差异化调节作用;最后运用案例研究法,揭示建言导向人力资源实践促进员工持续建言的多阶段动态演化过程。研究结论有望增进对员工持续建言前因机制的理解,并为本土企业建言实践提供参考和借鉴。

社会责任导向的人力资源管理感知与员工建言行为探析——评《人力资源管理》

近年来,社会经济发展迅猛,社会责任的应用越来越受到企业的关注,与人力资源管理的关系也更加密切。人力资源管理以经济学和人本思想为指导,运作目标在于满足组织当前以及未来的发展需要,以实现组织目标与成员发展最大化。在关注外部利益的同时,更多企业还重视承担对内部员工的社会责任,将社会责任与人力资源管理结合,增强员工对企业的归属感,从而提高企业效益。

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理1危机给企业经营带来巨大挑战,现有文献较多关注微观视角的伦理行为,缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究,导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一,正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点,从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制;(2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制;(3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论,并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。

上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响研究

本研究基于上下级匹配理论,依据162对上下级配对问卷调查数据,采用多项式回归及响应面分析方法,探讨了上下级感知发展型人力资源实践一致性对员工建言行为的影响。结果表明:(1)建言行为随着上下级感知一致性程度的增加而升高。(2)相较于感知“上级低—员工低”的情况,在感知“上级高—员工高”时,员工更容易做出建言行为。(3)在上下级感知存在差异的情况下,感知“上级低—员工高”时没有显著促进建言行为。

高承诺人力资源实践、建言与知识分享关系研究

本研究采用140份主管—下属配对样本,运用多元线性回归方法检验高承诺人力资源实践对员工知识分享行为的影响,并剖析了其影响的作用机制。研究结果表明,高承诺人力资源实践对知识分享有显著正向影响,建言对知识分享有显著正向影响,高承诺人力资源实践对建言有显著正相影响,建言在高承诺人力资源实践与知识分享之间的关系起部分中介作用。本研究丰富了人力资源管理与知识分享理论,为中国情境下知识分享管理提供了决策支持。

基于资源保存理论的内部人身份感知对员工建言行为的影响机制研究

以来自7家企业288份主管-下属有效配对数据为样本,运用多元回归的方法,从资源保存理论视角探讨了内部人身份感知对员工建言行为的影响机制,以及承诺型人力资源管理实践对工作嵌入与员工建言行为的调节作用。研究结果发现,内部人身份感知对员工建言行为有显著正向影响;工作嵌入在内部人身份感知与员工建言行为的关系中起部分中介作用;承诺型人力资源管理实践调节工作嵌入对员工建言行为的作用。研究结果丰富和拓展了内部人身份感知和工作嵌入理论,为管理者激励员工建言献策提供了有意义的指导与借鉴。

员工先前建言行为影响后续建言行为的作用机理研究

基于自我调节理论和认知-情感双系统理论,依据情境实验和问卷调查数据,考量在员工先前建言基础上产生后续建言的过程机制。结果显示:员工感知组织的高参与人力资源实践(HI-HRP)水平越高,其先前建言会诱发越高的建言效能感和情感承诺,促进后续建言行为。当员工感知组织的HI-HRP水平较低时,降低建言效能感,抑制后续建言行为。鉴于此,需进一步增强员工建言行为全过程引导的针对性,着力打造高强度参与导向型人力资源实践体系,提升员工建言积极体验。