组织任期与员工建言行为关系实证研究——以建言自我效能感为中介变量

本文通过对204位知识型员工进行问卷调查,基于期望理论的角度,探究了员工组织任期对员工个人的促进性建言行为与抑制性建言行为的影响机制。采用Hayes开发的SPSS宏程序PROCESS以及SPSSAU对数据进行描述性统计分析以及中介效应的检验。结果表明:员工在组织中的任期对员工的促进性和抑制性建言行为均有影响;建言自我效能感作为员工的主观信念对员工在组织中的组织任期与两种行为之间关系起到完全中介的作用。最后对研究结果进行讨论,揭示本文的意义以及一些局限。

非正式地位能否促进建言行为?——基于地位特征理论的探讨

虽然建言行为通常发生在员工与上司之间,但在团队背景下员工是否建言还可能受到其在团队中的地位的影响。基于地位特征理论,本文提出非正式地位对员工建言行为的影响受到地位关心水平的调节,并被建言自我效能感中介。为了检验假设,我们开展了三个不同的研究(两个基于情景故事的实验和一个实地问卷调查)。通过两个不同的基于情景故事的实验(研究一和研究二),我们发现非正式地位对建言行为的影响取决于个人的地位关心水平。具体而言,当地位关心水平较高时,非正式地位显著促进建言行为;当地位关心水平较低时,非正式地位对建言行为无显著影响。研究三通过实地问卷调查验证了研究一和研究二的结论,并进一步发现建言自我效能感中介了非正式地位与地位关心水平对建言行为的交互影响。本研究明确了非正式地位作为建言前因的边界条件和影响机制,从而为组织如何在团队背景下鼓励员工建言行为提供了重要的理论支持与实践启示;同时,本研究也扩展了地位这一重要的研究领域。

职场排斥影响员工建言吗?——资源保存理论视角

普遍存在于组织中的职场排斥对个人和组织具有一系列消极影响。以288份主管-下属的配对调查问卷检验了职场排斥对建言行为的影响机制,分析了内部人身份感知在职场排斥与员工建言行为之间的中介作用,以及建言自我效能感对内部人身份感知与建言行为的调节作用。研究结果表明,职场排斥对自身工作建言行为和非自身工作建言行为有显著负向影响;内部人身份感知部分中介职场排斥对员工自身工作建言行为和非自身工作建言行为的作用;建言自我效能感在内部人身份感知对自身工作建言行为影响中起正向调节作用,但在内部人身份感知对非自身工作建言行为影响中不具有调节作用。研究对企业干预职场排斥、增加员工自身工作建言和非自身工作建言具有重要指导意义。