基于广泛互动和开放沟通的可持续性社区——WINDSONG“合作居住”社区设计居住模式分析

Windsong社区是北美地区最具代表性的"合作居住"社区之一,其核心目标,是鼓励居民之间广泛的互动和开放的沟通。社区的建造过程、布局形式、生活和管理模式等各方面,都体现了这一核心特质。同时,低影响策略下的生态设计措施也是该社区的主要特征之一。本文将详细解析该社区的设计、管理和居住模式。

主管沟通开放性与下属越轨创新的关系研究——一个有调节的中介效应模型

基于工作资源-要求模型与资源保存理论,探讨主管沟通开放性与下属越轨创新的关系及其作用机制。采用主管沟通开放性量表、员工越轨创新量表、情绪耗竭量表和上下级任务冲突量表,对179名国有企业员工进行调研。结果表明:主管沟通开放性能够显著正向预测下属越轨创新行为;主管沟通开放性通过员工情绪耗竭的中介作用预测越轨创新行为;上下级任务冲突调节主管沟通开放性与下属越轨创新行为的关系。具体来说,相对于低任务冲突,高任务冲突情境下主管沟通开放性对下属越轨创新行为的影响作用更强。研究结果有助于揭示员工越轨创新行为的形成机制,对员工越轨创新行为的管理有一定启示意义。

服从会带来好绩效吗?心理权利感的中介作用及沟通开放性的调节作用

服从被认为能够较好地提高组织的运作效率,因而许多企业非常强调员工的服从,但服从所带来的消极影响同样也不容忽视。基于自我决定理论,文章采用问卷调查法,利用两个时间点收集了88名领导以及594名员工的配对数据,探讨了员工表现出服从行为后可能产生的消极影响。研究发现:员工表现出服从行为后,会产生心理权利感;服从行为通过心理权利感降低了员工的任务绩效;团队的沟通开放性调节了服从行为与心理权利感之间的关系,即沟通开放性较高时,服从行为对心理权利感的正向影响减弱;同时,沟通开放性也调节了服从行为通过心理权利感影响任务绩效的中介效应。研究结论扩展了对员工服从行为消极影响的认识,同时也为干预这一消极影响提供了理论支持。

沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究

立足于中国特殊的文化背景,在前人研究的基础上,考察了领导-成员交换、组织公平感和组织沟通开放性三者间的关系,再次证实在现代组织中不同成员和领导的交换质量是不一样的,普遍存在"圈内"和"圈外"现象。结果表明,提高组织公平感是减小低质量领导-成员交换关系不良影响的重要手段之一;增强组织沟通开放程度能够增强员工的组织公平,减弱由于领导成员的关系质量不佳对组织公平的不利影响。

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。

组织变革背景下沟通开放性、变革意愿与组织学习关系研究

信息技术和知识经济背景下,企业的核心竞争优势必须建立在其"敏捷响应"能力基础上,也迫切需要企业通过变革成为"学习型组织"以保持"持续学习"活动。在日益动态复杂的环境中,组织成员之间的相互依赖性不断提高,组织成员之间的开放沟通对于组织学习至关重要。通过实证研究结果表明:一是沟通开放性对于组织成员变革意愿具有显著的正向影响;二是沟通开放性对于组织学习具有显著的正向影响;三是变革意愿中的愿景认同感、利益一致性和变革认可度三个维度对组织学习均有正向影响,但是学习态度对组织学习没有直接影响;四是愿景认同感、利益一致性和变革认可度在沟通开放性对组织学习的影响过程中承担部分中介作用。

中美组织沟通开放性的比较研究

开放沟通对企业的绩效和整体成功都有决定性作用,组织中的沟通开放性一直被认为与其所在的文化氛围有着密切的关系。本文调查了中国和美国不同的文化环境下,工作中面对面沟通与即时信息沟通开放性,运用AMOS和ANOVA分析显示,中国和美国企业面对面沟通的开放性无显著差异。美国企业平级间的面对面沟通高于中国企业,而中国企业即时消息沟通的开放性明显高于美国企业。本文并对研究结果及原因详细论述。

共享领导力与员工建言行为关系——心理所有权与组织沟通开放性的作用

共享领导力由于对团队发展具有积极作用而日益受到学术界与企业界的关注。本文以207份领导-员工匹配数据为样本,基于镜像理论和社会认知理论,采用层次线性模型,探究了团队中共享领导力对员工建言行为的作用,并引入心理所有权与组织沟通开放性发掘其中的内在机制。结果表明:共享领导力正向促进员工建言行为;心理所有权在共享领导力对员工建言行为的促进过程中具有中介作用;组织沟通开放性正向调节共享领导力对员工建言行为的影响。本文认为,复杂动态的商业背景下企业应共享组织领导力,并提高员工心理所有权与组织沟通开放性以促进员工建言行为。本文丰富了共享领导力和员工建言行为的研究,同时为组织促进员工建言行为提供了理论指导。

领导行为、组织沟通有效性与教师心理契约违背的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究

以社会交换理论和双因素激励理论为基础,构建了大学二级学院背景下领导行为对教师心理契约影响的理论模型并进行了验证。结果显示:关系型领导行为正向影响教师的沟通满意感和沟通开放性;沟通满意感负向影响教师的心理契约违背;关系型领导行为负向影响教师的心理契约违背。研究结论对改进学院领导管理行为,深化对教师的人本关怀具有一定启示。

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。

企业管理创新“高—中—基”三层传递机制研究——TMT承诺、中层管理者支持与基层员工参与

基于意义建构与意义给赋理论逻辑,本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制;同时,依据组织学习理论,引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行实证检验,得到以下结论。TMT规范/情感承诺通过“基层员工直接模仿”(自下而上)与“中层管理者间接传导”(自上而下)的双重机制影响基层员工参与,而TMT持续承诺对基层员工参与的双重影响均不显著;与情感承诺相比,TMT规范承诺通过中层促进基层员工参与的间接效应更强。组织沟通开放性、外部涉入分别正向二阶调节TMT规范/情感承诺与中层管理者支持之间的关系,且两者也正向三阶调节TMT规范/持续承诺与中层管理者支持之间的关系,但是两者对中层管理者支持与基层员工参与之间关系的二阶和三阶调节效应均不显著。研究发现进一步明确了组织内不同层级员工以及内外情境在管理创新实施过程中的重要作用,并为我国企业如何更好提升基层员工管理创新参与提供有益启示。

亲子关系对创伤后应激障碍与创伤后成长的影响:亲子沟通与自我表露的中介作用

目的:考察亲子关系经由亲子沟通和自我表露对创伤后应激障碍(PTSD)和创伤后成长(PTG)的影响。方法:在九寨沟地震12个月(T1)、21个月(T2)和27个月(T3)后,采用自评问卷对620名受灾地区的青少年进行三次问卷调查。结果:T1亲子关系对T3 PTSD和PTG的直接预测作用不显著,但可以通过T2开放性亲子沟通正向预测T3 PTG,通过T2开放性亲子沟通和T2自我表露的多重中介作用负向预测T3 PTSD;T1亲子关系可以通过T2问题性亲子沟通负向预测T3 PTSD、正向预测T3 PTG,也可以通过T2问题性亲子沟通和T2自我表露的多重中介作用负向预测T3 PTSD。结论:亲子沟通与自我表露在亲子关系与PTSD和PTG之间发挥重要的中介作用。

双重网络嵌入、学习空间与集群企业技术创新的实证研究

以集群企业为研究对象,建立相关模型,研究企业的双重网络嵌入对学习空间的影响.学习空间对两种类型创新的影响,以及开放性沟通氛围在双重网络嵌入和学习空间中的作用.对于收集的407份问卷,利用AMOS软件对模型进行实证分析,研究结果表明:本地化网络嵌入对学习深度有正向影响,而对学习宽度有负向影响;超本地化网络嵌入对学习宽度有正向影响,而对学习深度有负向影响;学习深度对渐进式创新有正向影响,而对突破式创新有负向影响;学习宽度对突破式创新有正向影响,而对渐进式创新有负向影响;开放性沟通氛围在双重网络嵌入和学习空间中有正向调节作用.最后,给出一些管理启示.

基于“社区营造”视角的新农村社区规划方法探索——以厦门市海沧区美丽乡村(社区)规划实践为例

本文通过对多年新农村规划实践的总结和省思,借鉴台湾地区"社区营造"理念及行动方法,以厦门市海沧区美丽乡村(社区)规划实践为例,积极探索新农村社区规划方法的创新,提出了"驻地工作深入沟通、挖掘村庄特色价值留住记忆、转换规划角色促进多方协商、引导公众参与实现共同缔造,开展规划师帮扶行动对规划进行动态维护"等村庄规划新思路。

变革型领导行为与办学绩效的关系——基于高等院校二级学院背景的实证研究

以社会交换理论、双因素激励理论为基础,构建了大学二级学院背景下变革型领导行为对学院办学绩效影响的理论模型并进行了验证。结果显示:变革型领导行为正向影响组织的沟通满意感与沟通开放性;沟通满意感负向影响教师心理契约违背;沟通满意感与沟通开放性正向影响办学绩效;心理契约违背正向影响办学绩效。研究结论对改进学院领导管理行为,鼓励组织有效沟通,增强对教师的人本关怀,促进学院办学绩效提升具有一定启示。

伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究

基于自我决定理论,通过对两个时点收集的员工问卷数据进行研究分析,考察了伦理型领导与员工主动性行为之间的关系及其边界条件。研究结果表明:伦理型领导与员工主动性行为显著正相关;相对于高感知的层次型组织文化,当员工感知的组织文化层次性较低时,伦理型领导对员工主动性行为的作用更强;相对于低感知的沟通开放性,当员工感知的沟通开放性较高时,伦理型领导对员工主动性行为的作用更强。

领导差异化授权对团队创造力的“双刃剑”效应研究

基于分类加工模型,构建了领导差异化授权对团队创造力的作用机理模型,并采用多来源和时滞式的研究设计,通过包括538个成员的93个团队的问卷调研数据检验对所提出的研究假设进行了检验,探究了领导差异化授权对团队创造力的“双刃剑”效应。研究结果表明:团队政治技能显著调节领导差异化授权与团队创造力的关系,即当团队政治技能水平高时,领导差异化授权对团队创造力具有积极促进作用,而当团队政治技能水平低时,领导差异化授权对团队创造力具有消极抑制作用;团队沟通开放性对团队创造力具有直接促进作用;团队沟通开放性能够中介团队政治技能、领导差异化授权与团队创造力之间的调节关系。即当团队政治技能水平高时,领导差异化授权能够通过积极影响团队沟通开放性,进而提升团队创造力;当团队政治技能水平低时,领导差异化授权能够通过消极影响团队沟通开放性,进而抑制团队创造力。

高校教师建言行为现状调查与分析

通过问卷及访谈,对当前中国高校教师建言行为现状进行调查与分析。研究结果显示,当前教师建言频率普遍较低,除了受性别、教龄、职称等个体因素影响外,还主要受沟通开放性、心理安全感这两个关键因素影响。以问题为导向,提出相应的对策建议,促进教师建言,进而推动高校发展。

我的团队我做主:共享领导力对员工建言的影响机制

“共享经济”背景下,领导力能否被共享是学者们关注的一个新兴话题,也是企业面临的一个选择。本文基于资源保存理论和社会信息加工理论,通过对32个团队201份配套数据的跨层分析,研究了团队中共享领导力对员工建言的影响机制。结果表明:共享领导力正向影响员工建言;心理所有权中介了共享领导力对员工建言的影响;组织沟通开放性在共享领导力对员工建言的影响中具有正向调节作用,即组织沟通开放性越高,共享领导力对员工建言的影响越强。研究结论拓展了共享领导力、员工建言以及二者关系研究的视角与成果,也为“共享经济”背景下企业促进员工建言提供了启示。

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权变惩罚行为对员工的组织认同具有显著的负向影响,组织公平感知在其中起到了中介作用。组织沟通开放性对于非权变惩罚行为与组织公平感知的调节作用并不显著,但对组织公平感知与组织认同的关系具有显著的弱化调节效应。有调节的中介效应检验结果表明,组织沟通开放性对组织公平感知的中介作用具有调节效应。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。