泪小管断裂丝线导引留置吻合术48例分析

目的:观察泪小管断裂丝线导引留置吻合术治疗外伤性泪小管断裂的疗效.方法:在手术显微镜下直视寻找泪小管鼻侧断端后,用尖端稍钝的直圆针带丝线由断裂泪小管的泪点导入,经泪道从泪小管外侧断端将线引出,再换上尖端稍钝的小弯圆针带该线从鼻侧断端进入3～4 mm后从皮肤穿出,牵引丝线两端使泪小管两断端对准后吻合.结果:48例患者泪小管断裂均吻合成功.随访4个月～2年,无1例发生溢泪.结论:该手术吻合方法操作简单、快捷,容易掌握且成功率高.

宁波北仑区高端型人才引留与先导性产业培植发展研究

通过相应的调查研究,立足北仑区高端型人才现状基础与相关的前瞻性先导产业,总结评价现行培植发育高端型人才政策体系绩效,对接该层面人才的先导性产业的远近期诉求,确定重点、明确方向、培优扶强,有针对性的提出新时期高端领域人才及先导性产业政策与工作举措建议。

地方理工类院校人才“引育用留”探究

人才是高等院校提高办学质量、不断发展突破的关键。一些地方理工类院校受区域、政策、经费等局限,人才工作陷入“引不来、留不住”的困境,在制约学校发展的同时也不能很好服务地方经济和促进社会发展。本文从剖析人才匮乏成因入手,分析了当前地方理工类院校人才引育中显现出来的问题,探索了从对外引才、自主育才、科学用才、服务留才等四方面构建人才“引育用留”新模式,进而为地方理工类院校走出一条高质量人才工作之路提供借鉴,为促进地方理工类院校高质量内涵式发展提供支撑。

国内首例植入心脏起搏器后留置导引钢丝患者的救治与围手术期护理

目的探讨植入脏起搏器后留置导引钢丝患者的救治与围手术期护理。方法 2016年10月四川大学华西医院收治1例心脏严重增大的患者,因病情原因,无法使用传统起搏器安置法,现采用植入永久性心脏起搏器后导引钢丝保留体内不撤出,起支架和固定作用,以防电极脱位的创新救治方法,并对其实施个性化的围手术期护理。结果患者手术成功,愈后良好,对护理质量满意度高,术后随访期间无不适。结论以此该方式完成心脏起搏器植入术尚属国内首创。针对临床特殊患者,采用植入起搏器后保留导丝的创新救治方法具有可行性,围手术期的个性化护理是保证治疗效果的关键。

山东高校、科研院所留才引才机制研究

随着国内高校、科研院所人才引进力度的加大,人才引入方式也不断创新,采用编制内、编制外全职引进及柔性引进等方式均取得了一定的成效。院士工作站、院士创新团队、岗位科学家等人才工作机制发挥了较好的人才智力聚集作用。山东省要在新一轮人才引进工作中把握先机,需要综合考虑人才就业观念的改变,根据地区实际,不断优化人才发展环境,山东省作为国家级新旧动能转换的第一个示范基地,迫切需要打破人才发展障碍,以更好的建设一个动能连续转换的综合试验区,为国内其他城市发挥良好的示范作用。高校和科研院所作为从事科学研究、技术创新的主战场,研究高校、科研院所留才引才的规律机制,有助于深入认识人才的成长规律,为最大限度地发挥科技人才价值提供理论指导,为山东省新旧动能转化提供人才理论支撑,为山东经济快速发展好做理论服务。

新形势下江苏省国际高层次人才“引育用留”工作对策研究

在新冠疫情、中美贸易摩擦以及俄乌战争冲击的新形势下,如何做好江苏省的国际高层次人才的“引育用留”工作是一个新的问题。文章分析了目前日趋激烈的科技竞争新形势,指出了各国各地人才抢夺激烈,江苏仍处于人才流出状态,发达国家战略调整造成江苏省国际高层次科技人才短期内的脱钩现状以及传统政府主导工作模式难以适应新形势等问题及挑战;提出了创新人才管理模式,打造人才大数据平台、完善国际人才相关法律政策,形成“引育用留”工作体系、推进以用人主体为主导的引培方式,构建多元化的人才管理模式等建议。

高校新型研发机构实施人才驱动战略的探索与实践——以西北工业大学长三角研究院为例

人才资源是高校新型研发机构的生命之魂。西北工业大学长三角研究院将人才引留用问题视为事关生存发展的关键点,大力推进核心科技人才聚集工作:以“六个进一步”为指针,廓清研发机构人才工作新思路;以“三服务”为导向,精准定位人才工作重点;以“引留用矩阵”为蓝本,创新人才引留工作举措。面向未来,研究院将重点做好人才凝聚力建设、人才队伍扩容、人才助长挖潜等三项工作,将人才驱动战略进一步落到实处。

浅谈县级融媒体中心建设中的“困”与“破”

如今,县级融媒体中心已在全国各地遍地开花。借助新媒体的传播优势,县域媒体的宣传影响力在一定程度上得以扩大,但与此同时,优质自媒体的“参战”也正在进一步挤压县级融媒体的生存空间,需要思考实现突围的途径。文章以江西省吉安市青原区融媒体中心为例,分析县级融媒体中心建设中普遍存在的困境,并提出一些可尝试的破局思路。

研究型大学师资队伍建设三题

高水平的师资队伍是建设一流大学的重要引擎,理清研究型大学师资队伍建设的一些问题对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。世界一流大学运用大师成就大学、师资管理观念匹配办学理念、用一流人才吸引一流的人等观念构建师资队伍结构;在将学术型博士作为基本入职条件的基础上,注重博士学位的"含金量",教学人员与非教学人员比例合理,专业化的管理人员为占比较少的教师服务;一流大学的师资招聘具有复杂、公开、程序化的特点,教师考核体现大学共治原则,重视校外中立第三方,多层面协同促进教师发展。

简谈优化人才发展环境推动区域产业高质量发展的策略

高素质的人才队伍是未来区域实现更高质量发展的“关键因子”和“第一资源”。盐城地处东南沿海地区,海陆空交通便利,是苏北第二大经济城市,也是国家沿海发展和长三角一体化两大战略交汇处所在。在战略定位、创新质效、产业能级等方面极具特色的竞争优势,同时也存在着短板与不足。未来,盐城要在营造爱才的社会氛围、优化引才政策环境、公平的竞争环境、良好的留才环境上下功夫,持续提升人才环境竞争力。

提升城市竞争力视角下的厦门公租房建设

近两年城市之间的"抢人大战"愈演愈热,在面对城市产业升级中对高智慧技术人才需求的上升,各大城市相继出台了多种支持政策与金融优惠来吸引高校毕业生落户。其中关注度最高的政策要属落户、住房及购房补贴。直接反映时下年轻群体对住房的刚性需求,侧面反映了住房对此群体所具有的巨大吸引力。通过分析厦门市现有公共租赁住房的存量、分布与建设情况,提出城市吸引高知人才视角下的公共租赁住房选址与建设建议。

吉林省人才政策优化研究

近年来国家对东北地区的经济发展情况高度重视,而人才是顺利实施各项政策的基石。本文针对吉林省现行人才政策进行了分析,厘清了政策落地的困难和存在的不足,并提出优化建议,对吉林省引才留才工作具有重要意义。

关于海安建设人才强市的研究与思考

人才是推动高质量发展的首要动力,也是科技创新活动中最活跃、最重要的因素。海安近年来高度重视人才工作,也取得了一些成绩,但仍存在人才吸引力不充足、人才机制不健全、人才服务不完备等问题,本文通过梳理海安人才资源现状,分析人才数据,为海安建成人才强市出谋划策。

点燃高质量发展“人才引擎” 助力人才强企驶入快车道

青年人才的发展与企业发展紧密相关。自成立以来,北京项目管理公司始终秉持"人才是第一资源,青年是企业未来"的理念,将青年人才队伍建设作为人才培养的重要任务,在引进人才、培养人才、使用人才、留住人才方面实施有效举措,全面优化人才队伍结构,提升企业发展动力,点燃高质量发展"人才引擎",努力构建人才强企工作格局,进一步发挥青年人才生力军作用,为企业可持续发展奠定坚实的人才基础。