创新驱动高质量发展背景下河南省外智引进策略建构与实施研究

在高质量发展背景下,河南省要以积极的态度面对社会企业转型和人才状况变革,明确人才引进需求,完善人才引进体制,在此基础上发掘人才政策创新点,提升河南省人才储备与质量,推动河南省省经济稳步向前发展。通过分析河南省外智需求及引进工作存在的问题,包括职能规划缺乏科学性、遴选甄别体系缺乏科学性、柔性激励机制缺乏科学性、法律法规体系缺乏科学性等,提出相应的外智引进策略建构,包括转型为协同管理新模式、引智招聘体系同国际接轨、建立健全外国人才激励回报机制、建立科学客观的人才反馈体制、健全相关法律法规体系等,以期为河南省外智引进策略的构建与发展做出贡献。

安徽省科技人才引进与培育研究

近年来,安徽省充分发挥科教大省优势,持续开展创新发展行动,加大人才引进与培育力度,科技人才规模不断扩大,质量持续提高,引进与培育的政策体系不断丰富,品牌工程逐步形成,科技人才的国际化水平实现新进展,有效助推安徽省经济社会的高质量发展。当前,安徽省科技人才引进与培育还存在引育对象定位不清晰、重引进而轻培育、整体人才效力较低和信息化服务水平不高等问题。基于此,明确人才定位、更新人才观念、优化科研配置和完善保障机制是解决问题的可行之策。

地级城市三甲医院人才引进策略研究

目的研究和探讨公立医院高质量发展背景下地级城市三甲医院的人才引进策略。方法以扬州市某三甲医院为例,采用态势分析法(SWOT)深入探讨地级城市三甲医院人才引进工作中的优势、劣势、机遇、威胁,提出应对策略。结果地级城市三甲医院具有良好的发展基础,完善的人才引进制度等优势;同时存在高精尖人才匮乏、引才合力尚未形成等劣势;机遇主要来自于政府和高校的政策支持、城市的知名度和美誉度等;威胁主要体现在周边大城市的“虹吸效应”、“一城多院”和县级医院的竞争等方面。结论地级城市三甲医院的人才引进应综合考虑4种组合策略,通过采用WO、ST或WT策略最终达到能够采用SO策略的状态,为推动医院高质量发展提供智力支撑。

某三级公立医院人才引进满意度及影响因素分析

目的探究某医院的人才引进满意度及影响因素,以提升该医院医务人员队伍建设质量和医疗卫生人才引进水平,推动该医院的高质量发展。方法以满意度理论为基础,同时借鉴明尼苏达员工满意度量表和职工满意度调查量表,确定本研究的7个自变量和1个因变量。自变量包括微观层面的绩效考核满意度(A)、薪酬待遇满意度(B)、职业发展满意度(C)、工作条件满意度(D)、工作关系满意度(E)、人才政策满意度(F)以及宏观层面的城市人居环境满意度(G),因变量为加入意愿(H)。采用问卷的形式,对350名引进人才进行调研。采用t检验或单因素方差分析对变量A~H在性别、学历、岗位类型、职称、引进方式间的差异性进行分析,采用Pearson相关系数法分析变量A~H之间的相关性,对人才加入意愿的影响因素进行回归分析,并建立人才加入意愿影响因素模型。结果不同学历之间比较,变量A、C、E无显著差异(P>0.05),变量B、D、F、G、H有显著差异(F=2.724~3.152,P<0.05);不同岗位类型之间比较,变量A、B、C、E、F、H无显著差异(P>0.05),变量D、G有显著差异(F=2.384,2.947,P<0.05)。变量A~H相关性分析显示,两两比较均具有高度相关性(r=0.647~0.875,P<0.05)。回归分析显示,B、E对H有显著影响(P<0.05),A、C、D、F、G对H没有显著影响(P>0.05)。结论薪酬待遇和工作关系是影响三级公立医院人才引进的主要因素,且对人才引进产生显著影响。医院应提升薪酬待遇政策吸引力,增强团队凝聚力和合作精神,努力营造良好的工作关系,以提升引进人才的工作归属感。

新质生产力背景下科技人才的培育和引进路径探究——以焦作市为例

文章旨在探讨焦作市在新质生产力背景下的科技人才引育的存在问题及实现路径。通过文献综述、案例研究、实地调研和查阅资料等方法,总结出焦作市科技人才引进和培育方面存在的瓶颈和问题,并提出焦作市在新质生产力背景下对科技人才引育的具体实践路径:促进产业创新,优化人才结构;打造无忧环境,构建人才生态;坚持引育结合,充盈人才“蓄水池”;创新评价激励机制,激发人才活力。这些针对性的策略将为焦作市深入推进人才强市战略、加快实现高质量发展提供智力支持。

“引进来”联动“走出去”提升产业链“链主”地位研究

“引进来”联动“走出去”高效地转变了产业链的传统布局,进一步提升了产业链“链主”地位,同时,中国产业链“链主”地位提升能够有效破解“卡脖子”产业链的制约瓶颈。采用固定效应和泊松回归对比方法,结合各省份《投入产出表》、中经网以及国泰安数据库,统计测算1998—2022年产业链相关数据,实证研究“引进来”联动“走出去”提升产业链“链主”地位的问题,得出以下结论:一是“引进来”和“走出去”内外联动能够有效地提升“卡脖子”产业链“链主”地位;二是“引进来”联动“走出去”提升产业链“链主”地位存在区域异质性,东部地区提升产业链“链主”地位的强度高于中部地区、西部地区和东北地区,长江以南地区作用强度高于长江以北地区,胡焕庸线以东地区强度高于胡焕庸线以西地区;三是“引进来”联动“走出去”提升产业链“链主”地位存在行业异质性,专用设备行业作用最强,交通运输设备行业作用最弱,其余行业介于之间;四是“引进来”联动“走出去”提升产业链“链主”地位存在时段异质性。同时,通过剔除异常值、选取“一带一路”倡议之后数据、排除疫情干扰以及双边缩尾方式进行稳健性检验,发现实证结果具有稳健性。据此,提出高质量“引进来”联动高水平“走出去”推动双向直接投资区域布局、产业布局合理化的对策建议。

海外科技创新人才引进与中国产业升级

引进海外科技创新人才是实现创新驱动产业升级的重要力量。本文基于中国工业企业数据库和224个地级市面板数据研究了“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的影响与作用机制。研究发现:(1)实施“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级具有显著促进作用,该结论在满足模型有效性前提下,经过一系列稳健性检验和内生性检验之后依然成立;(2)“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的促进作用主要通过科技人才集聚效应、人力资本高级化效应以及创新创业效应实现;(3)“海外科技创新人才引进政策”对我国产业升级的促进作用因激励手段、城市类型和市场化程度不同而存在明显差异。该促进作用在“供给型政策”与“环境型政策”激励程度更大、“生产型城市”以及市场化程度较高的地区表现的更大且更显著。

人才强国战略视角下我国国际人才引进政策分析

党的二十大报告就“深入实施人才强国战略”作出详细部署,强调坚持“人才是第一资源”,聚天下英才而用之。本文基于政策工具理论搭建“政策工具—人力资源管理环节—政策发展阶段”三维框架,对306份我国国际人才引进政策文本进行编码分析。研究发现,我国国际人才引进政策存在政策工具比例不够均衡、政策环节需要有效衔接、一体化协同的国际人才引进机制尚未充分形成、政策生态环境需进一步优化等问题,据此提出了我国国际人才引进政策要突出优势、精准施策;联动引才、试点先行;主动服务、多元激励;搭建平台、融合发展等对策建议,为我国人才强国战略视域下的国际人才队伍建设与管理提供理论支撑。

日本口感型番茄品种引进及筛选

为丰富石家庄地区口感型番茄种植品种,满足消费者的多元化需求,引进了T Y902、T Y903、T Y904等8个口感型番茄新品种,进行新品种筛选试验。结果表明:1060为中果型番茄品种,果形近圆,果色粉红,可溶性固形物含量高(6.2%),口感佳,品质评分最高(9.2分),虽然667 m^(2)产量(6 498.4 kg)显著低于TY904、905、906和823,但与CK(6 210.6 kg)无显著差异,同时抗病毒病能力强,具有较好的商品性,适宜在石家庄地区作为口感型番茄推广种植;823番茄667 m^(2)产量较高(8 038.2 kg),仅低于906(8323.2kg),但显著高于CK,同时其硬度大、口感较佳、抗病毒病能力强,可作为菜用型番茄在石家庄地区推广种植。

高职院校柔性引进高层次、高技能人才探析

高职院校面对“双高”“升本”等任务的机遇和挑战,柔性引进就成为改善和加强高层次、高技能人才队伍建设的重要手段,高职院校人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析当前高职院校传统人力资源管理模式面临的挑战,阐述了柔性引进高层次、高技能人才的必然性以及柔性引进模式的构建思路。

高层次人才引进政策的问题与建议——以哈尔滨市为例

哈尔滨市实施“人才强市”战略以来,制定了相应的引进人才政策,注重高层次人才引进的数量与质量,从而为其经济发展提供更多的基本动力。建设哈尔滨“七大都市”,必须强化“人才强市、科技强市”战略,不断完善引才政策,改变其长期存在人才结构不合理的问题。针对哈尔滨市高层次人才引进政策存在的科学性有待加强、政策内容缺乏比较优势和政策宣传力度有待加强等问题,提出提高政策制定的科学化水平、强化政策的吸引力与竞争力以及加大引进人才政策宣传力度等对策建议。

北京某三甲公立医院高层次人才引进实践与探索

科技是第一生产力,人才是第一资源,创新是第一动力。人才对公立医院发展至关重要,人才的引进与培养是改善人力资源贫乏状况的重要方法。笔者通过梳理公立医院人才引进现状,发现人才引进工作的薄弱环节。进一步对北京某三甲公立医院在人才引进工作中的实践与探索整理归纳,总结该院在人才引进中的举措和部分成果,分析人才引进中的问题,从不同层面为公立医院合理引进人才提出理论建议。

政策工具视角下西藏高校高层次人才引进政策研究

高层次人才引进政策作为高校吸引、培育和留住人才的强力依托,为西藏高等教育人才集聚提供了强有力的政策支撑。本文基于政策工具、人力资源管理和“人才强校”政策目标三维分析框架,利用编码技术和内容分析法,对2015—2022年西藏高校高层次人才引进政策文本展开描述性统计和量化分析,并探讨了政策工具的使用情况与存在的短期缺陷。对此,新时期引才政策的策略性调整,要在完善政策工具、优化比例结构,改进管理机制、规范“引育用留”和锚定“人才强校”、加大政策供给上下功夫。

人才引进政策对城市创新绩效影响几何?——基于人才引进政策的准自然实验

为探究人才引进政策对城市创新绩效的影响,收集中国65个大中城市2011—2019年面板数据,采用多期双重差分法进行实证检验。研究发现,人才引进政策对城市创新绩效的提升效果明显;中介效应分析结果表明,人才引进政策通过优化城市人才存量和人才结构影响城市的创新绩效;异质性分析结果表明,人才引进政策对一、二线城市的创新绩效的提升作用要强于三、四线城市;对东部城市的创新绩效提升作用强于中部和西部城市;对高校资源较好的城市创新绩效的提升作用强于高校资源一般的城市。

协同学视域下人才引进效能影响因素分析——以安徽省引才工作为例

人才是第一资源,国家科技创新的根本动力来源于人才。在协同学视域下,人才引进是一项系统性工程,人才标准、人才政策、项目平台和保障机制是这一系统的序参量。对安徽省人才引进工作的调研结果表明,人才标准、人才政策、项目平台和保障机制都对人才引进效能产生积极影响,且四者协同作用的影响程度更大。安徽省在未来人才引进过程中应做到明确人才标准,合理界定人才;制定科学政策,激发人才效能;开发多维平台,提供多方服务;完善保障机制,健全人才体系。

地方本科院校给付博士引进安家费的理论逻辑和实践经验

引进博士是地方本科院校人才队伍建设的重要途径。博士属于稀缺型人才,给付其一定数额的安家费是地方本科院校招揽博士人才的通行做法。但是,给付博士引进安家费的逻辑性、合理性和科学性经常受到社会的质疑。文章分析了地方本科院校给付博士引进安家费的内在逻辑,运用案例对安家费的发放标准和发放方式进行了研究,结果表明:(1)给付博士引进安家费既符合理论逻辑也符合现实逻辑;(2)人才供求关系和内在价值是确定博士引进安家费标准的主要依据;(3)分期或延期支付博士引进安家费能起到较好的保障、约束和激励作用。

优质食味水稻新品种引进与品比试验

江苏省淮安地区的农业生产以稻麦水旱轮作为主,蔬菜等其他作物为辅。为了筛选出适合本地区种植的水稻优质良种,我们引进了9个新品种进行比较试验。这些品种的农艺性状有较大差异,全生育期大多在150-170天,属晚熟品种。结果表明:新品种南粳66和苏秀852的理论产量分别为655.7kg/667m^(2)、637.0kg/667m^(2),在新引进的品种中处于前列,分别比徐稻3号(CK)高出97.2kg/667m^(2)和78.5kg/667m^(2)。稻米品质指标都达到了二级标准,属优质水稻品种。综合而言,适宜在本地区大力推广和应用。

人才引进实施路径与对策建议——以安徽省界首市为例

人才引进工作是各地政府高度重视的任务之一。然而,当前的人才引进政策也存在引进机制不够完善、人才流失率大及人才作用发挥不明显等问题。为此,文章从完善人才引进政策、加强政策宣传引导、做好本地人才回引、健全政策评估体系等方面提出切实可行的对策建议,为地方经济社会的可持续发展提供有力的人才保障。

新时代背景下郑州外国人才智力引进策略创新建构与实施研究

在当前以知识经济和创新能力为核心驱动力的信息时代,人才被普遍视为影响经济社会发展的首要资源,其重要性日益凸显。河南省积极响应国家高质量发展目标要求,致力于将郑州市打造成为区域经济中心及重要人才交流枢纽。然而,现阶段郑州市外国人才智力引进工作仍面临诸多挑战。因此,深入剖析制约外国人才智力引进的症结,并探索科学有效的人才引进策略显得尤为重要。文章旨在构建一套科学、可行、创新的人才引进机制,以期提升郑州市在外国人才智力引进工作方面的管理水平,进而推动郑州市成为人才荟萃的科技创新高地。

双循环新发展格局下大连市外国人才引进与融入研究

大连作为东北地区的一座充满生机和活力的城市,多年来坚定不移地贯彻人才政策,自2000年以来,大连市先后出台多项综合性人才政策及海外人才配套政策,吸引了不少外国人才来连工作。虽然通过多年努力,大连市在引进国外人才方面已经取得一定效果,但从目前的发展趋势上来看,大连市外国人才引进工作的总体水平同国内先进发达城市相比仍存在一定的差距,同时还存在外国人才留连时间段以及政策红利不断削弱等问题。因此在现有经济环境下,本文基于双循环新发展形式,对大连市的外国人才引进和发展进行研究,同时提出针对性的政策建议。