韩国、新加坡引进高层次人才战略现状分析及对我国的启示

韩国、新加坡在高层次人才引进战略上的先验举措,对我国具有重要的参考和借鉴意义。本文试图通过剖析韩国、新加坡引进高层次人才战略的现状,以探讨我国深化引进高层次人才战略的前进方向。

关于高校引进高层次人才的理性分析

引进高层次人才是提升高校整体师资队伍素质的有效手段,为避免引进与使用的后续问题,需通过合理制定规划、软硬件环境建设、严格管理、有效激励、有序培养等手段高效利用高层次人才来推动学校的整体发展。

对苏州市引进高层次人才工作的若干思考与建议

人才是第一资源,新兴产业是第一方略。苏州市正致力于高层次人才引进工作,以人才集聚促进产业集群,以人才结构优化引领产业结构调整,大力度实施姑苏创新创业领军人才计划和推进"1010工程",将苏州真正建设成为高层次人才创新创业的首选城市。文章总结了近期苏州高层次人才引进工作的经验做法,并提出了一些建议。

高等学校引进高层次人才遴选评价体系研究

研究分析了当前高等学校高层次人才引进评价体系中存在的不足,运用现代人力资源管理理论建立了科学严谨的高层次人才遴选评价体系。该体系要求科学制定人力资源战略规划,保证人才引进服务于学校发展战略目标;深入进行工作分析,制定科学合理的选拔标准;严格评价程序,确保引人质量。

江苏高水平大学学科高层次人才引进政策与策略研究

2021年江苏省政府启动江苏高水平大学建设高峰计划,进一步明确江苏高水平大学建设的总体目标、主要任务、实施项目和保障措施,加快推进江苏高等教育内涵式发展,不断提升高校服务高质量发展的能力和水平。高校高层次学科带头人引进和培育,可以提升高校的学科水平和国际竞争力。通过选取江苏高水平大学22所高校,分析高校的学科点和博士点建设情况,高层次人才引进政策和领域以及高层次人才引进“五唯”现象,提出学科博士点建设、建立灵活多样人才引进制度以及健全学科高层次人才评价体系等对策建议。

民办高校高层次人才引进实践与探索——以南昌理工学院为例

当前民办高校正面临激烈的教育和科研竞争,引进高层次人才已经成为提升竞争力、促进发展的关键策略。南昌理工学院作为民办高校的代表,通过引进高层次人才可以显著提升其教学科研实力,增强学术声誉,并进一步提升其社会地位和影响力。本文分析了民办高校高层次人才引进的内涵与意义,并就民办高校引进高层次人才的策略进行深入探讨,结合南昌理工学院的情况提出了具体方法。以期通过对南昌理工学院高层次人才引进方面的探讨,为民办高校高层次人才引进工作提供一定的参考和指导。

高职高专高层次人才引进策略研究

作为职业教育的办学主体,高职高专院校肩负着为社会、国家培养高水平的技能型人才,而教师是高职高专院校发展的核心资源,教师队伍的整体水平更是评价一个学校教育质量的关键指标,因此要实现高职高专院校的可持续发展,引进高层次人才十分必要。然而高职高专院校在高层次人才引进过程中还存在诸多问题,比如缺乏科学的人才引进规划、高层次人才的留用存在问题等。文章就针对高职高专院校引进高层次人才过程中存在的问题提出优化策略,以充分发挥高层次人才在促进职业教育发展中的重要作用。

“双高计划”建设视角下高职院校高层次人才引进与培养对策研究

近年来,我国高职发展显著。为国家培育了大批技能精英。然而,与普通高等教育相较,高职教育在师资水平、科研能力等方面仍有待提升。为拉近差距,增强核心竞争力而努力。“双高计划”是高职高专新的使命,其中,高质量师资队伍建设成为头等大事。随着高职教育飞速发展,高层次人才的引进与培养已成为高职院校发展的关键一环。关于高职院校引进培养高水平人才的现状和问题。我们积极提出前瞻性的策略。我们强调立足内需,积极探索,通过明确重点、有序推进的人才引进策略,为学院注入新的活力。积极创新发展人才成长环境平台。以提供更广阔的空间。同时,坚持“边育”的思路。协同发展,期待在“双高计划”建设中取得更大突破。

特色高职院校高层次人才引进的现实问题与思考

目前,高职院校正处于高质量发展的关键阶段,高层次人才引进是高职院校发展的关键一环。本文基于目前特色高职院校高层次人才引进存在的激励政策落实不到位、院校特色专业限制、科研力量储备不足、招聘业务规划不精等现实问题进行分析归纳,总结经验,并提出相应对策建议。

“双高”背景下高职院校高层次人才引进的分析与启示——以广东省5所“双高”学校为例

打造高水平双师队伍是“双高计划”建设的主要任务之一,而高层次人才引进则是带动高水平双师队伍建设的关键。本文以广东省入选“双高计划”建设单位的5所高职院校为研究对象,对高层次人才引进现状进行分析,并提出一些建议,以期为“双高计划”背景下推动高职院校教师队伍建设、促进高职院校高水平发展提供启示。

事业单位高层次人才引进战略发展研究

在当前全球化竞争激烈的时代背景下,高层次人才的引进对于事业单位的发展至关重要。事业单位作为国家机关和公共服务机构,其发展与高素质人才的引进密不可分。然而,事业单位在高层次人才引进方面面临着各种挑战和问题,如人才需求分析不准确、培养与发展机制不完善、激励与保障机制不健全等。因此,本文围绕高层次人才引进和事业单位人才发展战略展开研究,探讨了人才需求分析、培养与发展、激励与保障机制、选拔与招聘策略等关键因素。并就高层次人才引进策略与实践、挑战与对策提出了相关建议。

公立医院高层次人才引进的战略思考和路径选择——基于双因素理论和社会认同理论

公立医院在高层次人才引进过程中存在着"没想到要引""引不进""引得进用不好""引得进留不住"等诸多问题。而双因素理论和社会认同理论对克服这些现象具有重要的启示。在介绍两个理论的基础上,对公立医院科学构建高层次人才引进过程中的一些关键问题进行了探讨。

自为之抑或他驱之:大学高层次人才引进误区再解读——基于组织分析理论的视角

近十几年来,我国大学高层次人才引进如火如荼。人才引进国家化、项目化的反向功能使人才引进异化为大学发展的外在不确定性,更为形式合法性替代技术合法性提供了诱因,导致大学引才目标先于行动。政府项目化管控导致的人才崇拜及资源依赖,高校对人才效应的历史路径依赖和线性因果误读,出于增加组织合法性和生存几率而产生的模仿行为,造成大学人才引进"镂空式"、集中化与高端化。国家人才政策导向的合法性压力,人才资本化导致的场域效应,高校对一流大学人才特征认识的惯习使大学引才重外生变量轻内生变量与集群效应。应通过重塑与回归大学人才引进的学术本位,树立组织系统与行动者互构的引才、用才观念,建立以教育性价值为基础的支持型政校信任合作体制,实现大学高层次人才引进的科学化。

西部高校高层次人才引进现存问题及其对策

由于机制设计上没有把好考察和考核关,西部高校高层次人才引进经常难以达到预期效果。对此,应进一步完善高层次人才引进的考察和考核机制,最大限度地激发和挖掘引进人才的科研热情和潜力,以有效提升西部高层次人才引进的效益。

“区校协同”视域下高职院校高层次人才引进政策机制的优化研究

高层次人才的引进对于高职院校的高质量发展起着至关重要的作用。但受固有观念、外部竞争、自身局限性等因素影响,高职院校人才引进现状不容乐观。以"区校协同"为研究视角,从优化机制的角度,综合运用文献分析、调研访谈、案例研究等方法研究分析高职院校高层次人才引进政策机制,提出政策引领,优化引才环境,提升政策匹配度;关注高职院校需求,做好政策传递、转化与执行;扎根区域实际,系统优化高职院校自身引才机制;建立多方合作的动态评价与反馈整改机制;理念先行,科技赋能,创新人才共享机制等建议。

农业科研单位高层次人才引进的战略分析——以中国热带农业科学院为例

文章对中国热带农业科学院高层次人才引进的实际情况进行了调研,采用SWOT分析法,对高层次人才引进工作中的内部优势和劣势因素、外部机遇和挑战因素展开分析,提出了农业科研单位高层次人才引进的战略选择建议,如抓住政策机遇、转变用人思路、做强研究领域和完善人才保障评价机制等,以期为农业科研单位提升高层次人才引进工作效能提供参考。

关于省属高校高层次人才引进工作的思考

省属高校引进高层次人才,对加强师资队伍建设和学科建设、提高学校核心竞争力十分重要和必要。省属高校要结合学校实际情况,准确定位、科学规划,提高引进高层次人才的实用度;要创造良好的工作条件,增强对高层次人才的吸引力;要推进体制及机制创新,提高引进高层次人才的效益;要营造和谐环境,积极为引进高层次人才创造良好的氛围。

创新高层次人才引进管理机制——上海理工大学高层次人才引进的实践与思考

如何做到"引好人"和"用好人",这是各高校面临的问题之一。本文结合学校的高层次人才引进管理的工作实践,介绍了高校高层次人才引进工作的管理机制的创新实践。

论地方本科院校高层次人才引进与师资团队建设

师资是高校最重要的资源,是高校核心竞争力的基础,加强高层次人才的引进和师资团队建设作为地方本科院校师资队伍建设的一个重要内容,成为地方本科院校人力资源部门工作的重中之重。当前,地方本科院校应该制定引进高层次人才的对策和师资团队建设的运行机制。

高校高层次人才引进工作探究

高层次人才被认为是最重要的战略资源,引进高层次人才是高校提升科研水平和综合实力的有效途径。但在高校高层次人才引进工作中仍存在各类亟待解决的问题。各类问题的系统分析和归纳、相应对策的深入研究和有效实施有助于完善人才引进工作,为顺利开展高层次人才引进工作提供参考。