人力资本当期价值理论与方法的创建和实证分析

本文通过深入研究 ,创建了人力资本当期价值理论与方法 ,解决了长期未能解决的人力资本价值计量难题 ,实现了人力资本价值计量研究的重大突破。

人力资源价值计量研究:当期价值理论与模式

本文在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状的基础上 ,找到了人力资源价值计量难题未能解决的症结 ,探索了新的思路与途径 ,创建了当期价值理论与模式。

人力资本当期价值会计计量理论与方法的创建与创新

笔者在总结分析国内人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模型的基础上,创造性地提出了人力资本当期价值理论与方法,实现了人力资本价值计量研究的重大突破和创新。

人力资本当期价值计量与企业制度创新研究

进入新世纪以来,经济全球化趋势日益明显,知识经济发展迅速,产业调整的步伐越来越快,现代科学信息技术突飞猛进,国际间的市场竞争日趋激烈。在这一背景下,人力资本质量的高低直接关系着一个国家或者一个地区的经济发展水平以及整体竞争实力的高低,人力资本因素以及科学技术因素日益成为地区间竞争的核心因素。对于企业来讲,积极构建科学合理的人力资本当期价值的计量模式,并在此基础上实现人力资源管理制度的创新,成为企业获取长期健康有序发展的支持和保障。

人力资本当期价值理论和方法的创建与创新

通过深入研究,创建了人力资本当期价值理论与方法,解决了长期未能解决的人力资本价值计量难题,实现了人力资本价值计量研究的重大突破和创新。

人力资源当期价值理论质疑

人力资源价值概念的界定与计量是理论界争论激烈且非常重要的课题。李世聪教授发表在《统计研究》、《企业管理》等刊物上的人力资源当期价值理论,用当期投入价值和新增价值之和来计量人力资源价值,对此本文提出一些商榷意见,以求得人力资源价值计量的进一步深化和发展。

人力资本当期价值论

文章对当期价值的涵义和提出当期价值的理由及其理论依据作了系统的阐述,并在此理论的指导下构建了人力资本当期价值系列计量模式,实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值的六位价值一体化。

人力资本当期价值理论和方法的创建与创新

文章在总结分析国内人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模型的基础上,创造性地提出了人力资本当期价值理论与方法,创造性地设计了一套全新的人力资本群体、个体、绩效、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模型,实现了企业人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体、个体价值六位价值一体化,并已经过多家企业应用验证,取得了比较好的研究与实践效果。

人力资本当期价值计量理论与方法创新

通过研究，提出了人力资本当期价值计量理论与方法，试图解决长期未能解决的人力资本价值计量难题，实现了人力资本价值计量的重大创新。

人力资源当期价值理论与方法

长沙交通学院财经研究所所长、博士生导师李世聪教授带领一批博士生对人力资源价值进行了三年深入的研究,在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上,李世聪教授创造性地提出了人力资源当期价值理论,设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式,实现了企业人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化,并已经过多家企业应用验证,取得了比较好的效果。本期我们把他们的这一研究成果推荐给广大读者,以供参考。

人力资本当期价值计量与企业制度创新

人力资源逐渐成为企业各生产要素中最具经济增长潜力、最重要的资源,在此基础上形成的企业家人力资本在经济发展中起着尤为重要的作用。本文在传统的人力资本价值计量模式的基础上,构建人力资本当期价值计量模式,并致力于企业的制度创新,通过制度创新使企业建立起高效的运营机制,改善经济效益,以充分利用人力资本这一生产力发展的关键要素。

关于人力资源当期实现价值计量研究若干问题的思考

传统会计一贯运用货币对资产的价值进行计量,而始终没有对人力资源的价值进行计量,更没有对人力资源当期实现价值进行计量。近年来国内一些学者提出了人力资源当期实现价值计量模型。笔者认为人力资本当期实现价值计量方法宜采用模糊计量方式,价值指标的确定应注意财务指标与非财务指标的结合,计量对象应注意区分不同类型的组织。

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

本文首先提出了中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设,然后以此构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式,含群体、个体当期和未来四种基本模式,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。

在人力资源当期实现价值模型中技术进步贡献因子的引入

与以往的未来收益模型不同,人力资源当期实现价值模型更加客观和实用。但该模型在计算人力资源创造新增价值时,未考虑技术进步对企业新增价值所作的贡献,事实上把技术进步的作用归结到了资本和劳动两个因素上,降低了结果的准确性。针对这一缺陷,本文将技术进步的作用从人力资源的当期实现价值中分离出来,提高了计量精度。

人力资源当期实现价值理论与统计计量模式及实证分析

一、人力资源当期实现价值理论思想的提出 人力资源当期实现价值理论思想的提出是从我国现实情况出发,以当期实现价值为基础,即以当期实现的价值为研究对象而提出的。这个理论思想的提出为研究和解决人力资源价值统计计量问题提供了新的思路,并在此基础上构建人力资源统计计量模式,较为准确地计量人力资源当期实现价值量,为企业人力资源价值的统计核算、收益分配、绩效考评及机制建立等提供科学的依据,从而更有利于企业对人力资源价值进行全面的开发与管理。

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

在提出中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设的基础上 ,构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式 ,含群众、个体、当期和未来四种基本模式 ,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。

人力资源当期实现价值的探讨

一、人力资源当期实现价值的理论依据1、当期实现价值的计量理论人力资源当期实现价值是指人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值之和,作为人力资源的总价值比较合理,因为人力资源当期投入成本是直接为人力资源所用的包括工资、福利费、保险费、培训费等支出,这应当列入人力资源当期实现价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值,这部分新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。