护理应届生对微信招聘的使用意向及其影响因素的调查分析

[目的]了解护理应届生对微信招聘的使用意向及其影响因素,为护理应届生合理运用微信招聘、有效提高就业率提供依据。[方法]采用问卷调查法,随机抽取福建省9所医学院校护理学院200名应届生为调查对象,发放纸质问卷或电子问卷进行护理应届生对微信招聘的使用意向及其影响因素的调查。[结果]不同接触微信的时间、关注的招聘类微信公众号的数量、阅读微信消息的时间的护理应届生使用意向得分比较差异有统计学意义(P<0.01)。微信招聘的使用意向与感知有用性的相关系数为0.347,与感知易用性的相关系数为0.502。感知有用性与主观规范的相关系数为0.468。感知易用性与计算机好玩性的相关系数0.312,与计算机自我效能的相关系数0.532,与感知外部控制的相关系数为0.432,与感知享受性的相关系数为0.482,与计算机焦虑的相关系数为-0.42。[结论]护理应届生对微信招聘的使用意向呈一般水平,其影响因素包括感知有用性、感知易用性、接触微信的时间、关注的招聘类微信公众号的数量、阅读微信消息的时间段。

基于TAM模型的中小企业微信招聘实证研究

社交媒体的出现使企业招聘焕发了新的活力,微信平台具有零门槛、成本低和传播速度快等特点,为中小企业提供了更为高效的招聘渠道。基于TAM模型,该研究引入感知可用性变量,构建了感知可用性、感知有用性、感知易用性以及求职者使用态度和使用行为的概念模型。研究结果表明:微信招聘的感知可用性在感知易用性和感知有用性间起中介作用,感知可用性、感知易用性和感知有用性均与使用态度显著相关;感知可用性直接影响使用行为,感知有用性和感知易用性则通过使用态度影响使用行为。据此,研究提出相关对策建议,以期优化中小企业微信招聘的策略。

大数据时代企业微信招聘模式研究

大数据自身的特征及招聘的需要决定了大数据时代企业微信招聘的利弊。本文分析了链式、轮式、矩阵式和网络式微信招聘模式的特点,可为企业招聘工作提供一定的借鉴和参考。

大数据时代企业员工微信招聘运行机制创新

以"互联网+"为基础的大数据时代的到来,使企业能够运用微信开展招聘工作。大数据自身的特征和企业的招聘需要决定大数据时代企业微信招聘运行机制的基本流程,在此基础上,建立大数据时代企业员工微信招聘的单一式、链式、环式、合式、矩阵式、Y式、网络式和混合式八种创新运行机制,并给出应用微信招聘运行机制的注意事项,以期完善相关招聘理论,为企业员工招聘工作提供参考。

微信招聘传播力研究

移动互联网以及智能手机的普及,催生了微信招聘的发展模式。就目前来看,众多企业都利用微信招聘简单、快捷、低成本、精准化招聘的优势推动着整个传统招聘模式的进程。为此,根据微信招聘中所产生的优劣传播影响力,来促进企业人力资源招聘工作效率和质量的有效提升。

微信招聘在安徽省中小企业的应用前景分析

大数据时代给企业招聘工作带来了机遇和挑战,微信招聘作为一种新型招聘方式,受到越来越多人力资源管理者的青睐。文章探讨了微信招聘的概念和特点,并以安徽省中小企业为研究对象,分析微信招聘的应用前景,提出安徽省中小企业应用微信招聘的几点建议,以期完善安徽省中小企业微信招聘工作,并为企业应用微信招聘开展人力资源管理工作提供借鉴和参考。

企业微信招聘制约因素分析及改进策略

微信招聘是近年来兴起的一种新型招聘方式,凭借其方便、快速、低成本等优势,受到企业的认可和推崇。本文以企业微信招聘为研究对象,从传播范围的局限性、受众的精准性、信息易被覆盖性、信息量大小等几个方面来分析对微信招聘效果的影响,并提出了企业微信招聘可以通过扩大朋友圈、精心设置招聘广告内容、合理安排发布时间、线上线下招聘相结合等系列举措和策略,以期对中小型企业采用微信招聘提供可借鉴的经验。

微信招聘传播机制与治理研究

介绍了微信招聘这一新型招聘形式的种类及其发展,并对微信招聘过程中的信息生产、信息流动模式和传播特点进行了分析。同时,指出了微信招聘中出现的主观失实和客观失实问题的表现形式和内在动因,并尝试提出治理对策。

微博招聘与微信招聘的对比分析

微博和微信都属于一经出现便迅速风靡的自媒体沟通工具,由于二者兼具零门槛、零成本、操作便捷、互动即时等特点,不少企业将其作为社会化招聘工具,求职者也将其作为求职媒介。对此,本文回顾了微博与微信的发展历程,并从平台、用户、招聘效果三个视角对比分析了微博招聘与微信招聘的特点,并提出了促进二者发展的对策建议。

互联网时代微信招聘效果提升策略研究

在互联网时代,随着人们获取信息的方式向移动终端转移,对于企业招聘工作人员来说,传统网络招聘的吸引力逐渐减弱,微信招聘受到企业的青睐。但是微信招聘不是万能的,本文在介绍微信招聘的含义和运作模式的基础上,探讨了互联网时代微信招聘的局限性,并提出提升企业微信招聘效果的对策,为企业招聘工作人员更好地运用微信招聘渠道提供借鉴和参考。

信号理论视角下的微信招聘特征与雇主吸引力——企业声誉的调节作用

作为重要的社交平台,微信成为近年来企业招聘的新途径之一。通过对176位大学生的数据进行分析,基于信号理论,探讨了企业声誉在微信招聘特征和雇主吸引力关系之间的调节作用。结果表明,企业声誉在页面内容和雇主吸引力的关系之间起调节作用,即页面内容对雇主吸引力的正向影响在企业声誉低时要比在企业声誉高时更强烈;企业声誉在页面设计美观性和雇主吸引力的关系之间起调节作用,即企业声誉高时,页面设计美观性对雇主吸引力具有显著的正向影响,企业声誉低时,页面设计美观性对雇主吸引力具有显著的负向影响。

传播学视域下的微信招聘问题研究

本文介绍了微信招聘这一新型招聘形式的种类及其发展,并从传播学的视角分析了微信招聘过程中的信息生产、信息流动模式和传播特点。同时,指出了微信招聘中存在的信息失实问题的表现形式和内在原因,并尝试提出治理对策。

中小企业微信招聘策略设计

移动技术与人力资源管理的有效结合所催生的微信招聘方式推动了中小企业人力资源招聘工作效率和质量的有效提升。微信招聘具有多元化功能,利于寻找潜在求职者;人性化服务,利于精准化招聘;个性化订阅,利于保护隐私;全员招聘,高效率低成本等诸多优势,但也存在一些不足。本文根据中小企业人力资源管理实践,运用案例分析和深度访谈方法,基于微信招聘的优劣势分析基础,从转变招聘观念,建设微信公众平台,注重隐私保护、优化流程设计、提高服务质量等层面提出了中小企业微信招聘的具体策略。

招聘类微信公众号的应用困境及对策

互联网浪潮呼啸而来,企业人力资源管理活动与移动互联网技术相结合产生了新的招聘方式,促成了招聘类微信公众号的产生。然而,企业在应用过程中出现平台建立不规范、运营效果不佳、推广方式单一且安全系数低、部门归属不明及作用链过短等现实困境。因此,有必要采取措施规范招聘专用平台、优化运营和推广方案,提高企业招聘效果。

警惕“线上招工”骗局

“微信招聘”即使用微信平台作为一个招聘的渠道和工具。“朋友圈”“微信群”“微信公众平台”,在互联网的大潮下,“微信招聘”风生水起。与以往一成不变的招聘流程不同,“微信招聘”,这一变革式招聘,还在不断地创新。企业招聘员工,实质是一种认识人才、识别人才、选择人才的过程。