创业团队成员心理契约履行对创业绩效的影响研究

创业团队成员心理契约的履行与否影响着创业团队的稳定乃至创业绩效,但是学界的相关研究却处于相对滞后的状态。通过本土企业创业团队中团队领导及其团队成员的113个配对样本,运用层级回归分析探讨了心理契约履行对创业绩效的影响机制。研究发现,创业团队成员心理契约履行与创业绩效显著正相关,团队知识共享在其中起部分中介作用;同时,对本研究中的"被调节的中介效应模型"的验证结果还表明,共享型领导不仅显著调节心理契约履行与创业绩效之间的显著正相关关系,还显著调节心理契约履行通过团队知识共享影响创业绩效的中介作用。

高校教师履行心理契约责任对学生学习行为影响的研究

文章运用德尔菲技术将师生心理契约内容分别划分为两个维度。进一步运用相关分析和回归分析验证了师生双方履行心理契约责任的情况是显著相关的;分析结果亦表明教师履行教学技能提高维度的心理契约责任,对学生科学智能自我培养的学习行为具有显著影响,但对学生社会智能自我培养的学习行为没有显著影响;而教师履行敬业品格修养维度的心理契约责任,对学生社会智能自我培养和科学智能自我培养两个维度的学习行为均具有显著影响。

心理契约履行与员工离职倾向的关系

文章通过对309位企业员工的问卷调查,考察了心理契约履行对员工离职倾向的影响。研究结果表明:组织契约履行、员工契约履行与员工离职倾向负相关,其中组织契约履行对离职倾向的影响程度更大,并且组织契约履行与员工契约履行对离职倾向有交互作用,员工契约履行较高而组织契约履行很低时员工离职倾向最大。管理启示和研究局限也进行了讨论。

战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察

文章基于社会交换理论,考察战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效间的跨层次关系。以51家企业、1015位员工为研究对象,HLM分析结果表明:(1)战略人力资源管理对角色内绩效和组织公民行为具有显著的跨层次促进作用;(2)心理契约履行在战略人力资源管理与组织绩效间起到部分中介作用。

心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究

本研究在对159名在职人员的调查的基础上,比较全面地考察了心理契约的内容,并对心理契约实际履行情况带来的影响做了研究。结果发现:不同心理契约履行水平下,员工的组织公民行为存在显著差异。因此,我们可以认为如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行员工的心理契约。这反映了员工与组织之间互惠交换关系的本质。另外,不同内容的心理契约履行带来的组织公民行为的提高,具体表现在不同方面。

基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应。结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著。为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系。

劳务派遣工的心理契约履行和离职倾向——公平感的中介作用

公平感是影响员工态度行为的重要因素。文章将劳务派遣工感知到的心理契约履行程度作为判断感知公平的标准,分析派遣工的公平感知在其感知到的心理契约履行程度和离职倾向关系中的中介作用。实证研究结果表明:劳务派遣工感知到的心理契约履行程度有助于提高分配公平感知、程序公平感知和交往公平感知,但是只有分配公平感知在感知到的心理契约履行程度和离职倾向的关系中起中介作用。基于分配优势模型、中国的文化和制度情境以及劳务派遣工的雇佣关系特征对结论进行解释并讨论了结论的启示和意义。

心理契约的履行对虚拟学术社区科研人员EVLN行为的影响

[目的/意义]在互联网线上交流日益普及的环境下,虚拟学术社区在科研人员的交流合作当中发挥着日益重要的作用。基于心理契约理论,本文探究了不同类型心理契约的履行对科研人员EVLN行为的具体影响,在一定程度上为心理契约理论的实践增添了更加丰富的内容,同时心理契约理论的引入能够弥补和完善前人关于虚拟学术社区的研究,为研究科研人员之间的行为提供新的思路。[方法/过程]本文针对虚拟学术社区当中的科研人员,将其心理契约详细划分为交易型、关系型和理念型3种类型,通过实证的方式探究心理契约的履行对于退出、贡献、忠诚和贡献行为的具体影响。为此,将科学网和知乎上的科研人员做为调查对象,采用线上发放问卷的方式获取308份调查样本,结合研究假设构建EVLN行为影响模型,并且对该模型进行检验分析。[结果/结论]研究结果表明,不同类型心理契约的履行均会对虚拟学术社区当中科研人员的EVLN行为产生不同程度的影响。

心理契约履行与情绪耗竭的关系研究

基于激励理论,针对劳动合同缺失或者不完善的小企业,探讨心理契约履行、分配公平感、薪酬满意度和情绪耗竭之间的关系。以广州理发美发企业的非技术型员工为例,采用结构方程模型(LISREL8.70)对196个样本进行数据拟合,结果显示:心理契约履行对薪酬满意度有显著正向影响,薪酬满意度对情绪耗竭有显著负向影响,分配公平感在心理契约履行和薪酬满意度之间起到完全中介的作用。

心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究

文章通过对科技创业园区15家小微型科技企业556名员工的问卷调查,运用结构方程建模的实证方法探讨了领导部属关系(LMX)对心理契约履行(PCF)的影响,以及通过心理契约履行的中介作用对员工的工作满意度和离职倾向产生影响。结果表明:(1)LMX通过PCF的中介作用正向影响工作满意度,负向影响离职倾向;(2)PCF在LMX和工作满意度、离职倾向的关系中起到了部分中介作用,中介效应的大小分别为48.82%和33.96%。

高校师生责任履行及对心理契约的诉求实证研究

实证分析显示，高校师生双方对对方正式制度下的责任履行情况评价都不是很满意，学生与教师双方对心理契约的诉求较强烈，都认为在制度之外有一定的期望并需要一定的表达，心理契约成为改善师生关系的一个有效切入模式。

新制度经济学视角下的心理契约:内涵与自我履行机制

心理契约问题近年来愈发引起企业组织与员工的重视,但以往的研究多是从心理学、社会学的视角研究心理契约。文章借鉴新制度经济学对契约的相关研究成果,将组织中的心理契约与新制度经济学结合起来,对心理契约的内涵与特征重新进行界定,认为心理契约应当是平等互惠的、非正式的、不完全的以及自我履行的契约,最后对心理契约的自我履约机制进行了详细的分析。

证明目标导向对酒店员工隐性知识共享意愿的影响——越轨创新与心理契约履行的链式中介作用

以心理契约理论和社会认知理论为基础,越轨创新和心理契约履行为中介,采用问卷调查法实证分析证明目标导向对酒店员工隐性知识共享意愿的影响机制。结果表明:证明目标导向对隐性知识共享意愿有显著正向影响;越轨创新和心理契约履行在证明目标导向与隐性知识共享意愿间分别发挥部分中介作用;越轨创新和心理契约履行在证明目标导向与隐性知识共享意愿间具有链式中介作用。

高校体育教师心理契约履行与工作投入的关系——组织承诺的中介

目的:探讨高校体育教师心理契约履行、组织承诺与工作投入关系。方法:采用高校体育教师心理契约量表、组织承诺问卷和工作投入问卷问卷对506名高校体育教师进行问卷调查。结果:心理契约履行与工作投入呈显著正相关,组织承诺对工作投入有显著的正向预测作用;心理契约履行与工作投入呈显著正相关,心理契约履行对工作投入有显著的正向预测作用;心理契约履行与组织承诺呈低度正相关。结论:高校体育教师的心理契约履行、组织承诺对其工作投入有重要影响;组织承诺在心理契约履行与工作投入之间起部分中介作用。

心理契约履行与幼儿教师工作满意度的关系

为探讨心理契约履行(幼儿园契约履行和教师契约履行)对教师工作满意度的影响,本研究自编心理契约履行问卷并采用工作满意度问卷对537名幼儿教师进行调查。结果显示:(1)幼儿园契约履行和教师契约履行均能正向预测工作满意度,但幼儿园契约履行的预测作用要大于教师契约履行;(2)幼儿园契约履行和教师契约履行对工作满意度有交互作用,即幼儿园契约履行和教师契约履行均高时,教师工作满意度最高;当教师契约履行高,而幼儿园契约履行低时,教师的工作满意度最低。基于以上研究结果,幼儿园应在不断提高园所契约履行的同时,协助幼儿教师进行专业能力提升,增进其自我效能感、提高其工作效率,以保障最大程度地增强教师的工作满意度,减少离职可能。

心理契约履行对员工态度和行为的积极影响研究

研究心理契约的履行对提升员工工作满意度和忠诚度、形成组织公民行为以及建立和谐劳动关系的积极影响,提出了组织通过建立畅通的沟通渠道、实施公正的绩效考评和设计合理的激励机制等促进心理契约履行的对策。

企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效影响研究

本文以企业员工为研究对象,目的是找出企业对员工履行责任是如何影响员工心理契约、员工心理契约是如何影响工作绩效、企业对员工履行责任是如何影响工作绩效,三者之间有着怎样的作用机制,为人力资源管理部门找到有效的参考办法,以便为企业管理提供参考。在回顾以往研究文献基础上,构建三个研究变量和纬度关系,使用定量和定性研究相结合的方法,以调查问卷方式收集研究数据,通过使用数据分析软件对有效问卷的原始数据进行录入,采用信度、效度、相关、路径图、验证性因子分析方法对假设进行验证。研究得出,企业对员工履行责任对企业员工工作绩效有显著正向影响。企业对员工发展责任和员工对企业人际责任与企业对员工交易利益的行为都产生正向的影响关系。心理契约履行对员工绩效有显著正向影响。

高校师生双向视角心理契约相互责任的实证研究

双向视角心理契约的问题此前还停留在理论思辨的规范研究阶段。文章将高校教师与学生两个群体作为心理契约主体的双方,开发了一套能对双向心理契约进行有效测量的问卷量表,通过收集并分析师生两个渠道的调查数据,对高校师生心理契约的内容、双方责任履约的相关性及履行的情况展开实证研究,验证了双向视角心理契约理论的一些假设。

心理契约、公平感、发言权与工作卷入——基于劳务派遣工的实证研究

基于社会交换理论、社会比较理论,围绕员工的公平和发言权实现程度,文章探讨了劳务派遣工的心理契约履行与工作卷入的关系、分配公平和程序公平感知的中介作用及工会会员角色的调节作用。研究采用问卷调查法,基于7家劳务派遣单位的171个劳务派遣工样本进行分析,结果表明:劳务派遣工感知到的心理契约履行与工作卷入程度显著正相关,分配公平和程序公平感知在两者间起完全中介作用。层次回归方程分析的结果显示,"是否加入工会"对程序公平与工作卷入的关系具有显著的调节作用,即相对于未加入工会的劳务派遣工,加入工会的派遣工的程序公平感知与工作卷入的正相关关系较强。最后针对假设检验的启示和意义进行探讨。

员工与组织双重视角下的心理契约比较差异与个性化交易

基于心理契约理论,从员工与组织的双重视角,围绕其对雇佣合同的感知,探究了个性化交易出现的原因及其形成背后的心理过程。探索性地将心理契约划分为责任认定和责任履行,提出了员工和组织的四种心理契约比较差异以及心理契约与个性化交易间的多个命题,揭示了心理契约如何影响个性化交易的形成,指出个性化交易可弥补或重新建立组织和员工的心理契约,因而组织需要重视并有效管理个性化交易。