心理契约违背对审计质量的影响因素研究

心理契约是指员工和组织之间非正式、默许的承诺和期望。审计质量是评估审计工作的准确性和可靠性的重要指标。本文旨在探讨心理契约违背对审计质量的影响因素,从组织、工作和个人层面树立了绩效评价和激励制度,组织文化和领导风格,工作压力和时间限制,审计独立性和自主性,职业道德意识和教育,利益冲突和关系6个影响因素。文章提出完善组织审计建设、优化审计工作程序架构、减轻审计人员紧张状态3个层面的应对策略,以期降低心理契约违背对审计质量的影响。

企业自我揭露危机信息、心理契约违背与消费者抵制--基于伪善视角的研究

企业伪善已经成为典型的企业危机事件,但是企业应该如何降低企业伪善带来的负面影响则鲜有研究涉及。我们通过三项层层递进的研究,回答了自我揭露危机信息是否可以减少企业伪善造成的负面影响,并揭示了其中的影响机制及可能的边界条件。研究一发现,自我揭露危机信息可以显著减少消费者因企业伪善而产生的抵制行为,同时企业伪善类型具有调节作用,即道德伪善危机下,自我揭露危机信息没有显著效果;行为伪善危机下,自我揭露危机信息有显著效果。研究二发现,心理契约违背在自我揭露危机信息策略与企业伪善类型交互影响消费者抵制的过程中起到了中介作用。研究三发现,企业的CSR历史是自我揭露危机信息策略与企业伪善类型交互影响消费者抵制的边界条件,即在某一领域内具有较长CSR历史的企业,在此领域无论什么类型的企业伪善危机,自我揭露危机信息策略均有显著效果;CSR历史较短的企业,自我揭露危机信息策略只会在行为伪善危机下发挥作用。本文深化和拓展了企业伪善领域的研究,丰富了自我揭露危机信息策略的应用范围及条件,同时也为企业妥善处理企业伪善危机、正确履行社会责任提供了重要的管理启示。

差序氛围对知识型矿工不安全行为的影响——正念与心理契约违背的作用

为提升智慧矿山背景下煤炭企业的安全绩效,明确差序氛围对知识型矿工不安全行为的影响机制,基于资源保存理论和认知失调理论构建概念模型,以国内某智能化示范煤矿799名矿工作为研究对象,利用结构方程模型对假设进行实证检验。研究结果表明:差序氛围、心理契约违背对知识型矿工的不安全行为存在正向影响;正念对知识型矿工的不安全行为存在负向影响;正念-心理契约违背在差序氛围与知识型矿工不安全行为间起到链式中介作用。研究结果可为有效减少智慧矿山不安全行为的发生,保障煤矿企业的安全生产提供理论支撑。

ICU护士心理契约违背现状及影响因素分析

目的调查广州市ICU护士心理契约违背现状及影响因素。方法采用便利抽样法,选择2022年4月—6月广东省广州市7家三级甲等医院的176名ICU护士为研究对象,采用一般调查问卷、心理契约违背量表,通过“问卷网”平台进行调查。结果填写电子问卷176份,回收有效电子问卷167份。护士心理契约违背量表得分为(69.13±11.75)分,条目均分(3.29±0.56)分。多重线性回归分析结果显示,最高学历、科室医护合作关系、是否参加过单位组织的职业规划讲座或活动,是护士心理契约违背的影响因素(P<0.01)。结论ICU护士心理契约违背处于中等水平。护理管理者应实施有针对性的干预措施,调节护士情绪控制能力,培养其驾驭情绪的能力,增强工作嵌入水平,增强其对单位的责任感和忠诚度,营造良好的组织氛围,降低其心理契约违背。

过度心理契约满足对员工情绪及工作态度的影响述评

心理契约是指在雇佣关系中员工对雇主或组织的责任或承诺的义务的一种认知或信念,同时也受到员工期待的影响。过度心理契约满足是指雇主履行心理契约的程度要高于其对员工的承诺或员工的预期,涉及雇主的承诺和实际传达给员工的内容之间的差异。文章在引入扩展观点下的心理契约理论的基础上,阐述传统观点与扩展观点对心理契约研究的不同之处,回顾国外有关过度心理契约满足对员工情绪与工作态度影响的研究,以期通过对过度心理契约概念的介绍,补充国内心理契约理论研究的空缺,从而全面探究心理契约理论。

心理契约在小学班级管理中的建构

随着教育改革的不断深入,传统的权威式管理模式已逐渐无法适应现代教育的需求。心理契约理论作为一种关注个体与组织之间隐性、非正式期望和协议的理论,为小学班级管理提供了新的思路与方法。在小学班级管理中渗透心理契约管理机制,班主任要做好必要的学情分析,通过建立积极的心理契约关系、创设和谐的学习环境、引导学生自主管理以及加强家校合作等,提高小学班级管理的效率。

职场排斥对95后员工工作退缩的影响机制研究——心理契约违背的中介作用

95后员工是职场的新生力量,如何提高95后员工管理的有效性是企业目前需要考虑的问题。工作退缩是员工工作中的不作为,损害组织绩效,95后因其特殊的成长环境,他们更容易产生退缩心理,而95后员工作为职场新人也面临着职场排斥的问题。已有研究表明职场排斥会削弱员工的奉献意愿,但职场排斥对95后员工工作退缩的影响研究还十分缺乏。基于此,本研究以资源保存理论和社会交换理论为基础,研究职场排斥与95后员工工作退缩之间的关系,并分析心理契约违背的中介作用。结果表明:上司排斥和同事排斥均对95后员工工作退缩有显著正向影响,心理契约违背在其中起部分中介作用,为企业更有效地管理95后员工提供了参考。

苛责型领导对企业员工知识隐藏行为的影响探讨--基于职场孤独感与心理契约违背的调节作用

领导行为一直是组织研究中不可或缺的一环,对员工与组织都能产生重大影响。苛责型领导是组织中存在的普遍现象,这种领导不公平对待员工,还会对员工辱骂、嘲笑等,对员工、组织都会产生负面影响。文章使用社会交换理论与资源保存理论,建立研究模型,以组织员工为对象,使用网络问卷调查法,探讨出苛责型领导产生的后果。研究发现,苛责型领导会降低员工的心理安全感,从而增加员工的知识隐藏行为。职场孤独感与心理契约违背通过调节作用,间接促进员工知识隐藏行为。

基于品牌心理契约违背的消费者行为研究:消费者情绪为中介变量

本文从品牌心理契约违背角度出发,将愤怒情绪(回顾型)和无助情绪(展望型)纳入研究框架,探讨不同类型的负面情绪对消费者退出/沉默行为的差异影响。通过文献分析和问卷调查得出研究结论:1) 品牌心理契约违背正向影响消费者退出行为和消费者沉默行为。2) 品牌心理契约违背通过消费者愤怒情绪使消费者退出行为增加,沉默行为减少;品牌心理契约违背通过消费者无助情绪使消费者退出和沉默行为增加。以上结论检验了不同类型的负面情绪对消费者退出/沉默行为产生的影响不同,希望能为品牌关系管理提供一些理论参考。

违背师生心理契约现象的成因与心理健康教育环境构建

文章以高校师生心理契约理论作为研究的基础,着眼当代高校师生价值取向和教学目标,从建构师生心理契约内容、方式、途径、评价机制、后勤保障及师生素质提升等方面深入地探讨,并提出破解当前困境的具体方法和途径,旨在不断优化高校师生心理契约环境,提升高校心理健康教育水平,为培养高素质的综合型人才提供坚实保障。

构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制

本文基于心理契约视角,构建了核心员工心理契约违背的补偿机制,即核心员工心理契约违背的预防、心理契约的维护和心理契约违背后的补救措施,以期降低中小企业核心员工心理契约违背对企业造成的负面影响。

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明:不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。

心理契约破裂与违背刍议

回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。

组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.

旅行社服务不诚信行为如何影响顾客信任——心理契约违背与企业声誉的作用

服务诚信问题是旅游业中备受关注的一个现实问题。已有研究从企业层面分析了旅行社整体诚信度对顾客与企业关系的影响,但对于单次服务中不诚信行为如何影响顾客信任,尚缺乏深入的探讨。文章试图用心理契约违背理论来分析服务不诚信行为对顾客信任的影响过程,同时考虑企业声誉在其中的作用。在访谈研究的基础上,文章通过情景实验法来检验研究假设。实验结果表明,服务不诚信行为不仅导致顾客对旅游服务的期望未被满足,也让顾客感觉自己遭到背叛,因而造成顾客对企业的信任感降低。企业声誉在顾客信任违背过程中发挥着双面效应,既有缓冲的作用,也有激化的作用。但总的来说,在高声誉条件下,不诚信行为严重程度越高所造成的顾客负面反应变化幅度更大。

心理契约的概念、主体及构建机制研究

文章针对心理契约理论研究目前存在的一些问题,首先运用思维科学的逻辑方法,对现行心理契约定义进行了修正,揭示了这一概念的本质属性。在此基础上,文章指出现实中的心理契约关系存在六种基本类型,并进一步阐述了主体地位差异对心理契约关系的影响。最后,文章构建了达成和履行心理契约的动态循环模型,对目前学界研究较薄弱的心理契约形成机制问题进行了探讨,阐述了“暗示”在心理契约建立和履行过程中所具有的重要作用。

高绩效工作系统、心理契约违背与反生产行为之间的关系研究:一个被调节的中介模型

近年来,反生产行为作为组织中普遍存在的一种消极行为,日益受到企业界和学术界的关注。鉴于其对组织造成的负面影响,本研究从员工所接触到的一系列人力资源管理实践及员工的心理契约出发,基于社会交换理论,采用问卷调查的方式对高绩效工作系统与员工反生产行为之间的关系进行了深入研究,探讨了心理契约违背在二者之间的中介作用,并进一步探究了个体的道德认同在此过程中的调节作用。研究结果表明,心理契约违背在高绩效工作系统与反生产行为之间起中介作用,高绩效工作系统通过减少员工的心理契约违背继而减少员工的反生产行为,道德认同负向调节了心理契约违背与组织指向的反生产行为之间的关系,并在整个模型中起调节作用。研究没有发现道德认同在心理契约违背与人际指向的反生产行为之间起调节作用。

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.

科技创新团队心理契约的违背与重建

科技创新团队不同于企业和一般的团队,是非传统的雇佣方式,由于其成员的特质和团队组建目标、方式、运作的差异,非常容易导致心理契约的违背,影响团队的效率和稳定性。本文以科技创新团队作为研究对象,结合科技创新团队成员的特质及其心理契约的差异性,分析科技创新团队心理契约违背的原因和做出的反应,提出重建心理契约的途径。