创新型人才心理契约结构和特征研究:基于比较的观点

致力于探讨创新型人才心理契约的结构和特征,在国内外文献回顾的基础上,先后对330名创新型人才和220名普通一线员工进行心理契约的问卷调查。首先,通过探索性因子分析发现,创新型人才心理契约的组织责任和员工责任均由六个维度构成;而且,通过验证性因子分析和方差分析发现,普通一线员工的心理契约结构和水平均与创新型人才存在显著差异。最后,阐明研究的理论贡献和研究中存在的不足。

高职现代学徒制学习者心理契约结构的实证研究

现代学徒制下高职学生的心理契约结构主要包括发展维度、关系维度及交易维度。对学习者的心理契约水平在性别、参加学徒制的时间、薪酬、年级以及专业性质五个背景变量进行差异检验发现,并未存在显著差异。学校及企业在现代学徒制的实施和管理中应注意:建立并优化校企"双导师制";建立现代学徒制的法律与报酬体系;创建和营造良好的人际环境和心理氛围。

知识型员工激励问题研究——基于心理契约结构视角的分析

心理契约对知识型员工的激励有着重要影响,以心理契约理论为契合点,结合目前对心理契约结构的研究,分别从物质激励维度、环境支持维度、发展机会维度等方面来探讨知识型员工激励问题不足的原因。

注册会计师心理契约的结构维度探索和验证

在已有文献的基础上,对注册会计师进行问卷调查,探讨注册会计师内心的心理契约结构,研究表明:注册会计师心理契约结构包含着会计师事务所的义务和注册会计师的义务两个方面,在这两个方面中均包含着三个维度。事务所责任分为福利措施、专业成长以及环境支持三个维度;注册会计师责任分为交易责任、发展责任以及关系责任三个维度。

基于心理契约的知识型员工的激励

管理学家,美国哈佛大学威廉·詹姆士教授研究表明:一个计时工,只要发挥个人潜力的20%-30%,即可保住饭碗,但通过恰当的激励,工人的个人潜能可以发挥出800k-900k,其间幅度差距达60%。可见,对员工进行适度的有效的激励对于提高企业的生产力和竞争力是非常重要的,对于知识型员工的激励则更是如此。同时,心理契约作为一种隐性契约,反映的是一种主观信念,呈现出主动性和动态性的特性,所以基于心理契约的角度如何对员工进行激励是十分有意义的。