地方国有企业实施工资总额管理存在的问题及解决策略

国务院国资委新出台的工资总额管理办法,构建出“一适应、两挂钩”的工资决定核心机制,突出体现“分类管理、分级管理、完善决定机制和给予特殊支持”四个方面的特点。树立效益导向原则,让“工资是挣出来的”理念成为每位国企员工的潜意识,激励员工同企业一起创造出更好的经济效益,不断将企业的蛋糕做大。国有企业在不断改革的同时,应加快内部收入分配政策的改革创新,构建与新时期相适应的薪酬体系。各级国资部门应正确引导国企科学合理地分配内部薪酬,助其内部合理拉开工资差距,提高正向激励效果。文章以地方国有企业为分析对象,研究工资总额管理在地方企业运用中出现的问题,提出有效解决方式,提高地方国企整体经营管理水平。

集团型国有企业工资总额管理问题及对策研究

随着国有企业改革的逐步深化,国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,强调国有企业工资总额与企业功能定位衔接、与全面预算管理衔接、与企业效益衔接,以及内部分配倾向核心人才等管理重点。集团型国有企业由于规模较大,业务类型多样化,以及内设部门和子公司之间工资水平具有差异等,工资总额管理存在诸多问题。文章在深入分析集团型国有企业工资总额管理问题的基础上提出工资总额管理的要点和对策,以期帮助集团型国有企业提高工资总额管理水平,为集团型国有企业的可持续发展提供坚实支撑。

关于国有企业工资总额管理的思考

工资决定机制改革是国有企业改革的重中之重,事关国有企业的健康发展。国有企业如何抓住机遇、迎接挑战、优化工资总额管理,更好地激发自身活力是值得研究的问题。文章就国有企业工资总额管理中的难点问题及如何做好国有企业工资总额管理提出建议。

公立医院建立过程导向性工资总额管理模式探讨

本文通过对工资总额的内涵与政策转变,公立医院工资总额管理存在的问题,公立医院建立过程导向性工资总额管理模式的必要性,以及过程导向性工资总额管理的实施流程进行分析,提出公立医院实施过程导向性工资总额管理应注意的关键问题,以期推动公立医院高质量发展。

基于工资总额管理制度的员工激励机制研究

本文旨在探讨如何基于工资总额管理制度,完善员工激励机制。首先介绍了工资总额管理的概念和形式,接着从员工激励的理论基础、工资总额管理下的员工激励机制设计和员工激励机制实施效果评估三个方面,对员工激励机制进行了深入探讨。然后从确立科学的绩效考核标准、强化团队合作精神、提高管理水平和专业能力等角度,提出了完善员工激励机制的对策建议。最后,总结了研究结论并展望了未来研究方向。本文旨在为企业完善员工激励机制提供借鉴和参考。

国有企业薪酬总额管理体系改革探索研究——以G集团管理为例

国有企业在市场化改革的过渡阶段,薪酬总额如何增强激励性、竞争性;同时又能保证员工的心理安全感,使其具有保障性,是薪酬总额管理体系设计的重要目标。研究以G集团对T公司管理模式为依托,通过对T公司300余名员工调研访谈为依据,针对薪酬总额管理设计中的重要目标,构建了一套动态、综合的PPSC薪酬总额管理体系。

公立医院推行工资总额管理的思考及会计处理

“两个允许”鼓励在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量,文章通过对工资总额概念范围、确定标准、核定考核、管理注意事项、账务处理五个方面系统阐述工资总额管理内容,建议公立医院采取一定措施保障工资总额的落实到位,用以推进公立医院长期、健康、持续发展。

部属国有企业工资总额管理中财务部门的职责作用

为进一步加强国有企业工资收人分配调控,深化收人分配制度改革,2019年国企工资改革拉开序幕。日前,农业农村部办公厅印发了《农业农村部所属国有企业工资总额管理办法》(以下简称《办法》)的通知。

农村中小金融机构企业授信总额管理模式研究

中小企业是农村中小金融机构的重点服务对象。近年来,由于经济增速持续下行,不少企业由于过度扩张、盲目投资、担保链风险蔓延等原因导致负债高居、现金流不足,甚至陷入经营困境,同时,有部分企业通过转产、重组、金融衍生品套利融资甚至对外贸易渠道中转移资产以更隐蔽的方式逃废债务,使银行面临不良贷款高发态势,经济金融生态环境面临严峻考验。本文结合农村中小金融机构企业授信总额管理的试点经验,研究商业银行从细分客户管理入手,建立新型的银企合作关系,提出了企业授信总额管理机制,达到前移风险管理关口,共筑风险防护墙,实现银企共赢的局面,并针对存在的问题提出相关的政策建议。

完善国企工资总额管理制度

国有企业工资总额管理制度在我国工资收入分配改革史上起着重要作用,是中国特色现代国有企业工资收入分配制度的重要组成部分,是我国经济体制市场化的产物,并随着改革的深化而不断发展。1985年1月,国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》,明确规定国家在国营大中型企业中实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法,揭开了国有企业工资总额管理迈入工效挂钩阶段的序幕。

完善国有企业工资总额管理的思考

温家宝总理在十一届人大五次会议的政府工作报告中指出：“完善工资制度，建立正常的增长机制，稳步提高最低工资标准”。国有企业完善工资制度，就涉及到企业工资总额管理和工资分配是否合理问题。这是一项维护劳动关系和谐稳定、调动职工工作积极性和提高企业竞争力的事情。如何制定促进国有企业健康发展的工资管理制度，

关于转发《关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的通知

现将人力资源和社会保障部办公厅《关于企业工资总额管理有关口径问题的函》（人社厅函[2010]51号）转发你们。请各地按照此函精神．加强对企业工资分配的宏观调控．会同有关部门加强对国有企业工资内外收入的监督检查．推进职工收入工资化、货币化、透明化。

国家对国有企业工资总额管理有新规定

国家经贸委和劳动部就加强国有企业经营者工资收入和企业工资总额管理发出文件,明确了企业工资发放规范。 一、国有企业经营者不得给自己长工资,近来经有关部门审批,自行确定和提高经营者工资的,应予以坚决纠正。

国资委出台《中央企业工资总额管理办法》

近日,国资委印发《中央企业工资总额管理办法》,明确对中央企业工资总额实行分类管理、分级管理,建立与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,促进企业实现高质量发展。

国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》

国务院国资委近日印发《中央企业工资总额管理办法》(国资委令第39号,以下简称《办法》),对现行中央企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善。《办法》明确对中央企业工资总额实行分类、分级管理;规定中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定;在从宏观层面完善国家、企业和职工三者工资分配关系,加大出资人向中央企业董事会授权的同时,也同步对责任落实和制度配套进行了规定。

准公益类国企工资总额管理的现状、困境与突破

对于国有企业来说,2018年12月颁发的《中央企业工资总额管理办法》(以下简称办法),在工资总额管理方面有了新的规范,而且带来一定的挑战。在实施过程中,依旧存在着诸多的问题,对企业的经营发展没有显现预期的激励作用,主要表现在工资总额难以匹配经营业绩,不具备核心岗位提升的外在竞争力等方面。本文以S集团为例,致力于探究准公益类国企工资总额管理的现状和困境,并提出突破路径。

工资总额管理背景下的减人不减资政策优势研究

国资委依据有关法律法规履行出资人职责,制定中央企业工资总额管理制度,各企业通过减人不减资政策落实,可以有效化解减人提质增效过程中的矛盾和阻力,优化人员配置,稳中求进地全面深化企业改革,实现员工个人和企业的可持续发展。

关于企业工资总额管理有关口径问题的函

上海市人力资源和社会保障局：你局《关于企业工资总额有关口径的请示》（沪人社综字[2009]109号）收悉。经研究．现答复如下：将企业发放给职工的住房补贴、交通补贴等收入纳入工资管理，有利于加强对企业工资分配的宏观调控．推进职工收入工资化、货币化、透明化。在国有企业工资总额管理工作中，应按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）的规定。将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于印发《北京市市管企业工资总额管理办法》的通知

京国资发[2019]13号各市管企业:《北京市市管企业工资总额管理办法》已经市国资委2019年第9次主任办公会审议通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。各市管企业要根据《北京市市管企业工资总额管理办法》要求,抓紧完善企业工资总额管理体系,制定企业内部工资总额管理制度,确保改革政策落实到位。

基于业绩与薪酬市场对标方法的国企工资总额管理研究

在国资监管部门对国有企业工资总额管理中,工资总额基数通常是依据国有企业历史工资总额数据确定,这就容易造成部分历史工资总额较低的国有企业存在工资总额“先天不足”的问题。本文尝试通过采用业绩与薪酬市场对标的方法,定位国有企业业绩和薪酬水平在市场中的位置,进而合理地制定工资总额基数调整方案,充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用,实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应。