悖论视角下的双元及情境型双元前因研究

通过系统梳理Web of Science中的相关文献,在辨析探索与利用悖论关系和双元概念的基础上,提出双元的三个内涵,分别为适应外部变动的环境、使探索与利用在高水平上共存、通过探索与利用的相对平衡与交互作用获得组织的灵活性。归纳并比较双元的实现路径,发现时序型双元和结构型双元是对立与冲突视角下对探索与利用的权衡,而情境型双元是悖论视角下对探索与利用的平衡,情境型双元是实现多层次和嵌套型双元的基础。此外,系统分析情境型双元的五个前因,分别为人力资源实践、组织文化、高管团队行为整合、智力资本和组织情境。以拓展对探索与利用悖论和双元的认知,展现情境型双元的演化路径、理论全貌和实现机理,帮助企业解决创新困境。

不同类型的组织双元性如何影响企业生态创新?——基于650家企业数据的实证研究

为探明组织双元性对企业生态创新的促进作用及其具体影响机制,结合领导型双元、结构型双元和情境型双元3种组织双元类型,探讨不同类型的组织双元性对企业生态创新的影响机制以及环境动态性对其关系的调节作用。基于650家企业问卷调查数据的研究表明,领导型双元和结构型双元对于企业生态创新具有显著正向影响,但情境型双元的影响不显著,结构型双元在领导型双元和企业生态创新之间起着中介作用,环境动态性正向调节结构型双元与企业生态创新的关系以及结构型双元的中介作用。根据研究结论,提出构建组织双元性是有序推进企业生态创新的重要保障,实现领导型双元是整合不同类型组织双元性的前提,建立结构型双元是促进企业生态创新的重要途径。

战略人力资源管理与组织双元的关系研究述评

随着组织双元理论体系的拓展与人力资源管理理论的演进,战略人力资源管理(SHRM)与组织双元的关系逐渐受到学者们的关注。本文从结构观、情境观与动态观三个视角出发,对有关SHRM与组织双元关系的文献进行了梳理和述评,并从人力资本、员工动机、社会网络等方面对这三个视角的研究进行了较为系统的比较,最后在分析现有研究存在的主要问题的基础上,从四个方面提出了SHRM与组织双元关系的未来研究方向。

复杂适应视角下团队正式与非正式沟通及其匹配机理研究

基于复杂适应系统(CAS)理论的"合法系统""影子系统"等概念,引入情境双元能力核心变量,提出了三条路径模式,探讨团队正式与非正式沟通及其匹配影响绩效的权变机理。研究结果表明:团队正式沟通通过情境利用能力的路径影响短期绩效,非正式沟通对其有阻碍效应;团队非正式沟通通过情境探索能力的路径影响长期绩效;团队正式与非正式沟通匹配通过情境双元能力的路径影响短期和长期绩效,正式与非正式沟通发挥互补效应。产业类型分别对正式与非正式沟通发挥有调节的中介作用。

双元型组织构建研究前沿探析

本文界定了双元型组织适用的外部条件和内部因素,阐述了各类双元的内涵,并剖析了结构型双元和情境型双元的优势、局限性及其适用情境;随后描述了双元型组织的构建过程,探讨了各阶段的主要活动和管理要领;最后概括了三种类型双元之间的关系。

组织双元性的培育与效应:组织学习视角

本文基于组织学习视角探讨组织双元性的培育机制以及双元性对企业绩效的影响。综合运用统计分析法和案例研究法,发现,组织学习促进双元性培育;双元性提高企业绩效;双元性在组织学习和企业绩效之间发挥部分中介作用。本研究揭示了区别于Gibson和Birkinshaw(2004)所述的另一类情境型双元,明晰了组织学习对双元性培育的作用机制,并丰富了反映双元性和组织绩效关系的经验证据。