突发事件下情境型调节焦点对员工双元即兴行为的影响研究

为深入地揭示突发事件下情境型调节焦点对建筑项目员工双元即兴行为的影响规律,提高员工应对突发事件的能力。基于双元性理论和调节焦点理论,引入风险感知作为中介变量,构建了情境型调节焦点对双元即兴行为的结构方程模型,最终回收建筑工程项目从业人员有效问卷294份,进行实证分析。研究结果表明:情境促进型调节焦点对探索式即兴行为有正向影响,但负向影响风险感知;情境防御型调节焦点对开发式即兴行为和风险感知都正向影响;风险感知分别在促进型调节焦点与探索式即兴行为、防御型调节焦点与开发式即兴行为间有显著中介作用。

居民权力感对绿色支付溢价的影响机制研究——基于情境性调节焦点的中介作用和信息框架的调节作用

文章基于浙江省654份消费者的调查数据,实证分析权力感对居民绿色支付溢价的影响机制。利用权力的接近-抑制理论和信息框架效应,从居民权力感视角构建影响绿色产品支付溢价水平的研究模型,通过情境性调节焦点的中介作用与框架效应的调节作用进行论证。研究结果表明,不同权力感的居民在不同情境下的绿色支付溢价水平存在显著差异,不同的调节焦点和劝说方式对个体权力感与绿色产品溢价支付水平之间的关系影响显著。

领导反馈对员工绩效的影响:基于情境型调节焦点的中介作用

如何有效利用领导反馈帮助员工完成角色任务,甚至激发员工主动参与到角色外活动中,始终是组织一线管理者面临的难题。本研究基于调节焦点理论,以情境型调节焦点为中介,探讨了中国情境下领导反馈对员工绩效的影响。研究结果发现:正向反馈对角色内绩效与角色外绩效均具有积极影响;负向反馈对角色内绩效具有积极影响,对角色外绩效具有消极影响;促进型焦点在正向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用;防御型焦点则在负向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用。因此,管理者应采取积极正向的方式对员工进行反馈,密切关注员工对反馈的感知与评价,注重培养和塑造员工的情境型调节焦点。

研发主管辱虐管理总是抑制员工工作重塑吗?--一个被调节的双路径模型

对于压力情境下普遍存在的辱虐管理,基于“工作重塑”概念的最新发展,研究研发主管辱虐管理抑制或激发员工工作重塑的内部机理与边界。基于情境调节焦点与资源保存理论,采取网络问卷填写方式,在3个时间点收集331份高科技企业员工样本数据进行层次回归与Bootstrap分析,结果表明:研发主管辱虐管理倒“U”型影响员工促进定向工作重塑,正向影响员工防御定向工作重塑;情境促进聚焦部分中介研发主管辱虐管理对员工促进定向工作重塑的倒“U”型影响,情境防御聚焦完全中介研发主管辱虐管理对员工防御定向工作重塑的正向影响;核心自我评价调节研发主管辱虐管理对员工促进/防御定向工作重塑的影响,并同时调节情境促进/防御聚焦的中介作用。根据研究结论,提出要有效把握好辱虐管理的度,将其尽可能地控制在挑战性水平,针对核心自我评价不同的研发人员作出不同的调整,充分发挥其鞭策作用。

工作复杂情境下悖论式领导对员工工作重塑的影响研究

本文通过构建有调节的中介模型,探讨了悖论式领导影响员工工作重塑的作用机理与边界条件。基于高校创新创业中心的配对数据,研究表明悖论式领导正向影响员工工作重塑;促进型调节焦点在悖论式领导与员工工作重塑关系间发挥完全中介作用,防御型调节焦点在二者关系间发挥部分中介作用,工作复杂性正向调节悖论式领导对员工促进型调节焦点的激发作用,负向调节悖论式领导对员工防御型调节焦点的抑制作用,并进一步调节了促进型调节焦点在悖论式领导与员工工作重塑间所起的中介作用。研究结果对企业如何通过悖论管理激发下属工作重塑具有一定的参考价值。

Web2.0情境下基于调节焦点理论的高校科研团队知识隐藏研究

以调节焦点理论为基础,探讨高校科研团队中领导语言框架对团队成员知识隐藏的影响及其内在机制。采用问卷调查方法对多地高校科研团队中的研究人员进行了调研。以217份有效数据为样本进行假设检验,实证分析得出以下结论:领导语言框架对知识隐藏有显著影响;团队成员情境调节焦点中介了领导语言框架与知识隐藏间的关系;Web2.0情境能够有效调节情境调节焦点对知识隐藏的影响。

情境性调节焦点、即时情绪和认知需要对技术创业决策的影响

情境性调节焦点、即时情绪和认知需要对个体探索型技术创业决策和应用型技术创业决策的影响研究表明:(1)促进焦点的个体比预防焦点的个体在探索型技术创业和应用型技术创业上均有更大的倾向;积极情绪的个体比消极情绪的个体更倾向于选择探索型技术创业;高认知需要的个体比低认知需要的个体在探索型技术创业和应用型技术创业上均有更大的倾向。(2)情境性调节焦点和即时情绪的交互作用显著影响个体的探索型技术创业倾向,但不显著影响应用型技术创业倾向。(3)即时情绪和认知需要的交互作用显著影响个体的应用型技术创业倾向,但不显著影响探索型技术创业倾向。

基于调节焦点理论的领导反馈对下属创造力影响分析

尝试把调节焦点理论引入领导对下属创造力影响的研究领域,构建并验证了基于该理论的领导反馈对下属创造力的影响机理模型.以129名学生为样本,采用实验研究方法,对领导反馈影响下属创造力的作用机制进行了深入考察,实验结果表明,下属情境调节焦点部分中介了领导反馈与下属创造力间的关系,下属特质调节焦点则调节了情境调节焦点与下属创造力间的关系.最后:就论文的主要研究结论、主要贡献及不足之处进行了总结.

基于调节焦点理论的领导语言框架对下属创造力的影响研究

尝试把调节焦点理论引入领导对下属创造力影响的研究领域,构建并验证了基于该理论的领导语言框架对下属创造力的影响机理模型。以143名学生为样本,采用实验研究方法,对领导语言框架影响下属创造力的作用机制进行了深入考察,实验结果表明,下属情境调节焦点部分中介了领导语言框架与下属创造力间的关系,下属特质调节焦点则调节了情境调节焦点与下属创造力间的关系。最后,就论文的主要研究结论、主要贡献及不足之处进行了总结。

居危思变?工作不安全感对创新行为的差异化影响

企业往往在员工管理和组织创新上处于“两难困境”——难以提供稳定工作但又不得不依赖员工实现组织创新,这就使得研究员工工作不安全感对创新行为的影响至关重要。企业员工遭遇不同环境威胁带来的工作不安全感时,创新行为存在差异。本文在威胁焦点下深化工作不安全感概念,并基于“以变量为中心”和“以人为中心”的研究思路,探讨其对创新行为的差异化影响过程。首先,结合环境威胁来源与主观感知,把工作不安全感分为岗位焦点工作不安全感和人员焦点工作不安全感两个维度,并将编制测量量表。其次,期望运用纵向研究设计,通过分析多时点的员工−主管配对数据,基于情境调节焦点和工作激情的链式中介作用,来揭示岗位焦点工作不安全感对创新行为的负向影响,以及人员焦点工作不安全感对创新行为的倒U型影响。最后,将采取“以人为中心”的研究思路,运用潜在剖面分析方法探讨工作不安全感潜在类型及其对创新行为的影响。研究结果将有助于推进工作不安全感的概念和效用研究,也为企业如何有效促进创新提供对策建议。

组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响

知识隐藏是知识管理领域的重要议题。目前,关于知识隐藏前因的研究已经取得很大进展,但对于员工知识隐藏行为在组织层面的影响因素却鲜有涉及。鉴于此,基于调节焦点理论,探讨组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响过程,并探究情境性调节焦点在其中的中介作用以及特质性调节焦点的调节作用。对276份企业员工调查问卷进行统计分析,结果表明:情境促进型焦点在掌控氛围与知识隐藏的负向关系间,以及情境防御型焦点在绩效氛围与知识隐藏的正向关系间均起部分中介作用,特质性调节焦点负向调节情境性调节焦点与知识隐藏间的关系。

高要求定会带来高收益吗?领导者完美主义对员工创新行为的非线性影响

如何利用领导特质激发员工的创新行为一直是企业管理领域的研究热点,探究领导者完美主义特质激发员工创新行为的内在作用机理对企业管理实践有重要的指导价值。基于自我调节理论,本研究收集了108名领导和313名员工的两时点配对问卷数据,层级回归分析结果显示:领导者完美主义与员工情境促进型调节焦点、创新行为均呈显著的倒U型关系;情境促进型调节焦点在领导者完美主义与员工创新行为之间起部分中介作用;自我领导正向调节领导者完美主义与员工创新行为的倒U型关系。本研究的结果为企业领导者把握和调整自身的完美主义特质水平,有效发挥情境促进型调节焦点的正向影响,激发员工的创新行为提供了有益启示。

执行任务还是维系关系?工作家庭冲突的内容结构及其对工作重塑的影响研究

以往有关工作与家庭冲突的研究多聚焦于做“事”引发的冲突,其结论不能完整解释资源局限性视角下本土文化中的冲突困境。在注重友情和亲情的文化情境下,做“人”引发的冲突亟待被关注。本研究首先拓展工作家庭冲突构念并编制相应量表,之后基于资源保存和调节焦点理论,探讨不同类型的冲突对工作重塑的影响机制。研究一采用质性研究,从内容视角将工作家庭冲突界定为执行任务(做“事”)与维系关系(做“人”)两种类型,并完成量表的重构与检验;研究二对562份横截面数据与229份两阶段数据进行分析,发现执行任务引发的工作家庭冲突通过促进型调节焦点对任务重塑产生正向影响,寻求绩效反馈正向调节这一间接关系;维系关系引发的工作家庭冲突通过防御型调节焦点对关系重塑产生正向影响,寻求角色反馈亦正向调节这一间接关系。本研究在本土文化情境下拓展了工作家庭冲突构念,深化了其与工作重塑之间作用机制的研究,启发组织与员工如何应对做“人”与做“事”引发的工作家庭冲突。

领导促进聚焦行为能诱发下属即兴创新吗?--考虑替代因素干预的视角

在VUCA时代,通过诱发一线创新人员即兴行为来创造性地解决各种突发问题和技术难题,已成为企业及时响应市场变化的重要战略选择。然而,当前即兴研究多集中在团队以上层面,对创新团队如何实时地诱发成员即兴创新行为尚缺少系统性的探究。基于调节焦点理论与领导替代理论的整合视角,尝试理解团队领导促进聚焦行为对下属即兴创新的影响过程机制,包括组织规范化和领导认同这对替代因素的四种干预情境。通过对211对创新团队的领导-成员配对数据分析发现:领导促进聚焦行为示范通过下属情境促进型调节焦点来诱发下属即兴创新;领导认同能强化领导促进聚焦行为示范的积极效应,而组织规范化则可能逆转这种积极效应;领导认同能有效缓解组织规范化的逆转效应。基于双因素的四种干预情境分析,本文系统阐释了领导促进聚焦行为示范能否诱发下属即兴创新这一问题,并揭示了多种效用差异,对组织因地制宜地诱发下属即兴创新具有一定的指导意义。