基于情绪勒索理论的酒店基层员工破坏行为研究

从情绪勒索的四个维度展开分析,深入探究情绪勒索与酒店员工破坏行为的相关性。研究显示,企业维度中晋升、加薪、福利以及工作条件四个因素对诱发破坏行为的影响较大;在同事维度中,同事间的相互关系、组织团结对于诱发破坏行为的影响较大;顾客方面,顾客特权以及传统观念相比较是造成员工破坏行为的主要因素;在家庭维度中,员工对于家庭和谐较为重视,这也是该维度导致破坏行为的首要因素。因此,酒店在改善情绪勒索因素时,应结合各因素的重要性,合理分配资源。

论精神控制或情绪勒索的民事损害赔偿责任——以中日比较为基本路径

精神控制或情绪勒索通过意图性的言语操作决定他人的心理状态,侵害了他人的意志自由,甚至导致被害人自残。根据我国《民法典》相关规定,被害人可因其隐私权、名誉权、人身自由受到侵害而向加害人主张民事损害赔偿责任;但被害人受精神控制或情绪勒索而患抑郁症或自杀身亡,其生命权、健康权受损害与加害行为间的因果关系甚难判断,正确理解适用我国《民法典》而证成加害人的损害赔偿责任,实属不易。日本司法实践中就认定精神控制和情绪勒索之损害赔偿责任积累了一定数量的判决,日本学界也就此发展出了值得关注的学说;我国司法实务界可借鉴日本的判决与相应学说,通过适用相关因果关系说、义务射程说、危险关联说等学说,在我国司法实务上建立精神控制或情绪勒索之行为与损害结果间的因果关系,从而证成此类侵害行为所造成的损害后果与民事损害赔偿责任。

职场情绪勒索之实证考量

情绪劳动的研究多基于员工处在正当劳动情境的假设,忽略了不当情境对情绪劳动的影响。借鉴Forward与Frazier提出的四种情绪勒索情境,以及FOG情绪架构,设计出符合中国职场情绪勒索的四种情境,来衡量员工面对职场情绪勒索的情绪状态。研究采用验证式因素分析检验情绪勒索FOG情绪量表的建构效度,结果表明整体配适度、收敛效度与区别效度都不错,显示职场情绪勒索与FOG情绪量表值得未来进行更深入的研究。

论精神控制或情绪勒索行为的精神损害赔偿请求权

精神控制或情绪勒索行为的精神损害赔偿的请求权主体可分为两类。在行为仅侵害被害人的健康时,请求权人为被害人;而在行为造成被害人死亡的结果时,请求权人则为被害人的近亲属。在这两种情形下,请求权人若要主张精神损害赔偿,均须证明加害人对被害人构成侵权行为,其关键在于“责任成立因果关系”和“过错”的认定。相当因果关系理论为判断因果关系的标准,其由“条件关系”及“相当性”两部分构成。过错包括故意和过失,对前者的判断应采取主观标准,对后者的判断则应采取客观标准。在确定精神损害赔偿的范围时,首先须确认责任范围因果关系的存在,其次则应结合《精神损害赔偿解释》的规定量定精神损害赔偿的数额。