情绪领导力:概念、测量、发展与模型建构

情绪领导力是指领导者基于自身情绪能力,通过情绪传染和策略运用来有效管理组织成员的正性和负性情绪,充分发挥不同情绪的有利效价,营造应景的组织情绪氛围,带领组织成员为实现组织共同目标而奋斗。目前,情绪领导力的测量主要是借用情绪智力量表,缺乏标准化工具。情绪领导力的研究发展经历3个阶段:以领导情绪能力为中心、以领导情绪传染为中心和以情绪领导力为中心。基于各阶段研究梳理,建构整合模型:遗传基因、人格和情绪特质对情绪领导力起预测作用,大脑活动(右侧额叶)与情绪领导力互为因果关系。情绪领导力通过直接和间接两条路径对个体和组织层面的领导效能产生显著影响。未来研究应加强对概念、测量、调节机制、生物基础、组织层面议题和跨文化对比等方面进行探讨。

情绪领导力对下属工作投入的影响:下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节

基于情感事件理论,考察情绪领导力对下属工作投入的影响及其中介机制和边界条件。对362份问卷的层级回归分析表明:情绪领导力对下属工作投入有显著正向影响,下属积极情绪在情绪领导力与工作投入间起部分中介作用,下属积极情绪易感性可促进情绪领导力对下属积极情绪的正向影响。选拔领导时要评估其情绪领导力水平,加强情绪领导力提升训练,给高情绪领导力的领导分配高积极情绪易感性的员工,通过工作设计和组织促进计划等方式提升员工的积极情绪。

情绪领导力对创新绩效的影响机制研究

在目前的领导风格中,以感染和情绪调控为主要表现形式的情绪领导力,属于一种新型风格,无论在国内还会国外,依然处于研究的初始阶段。本文在此基础上,针对情绪领导力相关内容进行探讨分析,明确情绪领导力对创新绩效的相关影响机制,从实践和理论上对情绪领导力影响创新绩效的心理机制进行研究,并对领导者选择针对性措施领导成员的情感情绪提出建议,让组织共同的目标得以实现。

领导互动理论下情绪领导者对员工追随力的影响研究

现今全球化经济的发展促进了企业的进步,企业的领导者面对激烈的竞争环境有时显得力不从心,所以愈来愈多管理研究者把企业的潜力聚焦到团队的成员身上。本文以领导互动理论观点为基础,考量员工与主管的信任关系以及主管的专业能力后,形成追随者力导向,依此决定追随者行为,且追随者行为将影响主管对部属满意度。本研究根据实验设计及样本调查进行资料收集,在样本发放量方面,本研究发放样本量550份,回收550份,有效问卷528份,有效回收率为96%,并以统计分析验证相关假设。在实验结果中,本研究发现情绪领导者对心理所有感具有显著影响;心理所有感对员工追随力具有显著影响;情绪领导者对员工追随力具有显著影响;并且认为员工幸福感在心理所有感与员工追随力当中存在调节效果。

问题导向领导人际情绪管理的收益与代价:基于员工与领导的差异化视角

基于资源保存理论,提出问题导向领导人际情绪管理(leader interpersonal emotion management,LIEM)对员工与领导的差异化影响,揭示问题导向领导人际情绪管理的收益(提升员工工作幸福感)与代价(降低领导工作幸福感)。研究对99份领导与388份员工的嵌套数据进行多水平分析,结果表明:在个体层,员工感知的问题导向LIEM通过缓解员工情绪枯竭,提升员工工作幸福感;员工情绪调节能力强化上述积极影响。在领导层,问题导向领导情绪管理会加剧领导情绪枯竭,降低领导工作幸福感;领导复原力削弱上述消极影响。

管理者情绪领导行为与员工知识分享关系实证研究——以心理资本为中介

针对高科技企业的实证研究表明,管理者情绪领导行为能够对员工知识分享产生显著影响。其中,鼓励安慰导向的情绪领导行为能够促进员工知识分享,员工心理资本起到部分中介作用;威严冷峻导向的情绪领导行为能够抑制员工知识分享,员工心理资本起到完全中介作用。因此,管理者需要表现出更多的积极情绪导向行为,充实员工心理资本,优化心理情境,从而促进知识交流和共享。

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系。并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制。研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系。且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量。当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系。而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系。

高校学生干部情绪智力领导力研究

提高高校学生干部领导力教育的针对性和有效性,应当着力于把握当前中国高校学生干部的领导力水平。对1238名高校学生干部的抽样调查发现,中国高校学生干部的情绪智力领导力总体处于中等水平,且存在不同类别高校、学科、学历、年级、性别等方面的差异。因此,相比"211"高校,普通高校更应加强学生干部领导力的培养;在开展高校学生干部领导力教育的过程中,应考虑大学生的学科差异、性别差异等因素;大学生干部领导力教育应加强情境认知能力的环境觉知和团队洞察方面的内容;加快研究适合中国高校大学生领导力教育的理论和评估工具,以更好地指导大学生领导力教育的实践。

领导情绪劳动对员工组织认同的影响研究——变革型领导的中介作用

基于中国文化情境,使用跨层次分析方法考量领导情绪劳动对变革型领导和员工组织认同的影响。结果表明:浅层行为与组织认同负相关,深层行为、真实情绪表现分别与组织认同正相关;变革型领导在领导情绪劳动与员工组织认同关系中起部分中介作用;领导成员交换关系在变革型领导与员工组织认同之间起调节作用。因此,企业领导宜调节自己的情绪和塑造自己变革型领导风格,增强员工组织认同感,提升管理效率。

领导人际情绪管理和员工建言的关系:有调节的中介效应分析

领导人际情绪管理(LIEM)作为一种管理和调节下属消极情绪的领导行为正逐渐受到学界关注。本研究对314份员工和领导的配对问卷进行调查。研究结果显示:领导人际情绪管理积极影响员工建言行为;下属信任在领导人际情绪管理和员工建言行为间起到部分中介作用;权力距离对下属信任的中介效应起到调节作用。

领导者的情绪对下属绩效的影响及作用机制研究

已有的领导学研究多关注领导特质、行为和领导类型研究,最近,领导者情绪的有效性作为一个新兴的研究课题开始受到关注。传统的研究观点认为领导者的积极情绪对下属的行为、绩效等有正向影响作用,消极情绪对下属的行为、绩效等有负向影响作用,但越来越多的实证研究发现,领导者的积极情绪对下属的行为、绩效也可能没有正向影响作用,领导者的消极情绪可能反而促进了下属绩效的提升。本文在介绍领导者情绪的内涵、操作、测量及不同影响作用的基础上,强调了领导者的情绪对下属的绩效产生对称和非对称效果的中介机制和调节机制,解释了领导者的积极情绪表达达到预期的对称效果以及消极情绪表达带来积极的建设性的非对称效果的原因,并提出一研究构想以助于理解领导者情绪对下属绩效的作用机制,最后指出未来进一步研究的方向。

领导者情绪智力与组织承诺、组织效能的关系研究——以民办高校为例

以民办高校为例,借助三个量表,通过他评方式对民办高校领导者情绪智力、教师组织承诺以及学校组织效能之间的相关性和预测性进行了实证研究。相关性分析结果表明,教师感知的领导者情绪智力与组织承诺和组织效能在0.01的显著水平下显著相关。回归分析结果表明,组织承诺作为中介变量时仅能起到部分中介作用,而组织效能却是一个完全中介变量,组织承诺对组织效能的决定系数远小于组织效能对于组织承诺的决定系数。

领导者-成员交换与情感承诺关系研究:领导情绪智力的调节作用

员工的情感承诺受领导影响,以往研究认为领导者与成员的交换质量会影响员工的情感承诺。本研究进一步提出领导的情绪智力对此有调节效应。并以某通信公司的213名员工为调查对象,发现领导者-成员交换正向显著影响员工情感承诺,领导情绪智力起到了调节作用。说明企业领导者情绪智力对于培育员工的情感承诺具有重要意义。

领导与下属情绪智力对不当督导及工作压力的作用机制

情绪智力作为独立于智商、人格之外的重要个人特质,可能对个体的心理因素,如工作压力发挥影响;不当督导与情绪智力及工作压力的紧密联系值得关注。文章着重探讨领导及下属双方的情绪智力对不当督导可能具有的影响,以及下属情绪智力在不当督导进一步引发工作压力的过程中可能发挥的作用,通过对215对领导-下属配对样本进行实证分析,得出如下结论:领导情绪智力对下属感知的不当督导具有显著负向影响;下属感知不当督导程度越高,工作压力越大;不当督导在领导情绪智力与下属工作压力之间发挥部分中介作用。下属情绪智力越低,领导情绪智力与不当督导之间的关系越强。下属情绪智力越低,工作压力越大。

认知反应理论视角下领导幽默触发下属积极情绪的跨层研究

从认知反应理论的视角,基于43名团队主管和317名下属的配对数据,揭示领导幽默触发下属积极情绪的内在机制。研究结果表明:领导幽默能有效触发下属的积极情绪,并且只有通过被下属感知的领导幽默才能对下属积极情绪产生间接作用;下属的幽默喜好能增强其感知的领导幽默对积极情绪的预测效度;下属的幽默元信息敏感度并不能强化领导幽默对其感知的领导幽默的驱动有效性。

领导者情绪智力对员工敬业度的影响研究——以农业企业为例

员工敬业度是在现代企业经营管理活动中被重点关注的员工状态。作为领导者重要特质之一的情绪智力能否有效促进农业企业员工敬业度的提升,值得进一步深入探究。基于社会交换理论和公平理论,本文旨在探讨农业企业领导者的情绪智力对员工敬业度的影响机制。通过对收集到的520份农业企业员工问卷调查的实证检验,研究发现:领导者的情绪智力会直接促进员工的敬业度,并通过组织公平感的中介作用,间接地推动员工的敬业度;他人情绪评价与情绪运用均能对员工敬业度产生显著的正向影响;其中,分配公平、交往公平分别在领导者情绪智力与员工敬业度三个维度之间起部分中介作用。

领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的双刃效应探究——基于工作-要求资源模型的视角

基于工作要求-资源模型,构建了分别以“地位挑战”和“领导-成员交换”为中介变量的双刃剑模型,揭示了领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的不同作用机制。通过对326份有效调查问卷的实证研究发现:领导愤怒情绪表达一方面会通过激发地位挑战来促进员工的创新行为,另一方面会通过减弱领导-成员交换来抑制员工的创新行为。研究不仅完善了领导愤怒情绪影响员工创新行为的理论框架,同时也为管理员工创新行为提供了实践指导。

领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响——一个有中介的交互效应模型构建

边界管理是团队绩效研究中的一个热点话题,本研究构建了基于团队层面的领导者情绪智力与团队宽容氛围影响边界管理的理论模型。通过对以往文献的回顾及理论推演发现:领导者情绪智力与团队宽容氛围分别对团队绩效具有正向影响;领导者情绪智力与团队宽容氛围不仅分别对团队边界管理具有正向影响,而且这两者的交互作用也正向影响边界管理;边界管理不仅在领导者情绪智力与团队绩效之间起到中介作用,而且在团队宽容氛围与团队绩效之间也起到中介作用。

领导情绪传染的原因及其影响

在领导与部属的互动过程中,部属会有意或无意地注意、模仿和同步领导的情绪,导致其被领导的情绪传染。领导情绪显著性、情绪传染易感性、领导行为风格、领导与部属间的人际吸引、领导与部属间的个体差异是影响领导情绪传染的主要因素。领导对部属的情绪传染会对部属、领导以及团队带来各种潜在影响,因此必须了解和掌握与情绪相关的心理学知识,学会运用积极情绪力量来管理部属和团队。

远程办公情境下情绪自我领导力的理论构建

数字经济时代,远程办公模式作为新的办公模式日益盛行,高度自主性的远程办公情境使得自我领导的重要性愈发突显。尽管个体在远程办公情境下具有丰富的积极情绪体验和消极情绪体验,但目前研究缺乏对远程办公者情绪的自我管理与自我激励的关注。基于自我领导和远程办公相关文献,构建远程办公情境下的情绪自我领导理论,就是要解决在远程办公情境下如何提升个体的情绪自我领导力,以及如何利用情绪自我领导的行为选择策略、情感体验策略和认知调整策略,以帮助个体管理和应对积极情绪与消极情绪,最终产生积极的情感类结果与绩效类结果等问题。