领导互动理论下情绪领导者对员工追随力的影响研究

现今全球化经济的发展促进了企业的进步,企业的领导者面对激烈的竞争环境有时显得力不从心,所以愈来愈多管理研究者把企业的潜力聚焦到团队的成员身上。本文以领导互动理论观点为基础,考量员工与主管的信任关系以及主管的专业能力后,形成追随者力导向,依此决定追随者行为,且追随者行为将影响主管对部属满意度。本研究根据实验设计及样本调查进行资料收集,在样本发放量方面,本研究发放样本量550份,回收550份,有效问卷528份,有效回收率为96%,并以统计分析验证相关假设。在实验结果中,本研究发现情绪领导者对心理所有感具有显著影响;心理所有感对员工追随力具有显著影响;情绪领导者对员工追随力具有显著影响;并且认为员工幸福感在心理所有感与员工追随力当中存在调节效果。

领导者情绪智力与组织承诺、组织效能的关系研究——以民办高校为例

以民办高校为例,借助三个量表,通过他评方式对民办高校领导者情绪智力、教师组织承诺以及学校组织效能之间的相关性和预测性进行了实证研究。相关性分析结果表明,教师感知的领导者情绪智力与组织承诺和组织效能在0.01的显著水平下显著相关。回归分析结果表明,组织承诺作为中介变量时仅能起到部分中介作用,而组织效能却是一个完全中介变量,组织承诺对组织效能的决定系数远小于组织效能对于组织承诺的决定系数。

领导者的情绪对下属绩效的影响及作用机制研究

已有的领导学研究多关注领导特质、行为和领导类型研究,最近,领导者情绪的有效性作为一个新兴的研究课题开始受到关注。传统的研究观点认为领导者的积极情绪对下属的行为、绩效等有正向影响作用,消极情绪对下属的行为、绩效等有负向影响作用,但越来越多的实证研究发现,领导者的积极情绪对下属的行为、绩效也可能没有正向影响作用,领导者的消极情绪可能反而促进了下属绩效的提升。本文在介绍领导者情绪的内涵、操作、测量及不同影响作用的基础上,强调了领导者的情绪对下属的绩效产生对称和非对称效果的中介机制和调节机制,解释了领导者的积极情绪表达达到预期的对称效果以及消极情绪表达带来积极的建设性的非对称效果的原因,并提出一研究构想以助于理解领导者情绪对下属绩效的作用机制,最后指出未来进一步研究的方向。

领导者情绪智力、团队宽容氛围对边界管理的影响——一个有中介的交互效应模型构建

边界管理是团队绩效研究中的一个热点话题,本研究构建了基于团队层面的领导者情绪智力与团队宽容氛围影响边界管理的理论模型。通过对以往文献的回顾及理论推演发现:领导者情绪智力与团队宽容氛围分别对团队绩效具有正向影响;领导者情绪智力与团队宽容氛围不仅分别对团队边界管理具有正向影响,而且这两者的交互作用也正向影响边界管理;边界管理不仅在领导者情绪智力与团队绩效之间起到中介作用,而且在团队宽容氛围与团队绩效之间也起到中介作用。

领导者负性情绪与组织成员绩效的正向关系研究

领导者负性情绪与组织成员绩效之间的正向关系逐渐得到证实。EASI模型引入信息加工理论对领导者负性情绪产生积极效应的作用机制进行了分析,但该模型在作用路径和情绪感染论述上存在局限,情绪—认知双路径模型对EASI模型进行了完善,论证了作用路径的交互作用,但依然存在论证笼统的问题。整合各理论和模型,提出较为完善的解释模型,论证领导者负性情绪与组织成员绩效之间的非对称关系,为领导者情绪领导力提升提供相应借鉴。

领导者人际情绪管理与员工主动变革行为研究述评及展望

如何管理下属的消极情绪以及激发其主动变革行为,成为管理者关注的焦点。本文从概念的界定、结构与测量、前因、影响结果四个方面对领导者人际情绪管理和员工主动变革行为的相关研究进行了回顾与梳理。领导者人际情绪管理的研究还处于初步发展阶段,未来研究可以进一步完善领导者人际情绪管理的概念界定与测量,并丰富其结果变量的研究。

工程项目管理中领导者情绪对领导效能的影响

大量研究表明,领导者的情绪会影响员工绩效,并且领导者表达不同类型的情绪会对员工行为产生不同的影响。但是,很少有研究者探讨在特定组织背景和情境中领导者情绪对员工行为产生的效应。在回顾和分析相关文献的基础上,本研究提出建筑行业领导者表达负面情绪有利于领导效能的提高,即领导者在特定的情境中表达负面情绪有利于员工加速工程项目进程,本文为工程项目管理中领导者与员工的互动提供了指导意见。

情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效?——基于领导者情绪劳动的实验研究

本文以情绪即社会信息模型为理论框架,基于内心状态观点的领导者情绪劳动(领导者情绪和谐/失调),将差序式领导作为本土化的情境因素引入领导者情绪劳动与员工绩效关系的研究中,借助公共物品博弈实验,采用领导者情绪劳动与员工类型2×2被试间实验设计,考察了领导者情绪劳动影响员工绩效的作用机制。结果表明:对高效率员工而言,领导者情绪和谐有利于其提高绩效,领导者情绪失调会降低其绩效,并且,员工的情感反应具有中介作用,"自己人"员工的情感反应更强,低认知动机的员工更倾向于提高绩效;对低效率员工而言,领导者情绪和谐有利于其提高绩效,领导者情绪失调会降低其绩效,其中,员工的绩效推断具有中介作用,"自己人"员工推断加工程度更强,高认知动机的员工更倾向于提高绩效。最后,对领导者的情绪管理、情感治理、关系治理及未来研究提出了建议。

领导者情绪智力一致性对员工建言影响的路径与边界

基于认知资源理论、社会交换理论,本研究从二元视角(dual-system)分析了领导者自评情绪智力与下属他评领导者情绪智力一致性对员工建言的影响。通过对43位领导与其下属的配对问卷调研,并采用多项式回归与响应面分析、Bootstrapping法对调研数据进行了一致性检验和有调节的中介效应检验。研究结果表明:(1)领导者他评情绪智力与自评情绪智力间具有四种配对情况,相较“高他评-低自评”“低他评-高自评”“低他评-低自评”领导者情绪智力匹配情境,在“高他评-高自评”领导者情绪智力一致情境下,双元领导程度最高;(2)相较“高他评-低自评”“高他评-高自评”“低他评-低自评”领导者情绪智力匹配情境,在“低他评-高自评”领导者情绪智力一致情境下,员工更愿意建言;(3)双元领导在情绪智力一致性与员工建言间起部分中介作用;(4)领导者自我意识在情绪智力一致性与员工建言间以双元领导为中介的间接关系中起负向调节作用。本文从领导者情绪智力的二元评价视角揭示了领导者情绪智力对员工建言的影响机制,为领导与下属间动态共鸣提供了更多解释路径。

差序式关系中领导者负面情绪与下属合作行为的实验研究

在情绪、"面子"、"关系"等理论框架的基础上,将面子压力、差序式关系作为中国本土化的情境因素引入领导者负面情绪与下属合作的研究中。以128名知识型员工为研究被试,借助现场实验考察了领导者负面情绪影响下属合作的作用机制。结果表明:领导者负面情绪与下属合作显著正相关;下属"怕掉面子"压力对领导者负面情绪与下属合作之间的关系具有部分中介作用;相对于"外人"下属而言,"自己人"下属在领导者生气时感受到的面子压力更大,他们更倾向于提高合作程度。