感知上级信任对亲组织非伦理行为的双路径影响研究

伦理氛围是组织环境的重要组成,一定程度上影响着组织的运行效率和发展前景。基于“工作要求-资源”理论框架,构建感知上级信任影响亲组织非伦理行为的双路径被调节中介模型,并采用层级回归和结构方程对模型进行验证。研究发现:感知上级信任对员工亲组织非伦理行为具有正向影响;角色超载、内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间分别发挥中介作用,两条中介路径间差异不显著;内群体社会地位负向调节角色超载在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用,正向调节内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用。组织可通过强化员工道德规范意识、关注员工群体内影响力以及加强信任管理等方式有效减少员工的亲组织非伦理行为,促进组织整体效率提升。

感知上级信任增进下属建言的多重中介效应机制研究

以情感事件理论为基础,从情绪反应产生的认知评价和归因视角,采取问卷调查方法,探析感知上级信任对下属建言行为的促进机制。分析结果表明:(1)感知上级信任对建言行为有直接正向影响作用;(2)自我效能感和积极情绪在感知上级信任和建言行为间起中介作用,且该中介作用包含三条路径,即自我效能感的独立中介作用、积极情绪的独立中介作用、自我效能感和积极情绪的链式中介作用。对比中介效应发现,自我效能感的中介作用显著大于积极情绪的中介作用、自我效能感和积极情绪同时中介的链式中介作用。

感知上级信任对员工建言行为的“双刃剑”效应

本文基于工作要求-资源模型,探讨感知上级信任对员工建言行为的“双刃剑”效应和边界条件.通过对374份调查数据进行分析,结果发现:感知上级信任正向影响员工建言;心理安全感、角色超载在其中分别起到了正向、负向中介作用;自我效能感正向调节心理安全感与员工建言之间的关系,负向调节角色超载与员工建言之间的关系.因此,应重视上级信任的“双刃剑”效应,合理适度并因人而异地授予员工信任,从而更好地激发员工建言.

感知上级信任对反生产行为的影响研究——基于计划行为理论视角

基于计划行为理论,构建了一个有调节作用的中介模型探究感知上级信任对下属反生产行为的影响。在分析481份调查问卷的基础上,运用回归和Bootstrap统计方法对研究假设和模型进行验证。结果表明:感知上级信任对反生产行为有直接负向影响,还能通过消极情绪的中介作用降低员工的反生产行为倾向;控制点调节了感知上级信任和消极情绪的关系,即控制点越高,感知上级信任对消极情绪的负面影响就越强。

变革型领导对公安民警感知上级信任的影响机制研究——基于511个有效样本的实证分析

变革型领导是贯彻全面深化公安改革方略的重要力量。为深入探究变革型领导在公安组织发展中的作用,本研究基于社会交换理论,构建了公安机关变革型领导、组织认同与公安民警感知上级信任关系的理论研究模型,同时引入组织氛围作为调节变量,并基于511个有效样本进行实证检验。实证研究指出,在公安机关变革型领导会显著影响民警对上级的信任感知,二者正相关,组织认同在其中具有中介作用;在变革型领导影响民警的组织认同过程中,组织氛围具有较强的调节作用。

感知上级信任对员工工作投入的影响——工作压力的中介作用

组织管理中的信任是近年来学术界研究的热点,以往研究大多强调信任的积极效果,但信任也可能带来额外的负担。基于数据样本对该问题进行探究,结果表明:感知上级信任正向影响员工工作压力;工作压力负向影响员工工作投入;工作压力在感知上级信任与工作投入之间起到部分中介作用。当员工的职业目标高时,工作压力对工作投入的消极作用更强。职业目标在感知上级信任对工作压力影响作用中的调节作用未得到验证。应重视上级信任的消极影响,因人而异地授予员工信任,培养员工内在工作动机,发挥信任的积极作用。

“赋能”还是“超载”? 感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应

感知上级信任作为一种信任类型日益受到学者们的重视,一些学者认为它可以激发员工的积极行为,但近年来学者发现它也会导致员工的消极行为。根据工作要求-资源模型,结合资源保存理论,本研究认为感知上级信任既是一种益处又是一种负担,并构建了感知上级信任的双刃剑模型,即:激发主动性行为的赋能路径和阻碍主动性行为的超载路径。此外,本研究还检验了权力距离倾向在这两条路径中的调节作用。基于三个时点的303份员工自评数据,运用结构方程模型对研究假设进行验证。研究结果表明:感知上级信任既可以激发员工的自我效能、促进主动性行为,又会加重员工的角色超载、阻碍主动性行为;权力距离倾向在感知上级信任和角色超载之间起到负向调节作用,即权力距离倾向越高,感知上级信任与角色超载的正向关系越弱。

被信任的后遗症:感知上级信任的双路径研究

赋予员工信任是让员工意识到自身价值的最好方式,也是对员工授权的关键。然而,员工对感知上级信任一定持欢迎态度吗?上级的信任是否会给员工的行为带来后遗症,现有研究对这一问题探讨较少。本文通过351份纵向配对样本数据的研究发现:(1)员工感知信任与下属的组织自尊感知和工作压力感知都显著正相关;(2)下属的组织自尊感知在员工感知上级信任与组织公民行为之间起中介作用,下属的工作压力感知在员工感知上级信任与强制性组织公民行为之间起中介作用;(3)互惠规范强度在组织自尊感知与下属的组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,组织自尊感知与下属的组织公民行为之间的作用越强;互惠规范强度在工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间起正向调节作用,也即互惠规范强度越高,工作压力感知与下属的强制性组织公民行为之间的作用越强。本文构建了一个可系统考察员工对感知信任进行回报的双重行为路径,从而使人真正清楚"为什么社会交换包含意愿性行为(如组织公民行为)和非意愿性行为(如强制性组织公民行为)",并进一步了解为什么在同样感知上级信任的情况下,作为回报,有些员工自愿地进行组织公民行为,而另一些员工则不情愿地做出强制性组织公民行为,以及什么样的过程机制导致了这些不同行为的出现。

自豪还是焦虑?感知上级信任的双刃剑效应研究

在组织管理中,上级信任作为组织内部"软控制"的核心要素,能够激发下属积极性并提升绩效。然而,有学者质疑,员工在感知到上级信任之后就一定会快乐吗?为了回应这个问题,本文基于情绪认知评价理论,提出感知上级信任的两个维度存在双刃剑效应:一方面,当员工感知到上级的依赖时,会产生自豪,进而从事更多的主动性行为;另一方面,当员工感知到上级的披露时,会产生焦虑,进而表现出更多的工作退缩行为。通过对各个行业216名在职员工的三阶段配对数据进行回归分析,本文提出的双中介模型获得了数据的支持。本研究的发现有利于从新的研究视角来认识感知上级信任的双刃剑效应,引导管理者合理表达信任,以激发下属主动性行为,规避退缩行为。

被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。

感知上级信任真的会促进员工建言行为吗?——一个曲线关系的检验

被信任是一把双刃剑,不总是会带来积极的结果。本文整合社会交换理论与资源保存理论,提出了感知上级信任与员工建言行为之间的曲线关系,并阐述了权力距离对感知上级信任与建言行为曲线关系的调节作用。在459份数据基础上实证检验了理论模型,分析结果表明,感知上级信任与建言行为之间存在倒U型曲线关系,较低和较高水平的感知上级信任均不利于员工的建言行为,中等感知上级信任水平下员工的建言行为较多;权力距离调节了感知上级信任与建言行为的曲线关系,员工的权力距离越高,感知上级信任与建言行为的曲线关系越弱,曲线拐点出现在更高的感知上级信任水平。

职场八卦能带来员工创新吗? 工作繁荣与感知上级信任的作用

职场八卦普遍存在于各类组织中。现有研究主要针对职场负面八卦展开研究,忽略了职场正面八卦的积极作用。本研究结合了资源保存理论和积极情绪的拓展—建构理论,探究职场负面八卦与职场正面八卦对员工创新行为的影响机制及边界条件。通过一项两个时间点的时间滞后研究设计,本研究获取了来自某国有商业银行的241份有效的上-下级配对样本,结果表明:(1)职场负面八卦通过削弱工作繁荣负向影响员工创新,职场正面八卦通过增强工作繁荣正向影响员工创新。(2)感知上级信任对职场负面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦对工作繁荣的负向影响更强;感知上级信任对职场正面八卦与工作繁荣的作用关系具有调节作用:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦对工作繁荣的正向影响更强。(3)感知上级信任进一步调节职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场负面八卦通过工作繁荣对员工创新的负向效应相对较强;感知上级信任进一步调节职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的间接影响:当员工感知到的上级信任水平较低时,职场正面八卦通过工作繁荣对员工创新的正向效应相对较强。上述结果能启发管理者如何正确地辅导员工应对职场八卦,实现对职场八卦的有效引导。

上级信任感知对员工创新行为的影响机制研究——一个双重链式中介效应模型

依据工作-家庭资源模型,基于406份两时点问卷调查获得的有效数据,探究了上级信任感知对员工创新行为的影响机制,并验证了组织自尊和工作-家庭增益以及角色超载和工作-家庭冲突的双重链式中介作用。研究表明,上级信任感知对组织自尊有显著的正向影响;组织自尊在上级信任感知与工作-家庭增益之间起部分中介作用;工作-家庭增益正向影响员工创新行为;组织自尊与工作-家庭增益在上级信任感知与员工创新行为之间起链式中介作用;上级信任感知对角色超载有显著的正向影响;角色超载在上级信任感知与工作-家庭冲突之间起完全中介作用;工作-家庭冲突负向影响员工创新行为;角色超载和工作-家庭冲突在上级信任感知与员工创新行为之间起链式中介作用。

角色认同视角下上级发展性反馈对员工创新行为的影响机制

以角色认同理论为基础,构建了上级发展性反馈、上级信任感知、内部人身份认知与员工创新行为的链式中介模型。进一步,选取来自6家高新技术企业的351个样本数据,利用结构方程模型和中介效应检验方法对理论模型进行了实证检验。研究发现:上级发展性反馈对上级信任感知、内部人身份认知、员工创新行为均具有显著的正向影响;上级发展性反馈既可以分别通过上级信任感知和内部人身份认知的独立中介作用对员工创新行为产生影响,也能够通过上级信任感知和内部人身份认知的链式中介作用影响员工创新行为。

状态感恩的激发过程、影响效应及边界条件研究

基于情感事件理论以及情绪认知评价理论,借助日志研究法问卷调研及数据分析,对状态感恩的激发过程、影响效应及边界条件进行了研究。研究结果表明,员工每日感知上级信任对员工每日状态感恩有正向影响;员工每日的状态感恩对员工每日的工作投入存在正向影响;状态感恩在感知上级信任与工作投入的关系中起到中介作用;互惠谨慎性调节了当天状态感恩对感知上级信任与工作投入关系的中介作用;工作负荷能够调节当天状态感恩对感知上级信任与工作投入关系的中介作用。研究结果进一步证实,状态感恩作为一种区别于特质感恩、由环境因素或事件以及个体对事件进行归因所激发的持续时间较为短暂的积极情绪,更是一种普遍存在但常常被忽略的事实和现象,感恩具有基于时间维度的波动性特征。

安徽省糖尿病专科护士工作获得感的潜在剖面分析

目的了解安徽省糖尿病专科护士工作获得感的分类特点,并分析不同潜在剖面间的影响因素。方法采用便利抽样法,于2023年1-3月选取安徽省305名糖尿病专科护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作获得感量表、角色超载量表和感知上级信任量表对其进行调查,采用潜在剖面分析探讨糖尿病专科护士工作获得感的潜在类别,采用多分类无序Logistic回归分析探讨相关影响因素。结果安徽省糖尿病专科护士工作获得感可分为低获得-低薪酬满意型、中获得-中高尊严型、高获得-高能力感知型3个潜在剖面类型。多分类无序Logistic回归分析结果显示,年龄、参与或主持课题、角色超载、感知上级信任是糖尿病专科护士工作获得感不同潜在类别的影响因素(P<0.05)。结论安徽省糖尿病专科护士工作获得感分型存在异质性,护理管理者应根据影响因素对不同类型的糖尿病专科护士进行干预,以提高其工作获得感。