领导建言期望对员工建言的影响:角色清晰度的调节作用

基于角色理论,采用问卷法于苏南地区收集248份员工—领导配对样本,通过有调节的中介设计,探讨了在不同水平的角色清晰度下,员工感知到的领导建言期望通过建言角色认知对其建言行为的影响。结果发现:(1)员工感知到的领导建言期望可正向促进其建言行为的形成。(2)员工的建言角色认知可以正向预测其建言行为,并在员工感知到的领导建言期望与建言行为之间起到中介作用。(3)员工对自我的工作角色越清晰,其感知到的领导建言期望通过建言角色认知对建言行为的间接效应越强,反之则无显著影响。

领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释

基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。

领导−下属情绪评价能力一致与员工建言:内部人身份感知与性别相似性的作用

基于人−环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节−中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研,结果表明:(1)相较“低领导−低下属”情绪评价能力一致,在“高领导−高下属”情绪评价能力一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(2)相较“高领导−低下属”情绪评价能力不一致,在“低领导−高下属”情绪评价能力不一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(3)内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用;(4)相较领导−下属性别相同,当领导−下属性别不同时,员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因,为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。

服务型领导影响员工建言的双重机制研究

从自我提升和角色领会两个角度,聚焦服务型领导对员工建言的促进作用,提出了服务型领导影响员工建言的双重作用机制。通过分析260份来自苏州地区33家企业的配对样本,结果发现服务型领导能够正向预测员工建言行为;此外,与自我提升理论的预测一致,建言效能感中介了两者的正向关系;根据角色认同理论,建言角色认同中介了两者的正向关系;同时,建言效能感和建言角色认同的中介作用都受到感知到的领导权力的调节。

双元威权领导对员工建言行为的影响机制研究

本文基于双元理论,通过对385名员工的调研数据,检验了双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工建言行为的影响。研究结果表明:(1)专权领导对员工建言行为具有显著负向影响,尚严领导对员工建言行为具有显著正向影响;(2)权力感知在双元威权领导(专权领导和尚严领导)与员工建言行为关系间起到了中介作用;(3)人际敏感特质正向调节权力感知与员工建言行为之间的关系;(4)同时,人际敏感特质调节了权力感知的中介作用。本文研究有助于扩展员工建言的研究视野,同时对于提升员工建言的积极性具有一定的指导意义。

包容型领导对企业商业模式创新的影响:基于员工建言视角

本文以自我决定理论为基础,探讨包容型领导风格、员工建言行为和企业商业模式创新之间的关系,以及在此过程中员工建言风险感知的调节作用。研究使用中国各地区的不同企业员工为样本进行实证检验,结果表明:包容型领导对员工促进性建言行为、抑制性建言行为和企业商业模式创新都有正向影响;员工促进性建言行为和抑制性建言行为分别在包容型领导和企业商业模式创新之间起部分中介作用;促进性建言风险感知调节包容型领导和员工促进性建言行为之间的关系;抑制性建言风险感知调节包容型领导和员工抑制性建言行为之间的关系,也调节了包容型领导通过员工抑制性建言行为影响企业商业模式创新的中介作用。

领导宽恕有助于员工建言?一个被调节的中介模型

本研究采用问卷调查法,考察领导宽恕对员工建言的影响机制。本研究以54名部门主管和263名员工的数据为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)领导宽恕对员工促进性建言与抑制性建言有正向影响;(2)员工感知义务在领导宽恕与员工建言(促进性建言、抑制性建言)之间起中介作用;(3)领导虚伪感在领导宽恕与员工感知义务之间起调节作用。领导虚伪感越低,领导宽恕对员工感知义务的正向影响越强;(4)领导虚伪感调节了感知义务在领导宽恕与员工建言(促进性建言、抑制性建言)之间所起的中介效应。领导虚伪感越低,中介效应越大。

安全基地型领导对员工建言行为的影响:一个被调节的中介效应模型

安全基地型领导是一种新兴的领导风格,其在向员工提供安全感和关爱的同时,给人以寻求挑战、冒险和开拓进取的能量。基于依恋理论,以350名员工为对象,通过层级回归和Bootstrap法进行研究,结果发现:安全基地型领导能促进员工建言行为,安全基地型领导通过降低员工差序氛围感知来促进员工建言行为,安全基地型领导对员工差序氛围感知的作用受到员工焦虑型依恋风格的强化。这一发现既拓宽了安全基地型领导的实证研究,又为领导有效激发员工建言行为提供了新的视角。

仁慈领导对员工建言的影响:自我预防和自我提升的双重路径

基于调节聚焦理论的思想,通过对407名员工与其直接上级配对取样,探讨中国组织情境下仁慈领导对员工建言的影响及其作用机制和边界条件。研究结果显示,仁慈领导对员工的建言行为起到促进作用,且以员工心理安全感和个人地位感为中介;除此之外,员工对领导高权力的感知会弱化仁慈领导的正向作用,即员工感知到的领导权力水平越高,仁慈领导对员工建言行为的促进作用越弱,员工的心理安全感和个人地位感在"仁慈领导-建言行为"间的中介效应也越弱。

自恋型领导对建言采纳的影响

领导采纳建言是员工建言发挥作用的重要前提,以往研究较少考察建言采纳的影响因素。基于相关理论,提出自恋型领导与建言采纳的关系假设,考察了建言建设性感知的中介效应与领导—成员交换关系(LMX)的调节效应,并通过271份上下级配对数据对研究假设进行了检验。实证结果表明:自恋型领导负向影响建言采纳;建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间起部分中介作用;LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间起负向调节作用,即LMX水平越高,自恋型领导对建言建设性感知的影响越弱,反之,则越强。研究有助于加深对领导因素与建言采纳关系的理解,是对现有建言采纳前因探讨的有益补充,同时对于企业员工管理及领导力提升等实践具有一定指导意义。

建言采纳与工作投入:领导-成员交换与权力距离的作用

从社会交换理论的视角出发,通过分析88名领导和427名员工的配对数据,以此来探讨建言采纳对工作投入的影响及作用机制。研究结果表明,领导-成员交换在建言采纳和工作投入的关系间发挥了中介效应。权力距离感知正向调节了建言采纳与领导-成员交换的关系,即员工权力距离感知水平越高,建言采纳对领导-成员交换的影响越显著。另外,权力距离感知还进一步调节了领导-成员交换在建言采纳与工作投入之间关系中的中介效应,即员工权力距离感知水平越高,建言采纳通过领导-成员交换对工作投入的间接作用越强。研究能够为管理者加深对建言采纳的理解,调动员工的工作积极性,更好地建设世界一流企业提供理论指导。

下属抑制性建言对领导辱虐管理的影响机制研究

基于认知-情感加工系统框架,通过对232名部门领导与1 249名员工的配对调研,探析了下属抑制性建言对领导辱虐管理的影响,并由此提出有调节的链式中介模型,考察了领导感知地位威胁与领导职场焦虑的中介作用,以及领导和下属传统性的调节作用。研究结果发现:下属抑制性建言通过领导感知地位威胁或领导职场焦虑正向影响辱虐管理,且领导感知地位威胁与领导职场焦虑在两者之间共同发挥了链式中介作用;领导传统性显著调节下属抑制性建言与领导感知地位威胁之间的关系,下属传统性显著调节领导职场焦虑与辱虐管理之间的关系;领导传统性与下属传统性均显著调节领导感知地位威胁与领导职场焦虑在下属抑制性建言与辱虐管理之间的链式中介作用。

员工建言上行影响领导者绩效:三路径机制研究

建言是领导者获取信息、与员工进行人际互动的过程,亦是领导者经常接触的外界刺激,会对领导者的心理、行为和绩效结果产生重要影响。基于建言的性质和现有研究,本文从信息、人际互动和领导者自我三个层面出发,归纳并建立了建言对领导者任务绩效、周边绩效产生影响的三路径机制模型,分析了相应的理论基础、心理和行为过程,提出未来的研究方向。

管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究

从个体、领导和同事角度出发,采用2个时间点员工-主管配对问卷调查法对299名企业员工进行调查,探讨了管理者可信行为对员工建设性建言的影响机制。结果发现:(1)管理者可信行为对员工建设性建言有正向影响;(2)员工-领导价值一致性和员工感知凝聚力在管理者可信行为与员工建设性建言关系间起双中介作用;(3)同事消极约束显著负向调节管理者可信行为与员工感知凝聚力间的关系,即当同事消极约束水平越低,管理者可信行为对员工感知凝聚力的正向影响越高;(4)同事消极约束在管理者可信行为与员工-领导价值一致性间的负向调节作用不显著。

权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响

员工建言对于组织运营和发展的作用是不言而喻的,然而在中国情境下往往事与愿违,员工常常会选择知而不言。采用问卷调查方式收集81名团队领导与其467名下属的配对样本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨中国情境下不同层级个体的权力距离导向对员工建言的效应以及领导组织地位感知和员工组织地位感知在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权力距离导向对员工建言行为都具有显著的负向预测作用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工建言间的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工建言间的关系。研究结果有助于理解中国情境下员工建言的影响因素和边界条件,对于改变这种现状、实现组织的有效管理具有重要的现实意义。

领导幽默对员工建言的影响——一个被调节的中介模型

基于领导过程归因理论,考察了领导幽默对员工建言的影响机制及边界条件。采用多层线性模型对两个时间点收集的83名领导和286名员工的配对样本进行了跨层次分析。结果表明:领导幽默正向影响员工建言;心理安全感在领导幽默与员工建言之间起着中介作用;领导虚伪感知负向调节领导幽默与心理安全感之间的关系,亦负向调节领导幽默经由心理安全感影响员工建言的间接效应。

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题,但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨,以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型,试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件,打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示:(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用;(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响,即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨,对管理实践也具有一定的现实意义。

自我牺牲型领导对员工建言的影响:有调节的中介效应

基于社会认同视角,本研究探讨了自我牺牲型领导对员工建言的影响及其内在机制。选择贵州省12家企业员工及其领导作为研究对象,采用层级回归等方法分析了295份配对样本。结果表明:自我牺牲型领导正向影响员工建言;领导认同在自我牺牲型领导与员工建言之间起着中介作用;领导虚伪感知负向调节自我牺牲型领导与领导认同之间的关系,亦负向调节自我牺牲型领导经由领导认同影响员工建言的间接效应。

建言者个人声誉对领导纳言的影响：权力距离的跨层次调节作用

领导者通过采纳员工所提出的建言,能够提高企业的创新能力,帮助自身快速适应外界商业环境,提升市场竞争力。然而,已有研究较少关注领导纳言,更缺乏对其影响因素和作用机制的探讨。基于声誉理论,以96个团队的288名员工为样本,分析建言者个人声誉对领导纳言的影响及其内在机制,结果表明:建言者个人声誉对领导采纳建言具有积极影响;建言建设性感知和亲社会动机感知在建言者个人声誉和领导采纳建言之间关系中起到部分中介作用;权力距离在个人声誉与建言建设性感知以及亲社会动机感知之间的关系中起到负向调节作用。即权力距离越大,个人声誉对建言建设性感知以及亲社会动机感知的影响越小,反之,则越大。