员工感知的组织对其的发展投入对个体行为结果的影响

基于对中国情境下企业内的员工所能感知组织对其的发展投入对个体行为结果影响的探讨,对过往关于员工的发展投入感的相关理论进行了文献回顾与整理,从洞悉其内涵及影响机制着手,探索员工的组织发展投入感在组织管理中的应用。在有助于推动中国情境下人力资源管理领域研究进展的同时,拓宽了组织层面对员工行为影响的研究,也为后续研究者的探索提供些许参考,并以此为基础,从组织管理战略和培训方案的制定这2个层面提出合理的可行性建议,以期激发员工自我行为动机,提升组织整体绩效,给企业管理提供了一定的启示意义。

领导非权变惩罚对员工工作投入的影响:组织公平感知的作用

基于组织公平理论和归因理论探讨领导非权变惩罚影响员工工作投入的中介机制和边界条件。通过对采用问卷调查法收集到的462份有效问卷进行数据分析,结果表明:领导非权变惩罚行为对员工工作投入有显著的负向影响,组织公平感知部分中介领导非权变惩罚行为与员工工作投入之间的关系。根据研究结论提出,要建立科学可行的绩效考核体系,鼓励员工参与组织奖惩制度的制定,领导者要有杜绝使用非权变惩罚手段的意识等管理建议。

游戏化思维对员工工作投入的影响:基于组织氛围感知的中介作用

在互联网时代背景与新时代"游戏化"浪潮的冲击下,基于游戏化思维的企业管理模式开始受到越来越多企业的重视与实践。故引入游戏化思维变量,探究其对员工工作投入的影响。研究发现,游戏化思维对员工工作投入有显著的正向影响;组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着部分中介作用;代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着正向调节作用。

知识型生产组织和员工是保持持续发展的关键

世界造船业在技术、设计、建造和其他相关领域正不断力加大投入，加速高技术应用。这些创新举措火人改变了工作流程，同时对员工的技能要求带来深远影响。造船厂乃至整个造船行业都应该认真对待这个挑战。文章总结了欧洲造船业在知识型生产和员工培训上所做的工作，提出了“软技术”这一思想和相应需采取的措施，提出技术创新的成功依靠的是参与的人员，尤其在系统集成成为关键因素的时候，要求所有员工具有更广泛的知识范畴。文章提出了船厂及整个造船业应当采取的措施，以使造船业保持持续发展动力。

新生代员工个人目标承诺与组织承诺——基于社会交换的视角

基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。

感知的企业社会责任对员工创新行为作用机制的实证研究

经济转型和社会发展进入新阶段,"如何激发员工创新行为"已成为当前企业人力资源管理实践最重要的问题之一。本文从责任伦理的视角,基于671名家族企业员工的调研数据,探讨了员工感知的社会责任(perceived corporate social responsibility,PCSR)对员工创新行为的影响机制。研究发现:PCSR会对员工创新行为产生正向影响;组织认同、工作不安全感和员工的工作投入在PCSR和员工创新行为之间具有重要的中介作用;将PCSR分为内部和外部两个层面,对比研究发现员工感知的内部社会责任对组织认同、工作投入和员工创新行为的影响效应要显著大于外部社会责任。本文着眼于责任伦理的教化与感知,较有创见性地提出责任伦理的感知和教化等软性因素是驱动创新的重要源动力和管理落脚点,丰富了关于PCSR领域的研究,也为有效调动员工创新行为的管理实践提供了一个有益思路。

发展型人力资源管理如何提升员工敬业度:角色平衡的作用

我国员工敬业度水平整体不高的严峻现状已引起各界的关注和探讨。以357名中国企业员工为样本,基于角色理论,从关系及感知双视角探讨工作-家庭平衡积极渗溢的两维度,即家庭-工作促进与工作-家庭促进,以及组织目标清晰度在发展型人力资源管理和员工敬业度关系中的作用,发现:发展型人力资源管理与员工敬业度呈正相关关系;家庭-工作促进、工作-家庭促进在发展型人力资源管理和员工敬业度间起中介作用;同时组织目标清晰度正向调节家庭-工作促进在发展型人力资源管理与员工敬业度之间的中介作用。

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建——PIED和情感承诺的双中介作用

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出:①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。

员工忠诚度的多重分析——基于惠州调查的实证研究

通过在广东省惠州市所进行的一项调查,对员工忠诚度进行统计,并分析了影响员工忠诚度的诸多变量,试图从中寻找员工忠诚度的影响因子。与以往的研究相比,文章的特点在于,在常规调查的基础上,采用了分层研究的方法,对影响员工忠诚度的因素进行深度剖析。

基于多对象视角主管支持影响下属建言行为的机制

基于社会交换理论的多对象视角,探索主管支持影响员工指向组织的建言行为的内在机理和重要的边界条件。通过多地区和多行业的330套员工与主管的配对样本,实证研究结果表明：感知的主管支持对组织承诺具有跨对象的积极影响,组织承诺中介感知主管支持对指向组织的促进型建言和抑制型建言的影响;感知组织对员工发展的投入正向调节感知的主管支持对组织承诺的影响;工作卷入正向调节组织承诺对指向组织的抑制型建言影响。

内部营销:人力资源管理的新实践

20世纪70年代左右,面对严峻的市场竞争,企业开始强调以'质量'为先导的竞争理念,高度关注六西格玛、ISO9001、ISO14000和SA8000等质量管理方法与理论.质量管理的始发点是顾客,目标是顾客满意,按当前的服务营销理论,外部顾客的满意是因内部员工在服务接触中的高质量的服务表现,形成高质量的感知水平而形成的,而内部员工的满意与否直接决定高质量的服务表现的提供,因此外部顾客的满意首先是内部员工的满意,只有内部员工满意了,企业才能提供有质量的服务和产品,进而达到外部顾客的满意.内部营销也是从该视角出发,关注和重视企业员工,把员工当作顾客,分析企业内部营销与工作满足、工作投入、顾客导向和组织绩效的关系.

员工视角下的公共部门人力资源开发实践:组织和主管支持的作用

本文采用了当前公共部门研究中所缺乏的来自员工层面的视角,并回应了对于影响公职人员工作态度和工作行为的因素开展进一步研究的呼吁。基于对公务员的调查,本研究探讨了员工感知的发展投入的前因后果。我们的研究表明,组织支持在员工对发展的看法上具有重要作用。此外,主管的支持在组织支持和员工感知的发展投入之间扮演着中介角色。这一发现揭示了主管作为组织代理人的作用。此外,与工作需求—资源模型和社会交换理论相一致,我们发现,在一个提供大量培训和发展激励的工作场所中,公职人员更有可能表现出更高层级的组织承诺和组织公民行为。员工感知的发展投入在组织支持和员工绩效之间,以及在主管支持和员工绩效之间,均扮演着关键的中介角色。

工作满意或不满意促进建言?——代际差异与PIED的调节效应

基于以往工作满意度与建言关系相互矛盾的观点,本研究更为细致地讨论工作满意度与促进性建言与抑制性建言之间的关系,并讨论关系在代际间的差异以及感知的组织对员工发展投入(PIED)所起到的调节作用。以432名组织员工为样本,实证研究结果显示工作满意度与促进性建言在新生代员工与非新生代员工中均呈线性关系;工作满意度与抑制性建言在新生代员工中呈U型关系,在非新生代员工中呈线性关系;PIED在新生代员工中正向调节工作满意度与促进性建言的线性关系,负向调节工作满意度与抑制性建言的U型关系。文章对研究结果进行了讨论并展望了未来研究。