浅析企业战略型人力资源服务中心应用模式

为了适应现阶段企业战略转型的要求,进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的,从而适应经济全球化的节奏,实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理,传统的人力资源管理具备较大的工作局限性,为了解决实际问题,必须进行企业战略人力资源管理的推进,做好企业人力资源服务中心的战略管理转型,实现企业人力资源管理体系的健全。

探究企业战略型人力资源服务中心应用模式

在我国政府部门追求经济社会高质量发展的背景下,企业战略转型升级要求企业建立全新的人力资源服务模式。本文基于企业战略型人力资源服务中心应用模式建立的研究,利用文献资料和定性研究法分析了企业内部人力资源服务中心具备的行政服务、人力咨询和业务伙伴三项基础职能,探讨了战略型人力资源服务中心应用的价值。在文中针对目前企业人力资源服务中心运转中存在的工作内容调整空间缺失,缺乏多项任务同时处理的能力以及信息化支持三项问题,就战略型人力资源服务中心应用模式建设提出了功能定位、流程再造,人力资源组织结构重组以及信息化支持系统完善的具体对策。

钢铁企业如何通过一站式服务中心模式提高人力资源服务质量

一站式服务中心模式是指为客户提供全方位、一体化的服务,客户只需在一个服务中心即可解决所有问题。在钢铁企业人力资源服务中,该模式主要体现为将招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源服务整合到一个平台上,从而提高服务效率,优化资源配置。

谈北京市社区卫生服务中心人力资源配置情况

目的分析北京市社区卫生服务中心人力资源配置情况,为进一步优化社区卫生人力资源配置提供参考。方法采用基尼系数分析社区医疗卫生资源配置的公平程度,采用DEA-BCC模型分析运行效率。结果①2018—2022年,全市常住人口总体呈增长趋势,各类型社区卫生服务人员均逐年增长;其他卫技人员与护士的年平均增长速度较高;②从人口配置方面来看,门头沟区每千人口编制床位数最高,平谷区每千人口卫技人员数最高;从地理配置角度看,东城区和西城区每平方公里社区卫生服务机构数与卫技人员数较高,海淀区每平方公里编制床位数最多;③北京市社区医疗卫生人力资源逐步增加,各区卫生资源配置配置不均衡,2022年北京市各项社区医疗卫生资源人口配置的基尼系数均低于0.3,地理配置的基尼系数均>0.5,其中注册护士的基尼系数最高;④DEA-BCC模型分析显示,除外东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、门头沟区、昌平区和经开区,其余各区社区卫生服务机构运行效率处于规模收益递减阶段。结论北京各社区之间人力资源的整体配置、运行效率依然存在差异,应从资源配置薄弱点入手,提高地区间卫生人力资源分布均衡性。

社区卫生服务中心人力资源管理优化策略分析

随着我国国民经济水平的不断提高,民众愈加重视自身的身体状况,追求健康的生活方式。社区卫生服务中心对社区居民的健康保健和疾病防治有着重要作用,人力资源管理是其核心竞争点,对提高社区卫生服务中心的服务质效十分重要。文章对社区卫生服务中心的人力资源管理进行了研究分析,从人力资源管理制度、绩效考评体系、卫生服务人员培育计划等方面提出了相关策略。

公共资源交易服务中心如何做好人力资源管理工作

公共资源交易服务中心作为政府公共资源交易平台的核心机构,在新的发展阶段需要更加有效地管理和配置人力资源,以适应更加复杂的业务需求和服务模式。随着海南建设自贸港政策的出台,海南自贸港的建设给公共资源交易服务中心带来了新的发展机遇和挑战。要求公共资源交易服务中心加强对人力资源的管理和培训,提升工作人员素质和能力,充分发挥人力资源在提高服务质量和市场竞争力方面的作用,以更好地推动公共资源交易市场的发展。

数字经济时代群团服务中心人力资源管理优化策略研究

数字经济时代,信息技术的应用为人力资源管理的优化提供了新的手段,在提升管理效率、节约人力成本、优化业务流程等方面发挥了重要作用。基于此,文章以我国群团社会事务服务中心(以下简称为“群团服务中心”)为研究对象,分析了数字经济时代人力资源管理存在的问题,从人力资源管理理念、人才结构、激励机制、培训开发等方面提出了优化策略。研究认为,要把数字经济和人力资源管理相结合,以新理念推动管理创新;优化人才结构,强化专业能力;健全激励机制,提升工作效率;完善培训体系,增强组织活力。

基于大数据的人力资源招聘服务优化——以某市退役军人服务中心为例

随着大数据技术的到来,人力资源招聘服务迎来新变革。本文以某退役军人服务中心为例,探讨基于大数据技术的人力资源招聘服务优化。退役军人服务中心对人才有特定需求,传统招聘方式存在局限性。大数据技术可精准分析岗位需求与人才特征,为退役军人服务中心提供高效招聘模式。通过收集大量数据,如退役军人的技能、经验、偏好等,建立人才数据库。利用数据分析工具进行人才筛选与匹配,提高招聘准确性与效率,降低招聘成本。同时,大数据能预测人才趋势,为服务中心提前规划招聘策略。优化后的招聘服务有助于吸引更多优秀退役军人加入,提升服务中心的工作质量和服务水平,为退役军人事业发展提供坚实的人力资源保障,推动退役军人服务工作迈向新台阶。

新时代社保中心人力资源管理创新问题

社保中心是为促进社会经济发展提供公益服务的重要载体,需要不断提高绩效管理质量,坚持以人为本原则,树立正确的管理者责任意识,推动社保中心整体发展。在深化改革的过程中,人力资源管理工作是非常重要的工作内容之一,有必要与时俱进,不断创新管理模式,将人力资源的核心价值发挥出来。基于此,本文将重点分析新时代社保中心人力资源管理的创新问题。

陕西西安:打造丝绸之路经济带人力资源服务业发展新高地

近年来,西安市紧贴市场需求,不断深化人力资源供给侧结构性改革,加快推动人力资源服务业理念、机制、方法创新,努力打造丝绸之路经济带人力资源服务业发展新高地,人力资源服务业呈现快速增长、全面发展、成效明显的良好局面。不断培育壮大人力资源市场。“放权”放到位。将人力资源服务机构设立审批事项交由政务服务中心“一窗式”办理,不断优化审批流程、降低设立门槛、缩短办理时限。

激发动能 汇聚力量——第二届全国人力资源服务业发展大会综述

激发人力资源动能,汇聚强国建设力量。2023年11月23日,为期两天的第二届全国人力资源服务业发展大会在深圳国际会展中心闭幕。当场馆的灯光次第熄灭,这场集合了“会”“展”“赛”“聘”四个版块的大型盛会终于落下了帷幕。借此盛会,中国人力资源服务业在鹏城展翅、扶摇直上,实现“激发人力资源动能,汇聚强国建设力量”的宏大愿景。

上海市浦东新区社区卫生服务中心人力资源配置状况调查

目的:分析上海市浦东新区社区卫生服务中心人力资源配置状况,为进一步优化社区卫生人力资源配置提供参考。方法:以2019年上海市浦东新区47家社区卫生服务中心年标化工作总量(全科医师承担部分)和服务人口数据为基础,计算各社区卫生服务中心人员的理论岗位数和理论编制数,采用配对样本t检验、Wilcoxon符号秩和检验、Kruskal-Wallis H检验,比较理论值与实际值的差异。结果:2019年浦东新区全区社区卫生服务中心编制缺口人数为(46±69)人,岗位缺口人数为(-2±48)人,理论编制人数和实际编制人数比较,差异有统计学意义(Z=-4.265,P<0.05)。区域分布分析发现,A类(偏远农村)、B类(一般农村)、C类(城郊结合)、D类(城区)社区卫生服务中心的编制缺口人数分别为(5±38)人、(61±75)人、(92±88)人、(35±48)人,差异有统计学意义(H=9.799,P<0.05)。各类人员缺口分析发现,全区全科医师、社区护士、公卫医师、其他人员的岗位缺口人数分别为(15±23)人、(4±17)人、(8±7)人、(-28±18)人,差异有统计学意义(H=91.954,P<0.05)。结论:应逐步提升基层卫生机构人员编制和岗位数量,优化人员配置结构,逐步精简其他辅助人员数量,以改善浦东新区社区卫生服务机构人员短缺现状,并从资源配置薄弱点入手,提高地区间卫生人力资源分布均衡性。

企业人力资源共享服务中心构建及其运作模式优化研究

本文以企业人力资源共享服务中心构建及其运作模式优化研究为讨论方向,选取A企业作为研究案例,在分析A企业组织结构及人力资源现状的基础上,提出A企业人力资源共享服务中心构建策略,分析人力资源共享服务中心模式下的优化流程及运作思路,旨在为我国人力资源共享服务中心构建及运作提供理论指导与帮助。

论党群服务中心人力资源管理发展现状及对策

近年来,灵丘县把加强党群服务中心建设作为抓党建促基层治理能力提升工作的重要抓手,在“标准化改造提升、规范化布局利用、经常化开展活动”三方面持续发力,全力构筑为民、便民、惠民的坚强战斗堡垒,打造党员认同、群众满意“有温度”的党群服务中心。而通过党群服务中心人力资源管理现状分析,其中存在许多有待改善的问题,在这一基础上,灵丘县党群服务中心应当探索全新的发展策略,优化传统管理中的不足,保证可以更好发挥出人力资源的作用与价值,为党群服务中心的持续稳定发展提供人才支持。

政务服务中心人力资源管理方式分析

随着时代的发展,社会的不断进步,政务服务中心愈发成为政府与人民群众之间的桥梁,其服务质量和效率直接影响着政府形象和公众满意度。而人力资源作为政务服务中心的重要资源,对于政务服务中心的发展起着至关重要的作用。本文以政务服务中心的人力资源管理方式为研究对象,分析其存在的问题,并提出相应的策略,旨在为政务服务中心的人力资源管理提供有益的启示和经验。

如何提高医保服务中心人力资源管理水平

医保服务中心各项业务活动的开展都离不开人才的支持,加强医保服务中心人力资源管理,提高人力资源管理效能,可促进各项工作有序开展,推动医保制度充分落实,更好地保障人民群众的利益。医保服务中心的发展与完善使其对人才的要求有所提高,对于人才的需求量也越来越大,要想提高人才与岗位的适配性,优化各项工作的开展质效,则应不断提升人力资源管理水平。但目前医保服务中心人力资源管理中还存在较多问题,限制了相关管理工作进一步发展。本文主要对医保服务中心在人力资源管理方面的具体问题进行了分析,并结合现实情况提出了提高人力资源管理水平的相关建议,以期为相关单位人力资源管理工作的高效开展提供参考。

突发重大公共卫生事件下社区卫生服务中心人力资源应急管理策略探讨

提升社区卫生人力资源队伍的应急水平,可以在遇到突发重大公共卫生事件时进一步充分发挥社区卫生人才队伍分布广泛、精准投放、灵活高效的天然优势。本文通过分析社区卫生服务中心的人才结构特点,针对突发重大公共卫生事件的特性,探讨社区卫生服务中心人力资源应急管理存在的问题,并提出建立应急人力岗位和调配模式、应急人才队伍统一调配、常态化进行人员应急培训、明确应急人才管理流程、实行应急专业考核管理评价等解决方案。

传统人力资源管理到战略人力资源管理的转型路径——基于人力资源共享服务中心模式

随着经济全球化和信息化的进程加快,越来越多的企业进入大规模、跨区域发展时代,然而传统人力资源管理弊病显现,战略人力资源管理急需推进。文章通过比较传统人力资源管理与人力资源共享服务中心两种模式,表明后者是实现战略管理转型的有效路径,并阐明这一模式的运行机制及其目前的实践进展,以期促进企业战略人力资源管理的实现。

全国社区卫生服务现状调查——全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较

目的了解我国社区卫生服务中心卫生人力资源现状,比较东、中、西部地区社区卫生服务中心医师与护士的结构。方法采用自填问卷方式,调查11省(自治区)、直辖市的200个社区卫生服务中心卫生人力的数量、质量与结构。结果社区卫生服务中心平均有职工65·03人,其中东部地区131·76人,西部和中部地区分别为47·72人和38·66人;医师中具有大学、大专、中专学历者分别占25·23%、39·08%和29·17%,西部地区医师的学历层次高于中部地区,中部地区高于东部地区;平均每个中心有公卫医师2·36人,东部地区平均为6·45人,中部和西部地区分别有0·82人和1·16人。结论社区卫生服务中心拥有较充足的卫生人力,卫生技术人员的业务素质有待提高、专业结构需要调整、人力资源配置需要改善,社会力量的引入是改善社区卫生人力的有效措施。

一种新的人力资源共享服务中心管理模式

阐述了共享服务中心的概念及起源;对人力资源管理共享服务的组织框架及运营模式进行了具体阐述,提出这一新的人力资源管理模式在现阶段面临的挑战及有待继续研究探讨的问题。