半导体企业高级订单承诺系统

为提高半导体企业的客户服务质量,研究半导体产业多工厂多阶段生产供应链系统和多客户关系、多产品市场环境下的订单承诺(Available-to-Promise,ATP)优化问题.以利润和客户满意度为目标,充分利用半导体产品之间的替代性,建立基于线性规划的高级ATP系统.该系统应用优化软件OPL将模型中的内容转化为OPL语言.仿真实验表明,该方法能帮助半导体企业提高订单响应速度,做出可靠ATP决策.

高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为影响机理研究:一个链式中介模型

在新时代背景下,明晰基层青年公务员敢变革、善作为的主动担责行为背后复杂且动态的影响因素和驱动机制,激励青年公务员扎根基层建功立业是一个重要的管理问题。基于自我决定理论,文章构建“高承诺工作系统—心理授权—公共服务动机—主动担责行为”的链式中介模型,在2个时点上收集315份基层青年公务员的数据进行验证。结果显示:高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为有正向影响;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起链式中介作用。基于此,为进一步激励基层青年公务员的主动担责行为,提升基层青年公务员的活力和能动性,需要多方发力,在构建高承诺工作系统的同时尤其要重视增加基层青年公务员心理授权,提高基层青年公务员的公共服务动机。

高承诺工作系统与公务员主动担责行为:建设性责任知觉的中介作用

基于社会交换理论,在两个时点上收集了327份公务员的数据,构建了高承诺工作系统对公务员主动担责行为的影响机制模型,并考察了建设性责任知觉的中介作用。研究结果表明:高承诺工作系统对公务员的主动担责行为有显著的正向影响;高承诺工作系统对建设性责任知觉有显著的正向影响;建设性责任知觉对公务员的主动担责行为有显著的正向影响;建设性责任知觉在高承诺工作系统对公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用。本研究对于后疫情时代公共部门如何有效地激发公务员主动担责行为提供了理论启示和组织管理实践参考。

公共研究机构高承诺工作系统的心理机制

在对公安部下属的4个省市的15家科研机构236名员工的两阶段调研基础上,从心理所有权角度,对公共研发机构高承诺工作系统的心理机制问题进行研究。结果发现,当将心理所有权作为高承诺工作系统与员工职业满意度之间的中介变量时,高承诺工作系统与员工职业满意度之间的关系不再显著,即组织的高承诺工作系统通过影响员工感受到的心理所有权状态,进而影响员工的职业满意度评价。

高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角

从自我决定理论的视角,通过对浙江省制造业和服务业企业员工进行问卷调查,运用层级回归、被调节的中介效应等方法进行统计分析,探究员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与员工组织公民行为之间所起的中介作用,考察领导—成员交换的调节效应。研究结果表明:高承诺工作系统对员工组织公民行为有正向影响;员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与员工组织公民行为之间起中介作用;领导—成员交换对高承诺工作系统与员工基本心理需要满足之间的关系具有调节作用;领导—成员交换调节了员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与组织公民行为之间所起的中介效应。

高承诺工作系统与知识分享的关系：内部人身份感知和工作嵌入的作用

本研究采用10家企业的263份下属-直接主管配对数据样本,运用多元回归分析方法 ,探讨了高承诺工作系统对内部人身份感知的影响,内部人身份感知对知识分享的影响,内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用,以及工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应。结果发现:高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响;内部人身份感知对知识分享有显著正向影响;内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中起部分中介作用;工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之间的正向关系。

高承诺工作系统能否培育工匠行为？——一个有调节的中介模型

设计严谨的流程开发了工匠行为的测量量表,在此基础上,通过两阶段数据采集,以209份互联网企业的科技人才为样本,基于自我决定理论,分析了高承诺工作系统影响工匠行为的作用路径,以及个人-组织价值观匹配的调节作用。研究结果表明:高承诺工作系统对工匠行为有正向促进作用,工作意义在高承诺工作系统和工匠行为关系之间起完全中介作用。个人-组织价值观匹配程度高时,正向调节工作意义作用于工匠行为的关系。且与低个人-组织价值观匹配相比,当员工的个人-组织价值观匹配程度高时,工作意义的中介作用更强。

控制型和承诺型人力资源系统与组织绩效——所有制调节的自愿离职率中介模型

关于控制型和承诺型人力资源(HR)系统及其对员工行为和组织绩效影响的文献和辩论越来越多。然而,在中国这种影响机制尚未得到广泛研究。本研究采用文献综述和问卷调查等方法,研究控制和承诺型HR系统对组织绩效的影响,特别研究员工自愿离职率的中介作用和所有制的调节效应。结果显示,控制和承诺型HR系统均正向显著影响组织绩效,负向显著影响员工自愿离职率,自愿离职率显著负向影响组织绩效,自愿离职率在控制和承诺型HR系统与组织绩效关系中发挥部分中介作用,并且所有制在上述关系中具有调节效应。本研究拟为国有企业和私营企业如何提高其人力资源管理效率提供指导,以实现对人才的更高保留和进一步提升组织绩效。

高承诺工作系统与员工建设性越轨行为关系的跨层次研究

根据认知评价理论和心理契约理论,基于70个部门243份主管—员工有效配对样本,探索高承诺工作系统能力-动机-机会3个维度与员工建设性越轨行为的跨层次关系及其内在机制,并检验员工集体主义导向的调节作用。结果表明:能力提升实践和机会授予实践对建设性越轨行为的影响不显著,但对个人控制力有显著负向影响,动机增强实践对建设性越轨行为和个体控制力均有显著正向影响;个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用;动机增强实践与建设性越轨行为的关系受员工集体主义导向的权变影响,即当个体集体主义导向较低时,动机增强实践正向影响建设性越轨行为,但当个体集体主义导向较高时,动机增强实践与建设性越轨行为间的关系不显著。

高承诺工作系统就能促进多焦点嵌入吗——主管支持的调节作用

[目的/意义]人力资源管理与多焦点嵌入的关系一直是学者们关注的焦点。以往的研究者主要从社会交换的视角探讨单项人力资源管理实践与工作嵌入的关系。本研究基于资源保存理论视角实证检验了人力资源管理系统与多焦点嵌入的关系,拓展了资源保存理论的应用范围,进一步丰富了人力资源管理理论和员工嵌入理论。[方法/过程]基于资源保存理论,本研究采用两个时间点的288份有效样本,考察了高承诺工作系统与多焦点嵌入之间的关系。[结果/结论]研究发现,高承诺工作系统对工作嵌入、组织嵌入和职业嵌入均有显著正向影响,而主管支持正向调节上述关系。

高承诺工作系统管理模式对员工的影响

近年来,某些行业中出现员工"集体跳槽"、"招聘难"和"就业难"等现象,使学术界和实践界开始反思:如何整合先进的管理理念根据组织内外部环境变化获得竞争优势呢?经研究,培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系是可以实现的,高承诺工作系统不仅能使员工定心工作,也有助于形成良好的组织氛围和组织文化.以"高承诺工作系统管理模式"为研究对象,分析该管理模式对员工的积极影响,可以为现代企业管理模式提供参考.

高承诺工作系统与员工正向偏离行为——一个被调节中介作用模型

尽管现有研究开始揭示员工正向偏离行为的前因变量,但从战略人力资源管理角度探讨正向偏离行为的文献还比较稀缺。文章基于自我决定理论探讨了高承诺工作系统作用员工正向偏离行为的心路历程,并基于归因理论揭示这一机制的边界条件。通过对175份问卷样本进行数据分析发现,高承诺工作系统对员工正向偏离行为有显著正向预测作用;内在动机这一心理变量在该影响过程中发挥了部分中介作用;主管的高绩效要求不仅降低了高承诺工作系统对内在动机的正向影响作用,而且还减弱了内在动机在高承诺工作系统与员工正向偏离行为之间的中介作用。

领导成员交换关系:中庸思维和高承诺工作系统的影响研究

领导成员交换关系对员工及组织发展有着日益重要的作用。基于中国东部某地区26家公司、46个团队、206名员工—上司配对数据的跨层次分析表明,员工中庸思维与员工感知的领导成员交换关系正相关,主管中庸思维加强了该正相关关系;并且高承诺工作系统加强了领导成员交换关系与员工工作绩效之间的正相关关系。本文拓展了中国情境下领导成员交换关系的前因变量,即上下级的中庸思维,以及高承诺工作系统对领导成员交换关系发挥效能的情境作用。

高承诺工作系统对员工越轨创新的影响机制研究

实践表明,越轨创新对企业的创新发展起到了关键作用,已经受到学术界和管理界的重视。本研究基于社会信息加工理论和自我决定理论,结合我国组织情境,探讨了高承诺工作系统对员工越轨创新行为的影响机制,以及工作繁荣感和工作意义感在两者关系中的双重中介效应。选取了285个企业员工作为调查对象开展实证分析,分析结果表明高承诺工作系统正向影响员工越轨创新行为;工作繁荣感和工作意义感在高承诺工作系统和越轨创新行为之间起双重部分中介作用。

远大公司关系营销战略实施系统建设实证研究

以远大空调公司在我国的发展为背景 ,结合市场营销和战略管理的一般理论 ,对远大公司的关系营销战略中承诺系统和信任的建立进行了系统分析 ,为研究民营企业如何稳定健康地发展提供理论依据。

高绩效工作系统感知促进员工建言行为:链式中介效应分析

企业创新离不开员工的自发性和创造力,员工建言行为作为员工重要的一类角色外创新行为,得到了学者和业界的关注。整合信号理论和行为计划理论,以799名企业员工为被试,采用问卷调查法研究了高绩效工作系统感知与员工建言行为的关系及这一关系中人力资本与员工幸福感的链式中介效应。实证结果显示,虽人力资本的近端中介效应不显著,但员工幸福感既具近端中介效应,亦发挥通过员工人力资本实现的链式中介效应。高绩效工作系统感知对员工建言行为的影响可通过以下路径实现:“高绩效工作系统感知→建言行为”“高绩效工作系统感知→员工幸福感→建言行为”“高绩效工作系统感知→员工幸福感→人力资本→建言行为”。

如何激发基层干部干事创业:一个整体分析框架

基于227名基层干部的问卷调查,本文勾画了一个如何激发基层干部干事创业的整体分析框架。结果显示:创业导向对基层干部干事创业意向具有显著的正向影响;心理授权在创业导向和干事创业意向之间起部分中介作用;高承诺工作系统正向调节创业导向通过心理授权对干事创业意向的正向影响,有调节的中介效应得到验证,即高承诺工作系统越强,创业意向通过员工心理授权对干事创业意向的正向影响越强。研究为激发基层干部干事创业的动力和活力提供了新思路,也为风险社会中公共部门如何有效提升基层治理有效性提供了管理实践启示。

高承诺工作系统驱动知识共享:信任关系的中介作用及性别的调节作用

知识共享是员工个体知识集体化的主要实现方式,高承诺工作系统如何驱动该交互过程的发生值得在中国情境下再检验。基于291位知识型员工的调查数据,采用结构方程模型检验了员工对高承诺工作系统的感知是否对其知识共享意愿及行为有显著影响以及员工之间的信任关系是否发挥中介作用、性别是否发挥调节作用。结果发现:高承诺工作系统对知识共享的正向直接效应显著;信任关系在高承诺工作系统与知识共享之间发挥部分中介作用;高承诺工作系统能够通过在男性员工中构建信任关系影响其知识共享,但无法通过在女性员工中构建信任关系影响其知识共享;高承诺工作系统对女性员工信任关系及知识共享的影响强于男性员工。

公共部门高承诺工作系统与员工建言行为关系研究:基于公共服务动机的视角

通过对长三角地区387名来自公共部门人员的调查,本研究发现,公共部门高承诺工作系统与员工建言行为之间存在显著正向关系。进一步发现,员工的公共服务动机在高承诺工作系统与员工建言之间具有部分中介效应。本研究运用公共服务动机理论,为打开高承诺工作系统与员工建言之间的"黑箱"提供了一个新的理论视角,同时也为当前公共部门如何更有效地激发员工建言行为提供了相应的人事和组织管理实践参考。

暗中监控还是直接询问?高承诺工作系统对反馈寻求行为的影响研究

反馈寻求行为对改善员工工作表现、促进员工和组织长远发展有重要意义,当前关于其成因的研究多集中在个体特质和领导风格,缺乏对组织情境因素的探讨,更鲜见情境和个体要素的整合。此外,受特殊的面子文化影响,区分不同的反馈方式才更符合中国情境。鉴于此,本研究基于信息加工理论,依托398名企业员工的有效调查问卷,探讨员工感知的高承诺工作系统对不同策略反馈寻求行为的影响机制,构建并验证关系认同和工作意义感的双中介模型。结果表明:员工感知的高承诺工作系统与员工询问式反馈寻求行为及监控式反馈寻求行为正相关,关系认同和工作意义感在员工感知的高承诺工作系统对询问式反馈寻求行为的作用过程中发挥部分中介作用,在员工感知的高承诺工作系统对监控式反馈寻求行为的作用过程中发挥完全中介作用。