企业技术型员工的非物质激励策略:基于心理契约的视角

非物质激励影响着企业技术型员工的工作效能、离职意愿等多个方面。技术型员工对心理需求的重视强化了非物质激励的必要性。以心理契约为视角制定非物质激励策略,是建立在企业与技术型员工互动关系基础上的更有效的策略。论文从心理契约的视角出发,提出与企业技术型员工适配的非物质激励策略:匹配个体期望、动态调试激励、保持双向互动和维持情感激励。借助有效的策略,充分发挥非物质激励对技术型员工的作用,对企业的生产和发展有着重要的价值。

90后技术型员工激励机制探析

90后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才,存在思想不成熟、稳定性差,不能吃苦、注重享受等问题,企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题,构建了90后技术型员工激励机制模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划,完善企业培训机制、提升员工职业素质,提供挑战性的工作、丰富员工精神生活,建立畅通的沟通机制,并将物质激励和精神激励相结合。

大数据经济时代技术型员工的管理培训

大数据经济时代的到来,为促进我国企业的发展做出了较大的贡献。人才的引进和培养不仅关系着企业的发展,而且对于社会经济的整体发展也就要重要作用。基于此,本文将大数据时代技术型员工的管理培训作为研究对象,通过对技术型员工相关概述以及大数据时代技术型员工管理培训现状的分析,进而对大数据时代技术型员工管理培训中存在的问题提出了相应的解决对策。本文研究的主要目的是为了提高技术型员工的综合实力,培养激发起创新能力,进而使其为企业带来更大的效益。

民企技术型员工心理契约违背的原因及其对策分析

随着民企竞争的加剧，民企技术型员工的流失问题愈加突出，“能否留住人才”已经成为制约企业发展的关键因素。在“留住人才”的作用方面，心理契约的作用日益凸显，鉴于此，本文以浙江中小型企业技术型员工为研究对象，根据较低学历水平技术型员工的特点对心理契约违背的形成原因及其对策做进一步的分析与探讨。

基于心理契约的民企技术型员工流失问题研究

企业人才,尤其是专业技术人才的流失给企业带来的损失巨大,严重制约了企业的进一步发展壮大。在"民工荒"、"技工荒"已经持续多年的情况下,温州民企正采取各种措施为企业培养人才,留住人才。但长期以来,多数企业的管理者过于重视对有形合同的管理,而忽略了一种隐形合同——心理契约的作用。本文从心理契约的角度出发,以温州民营企业技术型员工的流失问题为例,探讨了民营企业员工流失的原因及对策。

互联网企业技术型员工薪酬激励机制研究

互联网企业技术型员工流动性较强，固定工资占薪酬比重较高，不同的互联网企业对技术型员工的薪酬激励重视程度不同，企业内分配模式较为单一，但是互联网企业的发展又十分依赖技术型员工的技术和能力，需要企业建立适合自身企业发展的技术型员工薪酬激励机制，包括确定薪酬目标的基本原则等。

浅析日企对高级技术型员工培训风险的规避

培训作为开发人力资源的基本手段,已经成为现代企业获得人才的主要途径,也成为企业竞争力的重要组成部分。但企业培训,特别是对高级技术型员工的培训普遍存在较大风险。本文浅析了企业高级技术型员工培训的风险,并通过探讨日企对高级技术型员工培训风险的规避,提出了我国高级技术型员工培训存在的问题以及改善办法。

中小企业技术型员工现状与发展对策探析——以唐山金世隆机械制造有限公司为例

技术型员工是中小企业发展的重要制约因素,对于中小企业而言,拥有一支素质高、技能硬的技术型员工队伍,是企业核心竞争力的体现。本文以技术型员工的定义为基础,用案例研究的方法,分析了目前中小企业技术型员工存在的问题,并提出了解决问题的策略,以期能让企业更合理的吸引、留住和利用技术型员工,从而提高企业的竞争力,让企业更好更快地发展。

技术型员工企业内部创业的研究

在"大众创业、万众创新"的背景下,对技术型员工企业内部创业问题进行了研究。论述了马斯洛需求层次理论,基于这一理论分析了技术型员工的特点,并提出了激励技术型员工企业内部创业的五项措施。

中小企业青年技术型员工的激励方式——基于双因素理论

近年来,中小企业的青年技术型员工跳槽率持续升高,员工入职后也存在长时间无法很好的融入工作的情况。为了让中小企业的青年技术型员工更好的融入工作岗位,我们引入双因素理论研究发现:企业需要重视保健因素的作用、充分发挥激励因素的作用;此外,还可以引入目标管理系统,让青年技术型员工能够认识到自己对企业的价值,并提高他们的自主工作意识。

混合所有制企业技术型员工赋能培训的讨论

企业发展史也是混合所有制企业并购史。新时代混合所有制组织转型后效能未改善,源于创新能力,该怎样开启技术型员工的创新之路呢?赋能培训和工资绩效缺一不可,本文就赋能培训以及赋能文化激发技术型员工自我赋能展开讨论。

技术型员工培训现状及其改善对策

当前企业想要留住和发展人才的关键方式之一,就是实施对企业员工的培训和发展,主要目的是发挥出最大潜力,改善和提升企业员工的工作方式、态度、价值观,以及其知识和技能,推动组织和个人的进步,组织业绩,实现双重发展。本文将主要致力于探究技术型员工培训现状及其改善对策,通过分析技术型员工培训的关键作用,结合当前的培训现状,最终详细的阐明技术型员工培训中的改善措施,以期建立和完善员工体系,促进企业可持续化发展。

浅析国家电网公司技术型员工敬业度影响因素

提高员工敬业度是提升企业效率,增强企业稳定性的重要途径。本文在前人对于敬业度研究的基础上,针对国家电网公司技术型员工的敬业度影响因素进行研究,通过深入调查总结出五大影响因素,分别为薪酬福利因素、职业发展因素、组织管理因素、成就感因素和上级领导因素。最后,将影响因素和公司实际结合提出五点建议,方便相关人员借鉴。

集团企业技术型员工培训体系构建及实践

人才是企业的核心竞争力,作为技术员工密集的集团型企业,为了满足企业发展的目标,首要的工作就是构建完善的企业培训体系,以此为企业技术人才提供良好的学习环境,帮助技术人才实现自身价值的发挥,这样有助于提升员工工作效率、提升企业市场竞争力,同时也有助于企业保持人才优势。然而,很多集团企业目前对于技术型员工培训系统的构建还存在一定的问题,例如培训内容与员工需求匹配度不高、培训模块缺乏系统性规划、培训效果评估机制不健全、缺乏有效的培训激励机制。基于此,本文阐述了构建技术型员工培训体系的重要性,总结了集团企业技术型员工培训体系的现状,最后详细论述了集团企业技术型员工培训体系构建及实践策略,以期为相关企业提供一定的参考,以提高技术人才的整体素质,促进集团企业持续健康发展。

动漫企业组织类型对技术型员工离职的影响

文章分析了动漫企业技术型员工的特征及不同动漫企业的组织类型特征,认为这些特征对于员工的离职倾向产生一定影响,据此对其离职原因进行归因分析,并提出了一定对策与建议。

技术型劳务派遣员工的职业发展与权益保障--以福建联通P分公司为例

劳务派遣作为一种新型的用工形式是我国市场竟争和就业形式发展多样化的自然结果。技术型劳务派遣员工作为劳务派遣的重要组成部分,在减轻企业人力资源管理成本的同时,对企业的发展起到了良好的促进作用。以P联通公司技术型劳务派遣用工情况为例,论述技术型劳务派遣员工在职业发展和权益保障方面存在的问题,并提出加强监管力度、完善同工同酬机制等解决思路。

航空工业ZK研究所技术型新员工培训体系构建

在国防科技企业中,技术型员工的"自发式"成长现象普遍存在,员工的成长成才主要靠个人的悟性和机遇,没有一套经过系统设计培训路径可循。本文课题组以航空工业ZK研究所入职两年内的技术型新员工为研究对象,以分层分类的课程体系为手段,构建符合航空研究所特点的技术型新员工培训体系,规范和促进青年员工的成长成才。

基于有效性的技术型岗位员工计件薪酬问题及对策

随着我国经济水平的不断提升和企业整体水平的不断进步,在人力资源有效管理背景下技术型岗位员工计件薪酬问题得到了越来越广泛的重视。本文从阐述人力资源有效管理背景下技术型岗位员工计件薪酬问题入手,对人力资源有效管理背景下技术型岗位员工计件薪酬问题对策进行了分析。

企业核心员工的特征与管理策略

核心员工在企业中具有举足轻重的地位,如何留住核心员工、用好核心员工,一直是令许多企业头疼不已的事情。本文将核心员工分为领导型核心员工、管理型核心员工、技术型核心员工与营销型核心员工四类,分别对这四类核心员工的工作内容及独特的需求进行了分析,在此基础上指出了企业应当如何对待这些核心员工及应采取的措施,然后分析了核心员工共同的追求,并提出了相关的建议。

学技术没有最好只有更好——记云南省水泥窑操工状元赵志强

2014年4月29日,昆明海埂会堂阳光明媚,彩旗飘扬,云南省在这里隆重表彰职工技能大赛状元和技术能手,身着深蓝色昆钢工装的青年职工赵志强健步走上主席台,从省领导手中接过了水泥中控窑操作工技术状元的奖杯,成为昆钢水泥人"成才在岗位,争做知识型和技术型员工"的佼佼者。"学技术,练本领。没有最好,只有更好",面对荣誉,赵志强的内心深处并不平静,在接受昆钢电视台采访时,他坦诚相告,"没有做不成的事,只有做不了事的人"。