新视角解读技能薪酬

技能薪酬作为薪酬管理的一个主要概念,已经发展有二十多年的历史了,国内外许多学者研究了技能薪酬与企业绩效的关系以及实施技能薪酬可能会产生的不利影响。与前人研究的切入点不同,本文主要从技能薪酬——基于技能的薪酬结构这一新概念的定义入手,对其五个方面:概念、定义、假设、原则和执行进行深入地分析。并且指出了为什么技能薪酬没有像预想的那样为考核人员处理薪酬问题提供一条畅通无阻的新思路。

技能操作型员工薪酬激励优化探索与实践

为提高技能操作人员的薪酬满意度和归属感,充分发挥薪酬的最佳激励作用,南京市公路管理处科研所引入竞争机制,积极探索并实施技能操作人员的薪酬激励优化方案,促进员工和组织共同发展,为进一步提高检测市场竞争力奠定基础。

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。

企业人力资本的薪酬激励机制设计

高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。

技术工人的薪酬设计研究

进入全球化的21世纪，我国正依靠人力资本的优势逐渐成为世界工厂和制造中心，与此同时我国技术工人严重短缺的现象已经引起了全社会的关注。从微观上映射到企业中的薪酬制度中可以发现其中存在的一些问题，企业应对技工短缺的局面就需要建立一种适应社会和企业发展的技能人才的薪酬体系，保证企业持续的竞争力。

传统火电企业组合薪酬体系设计研究

针对传统火电企业采用单一的薪酬管理体系,无法有效地调动全体员工积极性这一现实问题,提出在传统火电企业实施组合薪酬体系,根据岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系的实用范围,扬长避短,充分发挥各种薪酬体系的优势和激励作用,更好的支持企业的发展战略和各项管理措施。

以技能为基础的人力资源管理探析

人力资源管理的许多工作一直都是以职务为基础而进行设计的。招聘是以职务说明书为蓝本进行的;

企业能力薪酬体系设计与实施要点

目前，在企业中实施的薪酬体系主要有两大类，职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系，是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工，因为，这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工，其适用性就较差，因为．决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能，而更多的是某些高层次的品质与素能。正因如此，以能力为基础的主要适用于公司专业性较强的员工和管理类员工的能力薪酬体系应运而生。从企业科层体系来看，传统的技能薪酬实施对象更多地倾向于企业的基层员工，而能力薪酬的实施对象则更多地倾向于企业中高层员工。

基于控制视角的薪酬支付基础选择依据研究综述

本文基于组织控制视角,深入分析不同的薪酬支付基础所具有的控制功能,在人力资源管理各个环节赋予薪酬新的内涵:绩效薪酬具有产出控制功能,职务薪酬具有行为控制功能,技能薪酬具有投入控制效果。由于包括产出可衡量性、任务可规划性以及行为可观察性在内的工作任务的控制特性决定了管理者可以获得的控制信息,而且它也是决定薪酬支付基础选择的重要影响因素,因此本文将控制特性与薪酬支付基础相结合,提出产出可衡量性是绩效薪酬的先决条件,任务可规划性是职务薪酬的基本要素,投入控制功能是技能薪酬的显著优势。这为管理者选择适当的薪酬支付基础提供了新的理论参考依据。

角色与绩效评价

面对经济全球化趋势，企业为了获取更大的竞争优势采取了诸多方案，如全面质量管理、员工参与、岗位丰富化、技能薪酬、自主团队和收益分享计划等。这些所有方案都希望通过影响员工岗位行为来提升组织的绩效。与此相关的每项研究，尽管采用了不同的方法，

X集团薪酬体系问题分析及解决对策

为提高专业技术人员的工作积极性和薪酬满意度,解决集团管理队伍膨胀而高素质专业技术人才匮乏的问题,X集团进行了薪酬体系改革。构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。此文主要针对这一改革后的体系进行分析研究,找出问题并提出相应对策。