三甲医院护士流失危机管理初探

从危机管理的角度研究医院护理人员流失,分析了护士离职的主要因素,提出护士离职的事前、事中和事后全面管理模式,通过不断完善各项人力资源管理举措来应对护士离职危机,维护护理队伍的稳定,保障医院护理工作正常开展及医疗质量和安全。

南京市某三甲医院护士流失情况的调查分析

近年来护士流失日趋严重，文章采用离职护士数据分析、电话随访的方法，分析南京市某三甲医院2006～2011年护士流失的基本情况和特点，探讨护士流失的主要原因，并提出推行护士分层绩效管理、满足年轻护士心理需求、创造更多学习晋升机会、提高职业地位等建议以解决当前护士流失现象。

农村乡镇卫生院护士流失原因的调查分析

[目的]调查分析农村乡镇卫生院护士流失的原因。[方法]采用问卷调查法对承德市204个乡镇卫生院2009年1月—2012年1月由于各种原因离职/转岗的护士进行调查分析。[结果]3年内共有168名护士离职或转岗,在编主动离岗者主要原因是调至上级医院,临时聘用制护士离岗原因主要是不能转为在编护士。[结论]乡镇卫生院卫生技术人员配置和使用不合理,是造成农村乡镇卫生院护士流失的主要原因。

关于编外聘用护士流失的原因及对策研究

本文从人力资源管理的角度出发,针对编外聘用护士流失的问题,分析了编外聘用护士流失的各种原因,特别是对心理因素进行了分析,重点阐述了薪酬收入对编外聘用护士的影响,目的是做好编外聘用护士流失的防范工作。

基层医院护士流失原因分析及对策

为探讨基层医院护理人力资源流失原因，寻求相应对策，力求增强基层医院护理队伍稳定性，对我院2008年1月--2013年12月离职人员采用问卷调查、电话回访或通过与离职人员面谈了解护士离职的真正原因。结果显示：主要原因有，护理人员严重匮乏，工作量大；工作倦怠，身心疲惫；人力资源分配不合理；社会地位低，收入少；医院后勤保障系统不到位；医院文化氛围缺失；家庭原因。结论：把好进人关，重视岗前培训，分层次培训，完善绩效考核，合理配置和使用护理人员，实施人性化管理，加强专科护士培训等，可能会减少基层医院护理人力资源的流失，提高护理队伍的稳定性及护理质量。

浅谈民营医院护士流失原因及管理对策

[目的]探讨民营医院护理队伍稳定的措施。[方法]分析近3年护士流失的原因,有针对性的制订相关改进措施。[结果]主要流失原因有:①优质护理服务示范工程广泛开展,临床护士严重缺编;②护士社会地位低,工作辛苦,压力大,待遇低;③就业观念与就业形式的改变;④护士教育程度低,文化功底薄。[结论]提高待遇,做好人力资源管理,注重人才培养,公平竞争,择优录用,可有效减少民营医院护士流失。

医院护士流失的管理对策

护理队伍的数量是保证护理工作质量的基本条件。护理人员流失已成为世界范围内普遍存在的问题。针对我国护士短缺和护理质量滑坡问题，只有分析原因，采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。现在大部分医院床护比普遍只维持在1：0．4，远未达到原卫生部颁布的1：0．6的标准。临床一线护士数量严重短缺，护理队伍不稳定、护士人才的流失是其中的原因之一，由于工作任务繁重、薪酬偏低、缺少职业尊重等原因，目前越来越多的护士对职业环境不满意。一些医院因为没有高素质的护理人才，已经限制了高难度医疗技术的发展，护士的数量不足和离职对危重病患的护理带来了安全隐患。

阜外医院护士流失原因分析与对策探讨

护理工作是医疗过程的重要环节，随着医学科学的发展，许多新的诊疗技术和方法大量应用于临床，对护士的专业水平和护理质量提出了更高要求。但是，从医院目前护理人员队伍的建设来看，护理队伍的人员数量不足、思想不稳定和人员流失，已经成为制约护理工作发展的突出问题。

聘用护士流失的原因分析

为寻求稳定护理队伍的对策 ,本文分析了该院聘用护士离院的原因 ;同时 ,提出了防止聘用护士流失的对策。为稳定我军的护理队伍 。

本科学历护士流失原因分析及对策

近年来，本科护理人才不断地涌现在各大医院的临床一线，她们思维敏捷，接受和适应新事物能力强。但目前我国护士中本科学历者仅占1％左右，与美国32％的比例比较，还有很大差距。再加上我国近10年来培养的3000多名本科护士，已经有一部分人离开了护理队伍，剩余的有近2／3的护士认为若未受到重视有可能会离开工作岗位。这种现象不仅造成了人才资源的流失，而且也未达到高等护理教育的目的，不利于护理学科的发展。作为一名工作在临床一线的本科护理人员，从自己的切身体会来分析造成目前这种现象的原因，以及作为一名本科护士应该用何种心态来调整自己很快适应临床工作，在最短的时间里摆正自己的位置，使自己能在护理学发展中起到积极的作用，现报道如下。

护士流失对护理管理和带教的启示

总结了10年来为了稳定护士队伍,对新护士管理和带教的一些经验,包括:了解个人需求和岗位特点、职业素质中注重细节、深化取得患者信任的理念、适当授权技术、运用护理美学提升专业形象。对留住护理人才,发展护理事业有显著成效。

聘用制护士流失的统计分析与管理对策

随着医院规模的发展扩大,优质护理服务的深入开展,医院出现护理人员缺乏的现象。为了满足临床一线工作的需要,越来越多的医院开始使用聘用护士,使其在医院护理队伍中占的比例也越来越大。由于聘用护士与在编护士在待遇、福利、晋升等方面有一定的差距,出现了聘用护士离职的现象。

高校医院护士流失的原因及对策

高校医院因所处环境和体制的原因,护士流动性较大。本研究通过分析重庆市某高校医院2004-2013年度护士快速流失的现状,发现护士流失原因主要与护士工作生活环境、年龄结构、婚姻问题、薪酬待遇及护士专业技术培训经费投入不足等有关,进而从加强护士岗前培训、引入人本管理等几方面提出相应的对策,以期为其他高校医院护士队伍建设提供参考。

浅析急诊护士流失的原因

1沉重的工作压力 急诊是充满焦虑、变化和沟通障碍的场所。人群和病种复杂、节奏快,不分昼夜,节假日、夜间患者多。以急、忙,多学科性、易感性高、涉及暴力事件多为特点,是所有急诊患者入院救治的第一场所。面对急、危、重症患者能否迅速及时有效地进行抢救与治疗，直接关系到患者的生命安危及预后。所以急诊护士从接诊、分诊、抢救、会诊、处置、

个性化管理干预儿科护士流失

目的:探讨减少儿科护士流失的有效管理办法。方法:通过访谈法和自行设计调查问卷进行比较分析。结果:降低了儿科护士的离职意愿,提高了护士的满意度。结论:个性化管理有效调动了护士工作的积极性和创造性,稳定了儿科护理队伍。

急诊护士流失原因分析与对策

急诊护士作为急诊队伍的重要组成部分,长期处于应急状态,体力、精力等严重透支,工作却得不到应有的肯定,存在极大的不稳定性,导致急诊护理人才严重流失。本文分析其流失的原因及相关的防范对策,以稳定急诊护理队伍,加快急诊医学的发展。

“优质护理”为何加剧护士流失？

如果说，看病时，患者是对医生的意见多，等到住了院，他们的不满很多可能会转移到护士身上。 卫生部4月23日公布的（（2012年推广优质护理服务工作方案》提出，保证临床护士配备，普通病房实际护床比不低于0．4：1，每名护士平均负责的患者不超过8名。早在2010年初，卫生部就下达文件在全国开展“优质护理服务”，规定由护士承担患者全部的基础护理工作。对于生活完全不能自理的患者，护士要为其每日2次洗脸、梳头及口腔清洁，每天2次留置尿管或每天1次会阴护理、洗脚；每周1次洗头；每周2次温水擦浴等。这样一整套服务，在北京三级医院一天的收费只有9元，仅为成本的1／10。这个费用被形容为“比钟点工还低”。