泰安市各级综合医院护士组织支持感现状及其影响因素的调查分析

目的：探讨泰安市各级综合医院护士组织支持感现状及其影响因素，为医院管理者对护理人员实施科学化管理提供依据。方法采用护士组织支持感量表对泰安市各级综合医院1000名护士进行问卷调查，统计护士组织支持感量表得分，采用SPSS 17．0统计软件处理数据，护士组织支持感采用描述性分析，以均数±177;标准差（ x-±177;s）表示，不同人口学资料护士组织支持感评分的比较采用方差分析，护士组织支持感两维度与人口学资料的关系采用多元逐步回归分析。以P＜0．05表示差异有统计学意义。结果共发放问卷1000份，收回有效问卷982份，有效回收率为98．2％。护士组织支持感得分均数为3．40分；通过方差分析，不同医院级别、工作年限、职务、学历的护士组织支持感比较，差异有统计学意义（ F值分别为151．451，12．132，195．223，14．811；P＜0．01）。通过多元逐步回归分析，护士组织支持感的两个维度即情感性支持和工具性支持分别与人口学资料中的医院级别、工作年限、职务、学历呈相关性（P＜0．05）。结论医院级别是影响护士组织支持感的关键，管理者应重视护理人员的情感支持，以利于维护护士队伍稳定和促进医院组织目标的实现。

资源增值视角下护士情绪劳动对患者满意度的影响

目的探讨护士所拥有的资源(职业价值观、心理资本、情绪智力、组织支持感)、情绪劳动与患者满意度之间的关系,为激发护士情绪劳动管理提供参考。方法采用一般资料调查问卷、护士情绪劳动量表、护士职业价值观量表、心理资本量表、情绪智力量表及护士组织支持感问卷,对247名护士进行问卷调查。结果护士的情绪劳动条目均分为(4.22±0.59)分。患者满意度高分组护士情绪劳动总分及各维度得分显著高于患者满意度低分组(均P<0.05)。护士情绪劳动与职业价值观、心理资本、情绪智力与组织支持感呈正相关(均P<0.05)。结构方程模型分析显示,模型拟合可接受(CFI=0.960,TLI=0.941,RMSEA=0.092,SRMR=0.054);资源以情绪劳动为中介变量可间接预测患者满意度(P=0.027,95%CI=0.015~0.245)。结论护士情绪劳动处于高水平,对患者满意度存在积极效应,且高资源存量可以通过高水平情绪劳动正向预测患者满意度。护理管理者应为护士提供资源保障,激发情绪劳动积极效应,提高患者满意度,形成资源增值。

三年内新护士职业转型冲击影响因素的调查分析

目的探讨3年内新护士职业转型冲击现状及其主要影响因素,为临床制订新护士职业培训及管理策略提供理论依据。方法采用目的取样研究法,选取2019年7月至2020年1月天津市5所三级甲等医院386名3年内新护士为研究对象,采用杰弗逊共情量表—护士版(JSE)、护士组织支持感量表(OSS)及新护士转型冲击评价量表(TSNGNS)和自行设计的一般资料调查表进行问卷调查,分析3年内新护士职业转型冲击的主要影响。结果386名3年内新护士职业转型冲击总分(85.76±25.14)分;共情能力得分为(81.24±05.21)分,组织支持感得分为(45.74±12.51)分。回归分析显示,目前是否热爱所学专业、从事护理工作时间、换位思考、共情能力总分及情感性支持是3年内新护士职业转型冲击的的主要影响因素(t值为2.068、2.324、4.155、2.137、3.938,P<0.05)。结论加强对刚从事护理工作7~9个月、护理工作抵触、共情能力欠缺的新护士的培训及情感支持性干预,以期降低其职业转型的冲击程度。