优质护理服务中护理人力资源分级动态管理的体会

本院作为一家以心脑血管病为特色的大型三级综合医院。自2006年起持续进行改扩建工作，人力资源严重缺乏。然而，医院可持续发展的关键是资源及其结构的合理性［1］，护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分，人力资源的合理配置尤为重要。我院在不断的引进人才，扩大招录工作的同时，培养新进人员，合理安排和有效使用现有护理人员，实行分级动态管理，最大程度地调动护理人员积极性，发挥个人能动性，改善工作环境，减缓工作压力，从而提高护理质量，避免了差错事故发生，减少护患纠纷。体会如下。

护理动态岗位管理系统在优化护理人力资源管理中的应用

目的探讨护理动态岗位管理系统在医院门诊采血岗的应用效果。方法护理部联合院内多个部门开发护理动态岗位管理系统,对实施该系统前后的护士和患者进行问卷调查,比较系统上线前后患者就诊等待时间、护理管理调配人员时间、一次调配成功率的差别。结果实施护理动态岗位管理系统后,患者就诊时间缩短,患者满意度提升;护理管理人员调配人力所需要时间缩短,一次调配成功率提高。结论护理动态岗位管理系统的实施,有利于缩短患者就诊时间,提升患者就医感受,提高护理管理效率,增强护理人员职业价值感。

分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中的应用

目的探讨在基层医院护理人力资源配置中应用分级管理模式的效果。方法抽取2017-09至2018-05在医院工作的护士74例,随机分为观察组和对照组,每组各37例。对照组实施传统管理模式,观察组实施分级管理模式;对比两组护理质量、护理差错及患者满意度。结果观察组实施干预措施后基础护理、护理安全、病房管理、护理文书各项评分均高于对照组干预后,差异有统计学意义(P <0. 05)。观察组护理差错发生率低于对照组,护理总满意度高于对照组,差异均有统计学意义(P <0. 05)。结论在基层医院护理人力资源配置中应用分级管理模式有助于提高护理服务质量及护理管理效率。

临床护理人力资源分级管理面临的问题及管理措施

护理人力资源管理在医疗体制中是一个非常重要的管理项目,但在目前医院中护理人力资源分级管理仍面临诸多问题,护理职称与护理岗位设置脱节,护理人力资源短缺与浪费的并存,直接影响护理质量,影响护理队伍的稳定及学科发展,通过合理配置护理人力资源,积极开展对护理人力资源应用的研究,改变目前不合理的岗位设置,完善护理人才使用、分配机制,拓宽护士专业范畴,加强对各级护理管理人员的学习和培训等措施促进临床护理人力资源分级管理的开展。

新冠肺炎疫情下分级梯队管理在护理人力资源调配中的应用效果

目的:探讨新冠肺炎疫情下分级梯队管理在护理人力资源调配中的应用效果。方法:2020年1月20日至3月24日,为应对新冠肺炎疫情,在护理人力资源调配中采用分级梯队管理模式,即成立护理人力资源调配领导小组、组建五级梯队人力资源应急库、借助临床决策系统(BI)中开发的实时护患比掌握人力状况、依据影响因素启动不同梯队人力资源应急库、优化重组院内和院区间人力资源调配流程等。结果:疫情期间患者零交叉感染、零漏诊,医护人员和工勤人员零感染。结论:分级梯队管理模式在护理人力资源调配中能做到人岗匹配,有效保证防疫救治质量和临床护理工作质量,提高护理管理的效能,对快速应对突发公共卫生事件具有重要意义。

护理人力资源动态管理在优质护理服务中的成效

2010年,卫生部在全国卫生系统启动＂优质护理服务示范工程＂,我院护理部高度重视,积极行动,在实践中加深认识,最大限度地实施护理人力资源动态管理。一年多来,随着＂优质护理服务示范工程的深入开展,患者满意度不断提高,达到了患者满意的明显成效。现将我们的体会介绍如下。1.全院护理人员基本情况我院共有护士多786人,全院共有35个临床科室,

动态人力资源管理在某三级医院护理管理中的应用

护理人力资源的配置情况是否合理,将会直接影响员工的工作态度、工作效率、工作质量,合理及动态的护士人力资源管理与护理质量密切相关。本文总结了动态人力资源管理在医院护理管理中的应用经验,通过护理人力资源的动态管理进行全方位的培训、合理调动护士资源,达到最优使用、最优分配、最优服务,进而缓解医院护理人力资源的不足,提高应急人力调配处理能力,提高护理管理水平,提升护理服务质量。

门诊采血岗护理动态人力资源管理模式实践

目的探讨门诊采血岗护理动态人力资源管理模式及实践效果。方法我院通过岗位分析、建立标准化岗位配额体系及采血动态岗准入资格和培训体系,设置护士动态资源库,实现信息化机场自助式岗位认领,完善质量评价控制体系,并建立科学的岗位绩效分配体系。结果应用门诊采血护理动态人力资源管理模式3年后,门诊患者采血等待时间显著短于应用前,门诊动态采血岗护士的工资绩效显著高于其他护士,且其职业获益感显著高于应用前(均P<0.01),医院的人力资源成本降低。结论门诊采血岗护理动态人力资源管理,可为患者提供高质高效的护理服务,有利于提高护士职业获益感及经济收入,降低医院人力成本。

动态管理在多护理单元人力资源中的应用效果

目的 探讨动态管理在多护理单元人力资源中的应用效果。方法 2013年1~12月采用传统人员调配方法进行病房护理管理的科室设为对照组,2014年1~12月采用动态管理方法进行病房护理管理的科室设为观察组。回顾性分析护理记录、分级护理、健康宣教、病房管理及病人满意度等护理质量,比较两组人力资源的应用效果。结果 实施人力资源动态管理后,护理记录评分提高到（97.87±2.23）分,分级护理评分提高到（97.81±3.42）分,健康宣教评分提高到（97.02±2.33）分,病房管理评分提高到（99.36±2.97）分,患者满意度提高到（97.12±3.88）分,除健康宣教外,两组间比较,差异有统计学意义（P〈0.01）。结论 实施人力资源的动态管理,可充分利用人力资源,最大限度地提高工作效率,提高护理质量及患者满意度。

护理人力资源储备与动态调配管理的研究

目的探讨护理人力资源储备与动态调配管理的研究。方法选取2016年5月—2017年5月我院68名初级责任护士,对其实施护理人力资源储备与动态调配管理,对比实施管理前后护士的管理评分。结果管理后护士的管理评分优于管理前(P<0.05)。结论临床治疗中,实际在岗的护理人员相对不充裕,以实际情况出发加强护理人力资源储备与动态调配管理提高护理人员使用效率,保证护理满意度,另外通过管理护理人员综合评分及护理质量得到有效保证。

分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中的应用

目的研究在基层医院护理人力资源配中应用分级管理模式的临床价值。方法选择2018年5月—2019年5月期间在该院医院就职的60名护理人员,以双盲法将进行分组每组各30人,常规组开展常规管理模式,分级组开展分级管理模式,比较分级组与常规组护理人员护理差错、护理质量、患者对服务满意度。结果分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度与常规组比较,管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论将分级管理模式应用在基层医院护理人力资源配中可合理配置人力资源,值得借鉴。

分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中的运用分析

探讨分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中运用的效果。方法:随机将2019.04-2020.02这段时间,从我院选择46例就职的护理人员作为研究对象,以数字法为护理人员进行分组,在护理人力资源配置中,有23例护理人员以常规管理模式为主,以及另外23例护理人员应用分级管理模式,对两组管理的效果进行比较。结果:观察组护理事故发生率相比对照组明显要低(P<0.05)。结论:对于基层医院护理人力资源配置,运用分级管理模式更利于合理的配置人力资源,从而增强护理的质量与水平,同时避免护理的错误事件发生,值得推广。

如何施行有效的护理人力资源管理——一个样本所折射的护理人力资源现状

人力资源是医院的战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，合理的人员配置，动态管理，加之有效的激励、竞争和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。本组文章以某二级医院的护理人力资源及其管理的相关情况为切入点，试图借此建立一套科学合理有效的护理人力资源配置解决方案。由于国内护理问题存在的共通性，该调查资料内容一定程度上也可供其他医院借鉴。

基于PRAM分级的对应式动态管理模式在儿科的应用探讨

目的探讨基于PRAM分级的对应式动态管理模式在儿科的应用效果。方法以2022年4月—2023年4月在牡丹江医学院附属红旗医院儿科工作的护士12人为研究对象。2022年4—10月,实施常规管理;2022年11月—2023年4月,采取对应式动态护理管理模式,对管理工作加以优化。管理后,从管理类不良事件的发生率、护士的护理工作质量的评分、护士对管理模式的满意度调查等方面,比较管理效果。结果对应式动态管理模式实施后,在管理类不良事件发生率方面比较,差异无统计学意义(P>0.05)。在护理工作质量评分方面,对应式动态管理模式实施后,常规护理质量、护理细节完成质量、突发事件护理质量、综合护理质量评分均高于常规管理模式,差异有统计学意义(P<0.05)。在护士对管理模式的满意度调查方面,对应式动态管理模式实施后,与常规管理模式比较,差异无统计学意义(P>0.05)。结论基于PRAM分级的对应式动态管理模式,有效提高了儿科的管理效果。

动态护理岗位管理在医院门诊采血处的实践研究

目的探讨动态岗位管理在采血处护理管理中的应用效果。方法医院于2020年7月起对门诊抽血处实施动态护理岗位管理,包括编制岗位说明书及工作指南、建立标准化的动态人力测算机制、建立信息化动态岗位申请机制、制定抽血辅助岗管理方案、建立动态岗位申请奖励机制等,2020年4月—6月为动态管理实施前,2020年7月—9月为实施后,实施前后各随机选择140例患者和实施前后的140名护士为研究对象,比较分析实施前后患者满意度、患者采血等待时间及采血时间、护士工作满意度、医院效益等。结果实施后患者对静脉采血工作满意度、护士工作满意度均明显高于实施前(P<0.05);患者采血等待时间及采血时间应用前后比较具有统计学意义(P<0.05)。医院人力资源成本降低。结论在类似本研究对象的三甲医院,护理人力资源在动态护理岗位管理中得以合理分配,节约了人力资源成本,缩短了患者治疗等待时间,有利于提升护理服务质量,改善护理工作高峰时段的工作强度,同时护士工作满意度处于高水平,缓解了护士工作压力。

浅谈建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索

管理体系绩效考核是人力资源管理的中心环节,是组织提高核心竞争力的重要工具。绩效考核的结果是组织实施各项管理工作的基础和依据,也是组织成员自我认识、调整的重要信息来源。因此,公平、合理的绩效评价对于提高医院工作人员的积极性有着非常重要的意义,本文重点研究利用核心绩效指标建立护理人员岗位绩效考核体系,并根据量化分值对绩效工资实施动态管理,旨在探索科学高效的护理管理模式,提高护理管理效应。

基于加权秩和比法的三级综合医院临床护理岗位分级管理研究

目的探讨三级综合医院临床护理岗位分级管理的方法。方法于2021年6—7月对盐城市第一人民医院护理人员进行调查。岗位管理小组依据本省岗位管理相关文件要求,确立护理岗位劳动强度、技术难度、风险程度等作为评价指标,采用专家评定法确定各指标权重;以信息化为依托,数据来源于医院HIS系统收费项目及医嘱,同时结合问卷调查的方法,依据能够反映出劳动强度、技术难度的项目进行量化值计算,各护理单元劳动强度量化值为;各护理单元技术难度量化值为。采用李克特(Likert)量表形式对89个护理单元工作风险的风险程度进行调查。最后采用加权秩和比的方法建立岗位分级评价模型。结果根据三项指标将临床科室护理岗位分为五档,其中北区放疗三病区WRSR值最低,划分在第一档,而北区ICU一病区WRSR值最高,划分在第五档。结论利用加权秩和比法对护理绩效进行评价,既可以了解护理关键指标的分类排序,还可以掌握多项指标的综合排序及分档结果,便于护理部掌握全院护理工作的动态信息,对于促进护理学科健康发展具有重要意义。