激励化管理对护理人员工作质量的影响评价

目的评价激励化管理对护理人员工作质量的影响。方法回顾性分析2021年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施常规管理的13名护理人员作为对照组,2022年1—12月山东大学附属儿童医院儿科实施激励化管理的12名护理人员作为观察组。比较不同管理模式对2组护理人员工作质量的影响。结果观察组个人成就感评分为(39.87±4.12)分,高于对照组的(33.37±3.90)分;观察组情感耗竭、去人格化评分分别为(23.34±3.86)分、(9.12±1.34)分,低于对照组的(30.96±5.17)分、(14.40±1.32)分,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组工作投入量表(utrecht work engagement scale,UWES)评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组职业获益感评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组护理水平评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组核心胜任力评分高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论激励化管理对护理人员工作质量提高具有积极影响,可减轻护理人员职业倦怠感,提升工作投入状况、职业获益感及护理水平。

层级管理制度对普外科护理人员工作质量及职业倦怠感的影响探究

目的探究层级管理制度对普外科护理人员工作质量及职业倦怠感的影响。方法选取2022年1月—2023年12月于京山市人民医院普外科工作的15名护理人员为研究对象。2022年1—12月实施传统护理管理模式,设为传统组;2023年1—12月实施基于层级管理制度的管理模式,设为探究组。两组为同一批护理人员,比较两组工作质量评分、职业倦怠感评分、心理健康评分。结果探究组各项工作质量评分、心理健康评分均高于传统组,差异有统计学意义(P均<0.05)。探究组情感耗竭评分为(1.36±0.17)分、去人格化评分为(1.66±0.19)分,均低于传统组的(3.08±0.10)分、(3.12±0.13)分,探究组个人成就感评分为(5.12±0.07)分,高于传统组的(3.89±0.79)分,差异有统计学意义(t=33.775、24.562、6.007,P均<0.05)。结论层级管理制度能够显著提升普外科护理人员的工作质量,减轻其职业倦怠感,并对其心理健康产生积极影响。

肿瘤科护理人员工作环境与生活质量的相关研究

目的:分析肿瘤科护理人员工作环境与生活质量的相关性。方法:选取2012年1月-2015年6月于本院肿瘤科工作的35名护理人员作为研究对象,分析其个体基本特征,对影响工作环境的相关因素进行Logistic回归分析,进而分析肿瘤科护士工作环境和生活质量的相关性。结果:年龄、护龄、职称是影响护理人员工作环境的主要因素,其中职称对肿瘤科护理人员工作环境影响程度最为明显,护龄次之,而年龄的影响相对较小,差异均有统计学意义(P<0.05)。护理人员的心理、社会、环境与工作环境各维度之间均存在正相关(P<0.05)。护理人员的生理方面与工作负荷、职业发展、系统变革、资源条件、权利保障以及领导管理均呈正相关(P<0.05),与工作环境的自主性、团队凝聚和权利保障相关性不大(P>0.05)。结论:改善肿瘤科护理人员工作环境,对提高护理人员的生活质量具有积极的影响。

持续质量改进对消化内科护理质量及护理人员管理满意度的影响

目的探究持续质量改进(Continuous Quality Improvement,CQI)护理管理模式对消化内科护理质量及护理人员管理满意度的影响。方法选取2023年2—9月衡阳市中医医院任职的13名护理人员作为研究对象,根据时间不同分管理前、管理后。管理前时间为2023年2—5月,实施传统护理管理;管理后时间为2023年6—9月,实施CQI护理管理。对比管理前后护理人员的护理质量评分、护理管理满意度评分、工作绩效量表评分。结果管理后,护理人员护理质量得分高于管理前,差异有统计学意义(P<0.05);护理人员的管理满意度为100.00%,高于管理前的84.62%,差异有统计学意义(P<0.05);护理人员的工作绩效得分高于管理前,差异有统计学意义(P<0.05)。结论消化内科实施CQI护理管理,能够提高管理满意度与护理质量,增强护理人员的工作绩效。

新冠肺炎后疫情时期医院护理人员的工作生活质量及影响因素分析

目的了解新冠肺炎疫情后护理人员的工作生活质量,探讨后疫情时期影响护理人员工作生活质量的主要因素。方法选取2019年6月至2020年6月我院在职护理人员152名作为研究对象,通过在线填写个人信息调查表、中文版护士工作相关生活质量量表(WRQoL)、护士职业倦怠量表(NBS)、中文版心理弹性量表(CD-RISC)以及工作压力问卷进行调查。比较不同人口特征护理人员的WRQoL评分;对影响护理人员WRQoL评分的因素进行多元线性回归分析。结果不同工作年限、是否有突发公共事件处理经验、是否有突发公共事件培训史护理人员的WRQoL评分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析结果显示,工作年限、突发公共事件处理经验、突发公共事件培训史、职业倦怠感、心理弹性与工作压力均是影响护理人员工作生活质量的重要因素(P<0.05)。结论工作年限、是否具有突发公共事件处理经验或培训经历、心理弹性、职业倦怠感均是新冠肺炎后疫情期影响护理人员工作生活质量的重要因素,高年资的护理人员与工作年限较短的护理人员比较具有更高水平的心理弹性和更低水平的职业倦怠感,加强对年轻护理人员的心理疏导十分必要。

分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果观察

目的:探讨分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果。方法:选取2015年10月~2017年1月手术室护理人员64名为研究对象,随机等分为对照组和观察组,对照组实施常规管理,观察组实施分层管理模式管理。将两组干预前与干预后不同时间的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度进行比较。结果:干预前两组职业认同感量表评分及护理工作质量评分比较,差异无统计学意义(P>0.05),干预后观察组的职业认同感量表评分、护理工作质量评分及护理人员满意度均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:分层管理模式在手术室护理人员职业认同感与工作质量改善中的效果较好,适用于手术室护理人员。

基于治疗干预评分系统的ICU排班对护理人员工作积极性的影响

目的探讨基于治疗干预评分系统(TISS-28)的ICU排班对护理人员工作积极性的影响。方法选取我院2017年4月至2019年7月ICU护士16名为研究对象,采用基于TISS-28评分系统的ICU排班,比较实施前后护士护理质量、人均日工作时长、护理工作积极性。结果实施后护士技术操作、服务态度评分高于实施前(P<0.05);实施后护士人均日工作时长短于实施前(P<0.05),工作积极性评分高于实施前(P<0.05)。结论基于TISS-28评分系统的排班模式,可更为科学地评估ICU患者生理指标及护理需求,排班更加合理,护理人员工作积极性得到提高,值得推广。

“蝴蝶效应”应用于胃肠外科护理管理中对改善护理人员工作质量的效果探究

目的探究胃肠外科护理管理中“蝴蝶效应”的应用效果及护理人员工作质量改善情况。方法将2020年1月—2022年2月期间在吉林省一汽总医院胃肠外科就职的17名护理人员作为研究对象,于2020年1月—2021年1月期间实施常规护理管理措施(比照组),2021年2月—2022年2月期间在常规护理管理中加入“蝴蝶效应”原理(研究组)。对两组护理管理效果展开探究。结果相较于比照组,研究组基础护理、病房护理、急救护理、病历书写评分均更高,差异有统计学意义(P<0.05);相较于比照组,研究组自我认同、自我满意、自我行动、生理自我、道德伦理自我、心理自我、家庭自我、社会自我、自我总分各项评分均更高,差异有统计学意义(P<0.05);而研究组自我批评得分则明显低于比照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论胃肠外科护理管理中应用“蝴蝶效应”,可显著提升护理人员工作质量,完善自我概念,临床应用价值显著。

骨科护理人员工作压力对心理应激及生存质量的影响研究

目的探讨与分析骨科护理人员工作压力对心理应激及生存质量的影响。方法选取2017年10月~2019年12月的75例骨科护理人员为研究对象,将其根据护士工作压力源量表分为A组(轻度压力组)、B组(中度压力组)及C组(重度压力组),每组各25例。比较三组的心理应激反应量表、Zung量表及WHOQOL-BREF量表评分,并采用Pearson相关性分析工作压力与心理应激及生存质量的关系。结果A组的心理应激反应量表、Zung量表及WHOQOL-BREF量表评分显著优于B组及C组,B组评分则显著优于C组,差异有统计学意义(P<0.05),Pearson相关性分析显示护士工作压力源量表评分与心理应激反应量表评分及WHOQOL-BREF量表评分呈负相关(P<0.05),与Zung量表评分呈正相关(P<0.05)。结论骨科护理人员工作压力对心理应激及生存质量的影响较大,应重视对骨科护理人员工作压力的调控。

护理人员Braden压疮评估准确性的要因分析及质量控制

目的探讨质量控制对提升护理人员压疮风险意识,降低患者压疮发生率的作用。方法通过头脑风暴找出影响护理人员Braden评估准确性的要因,针对要因采取措施,有计划,分阶段实施,比较分析实施前后护理人员对该评估工具的理论认识、现场应用及评估后的处理情况。结果实施Braden评估准确率质量控制后患者压疮发生率下降;护理人员Braden评估能力与实施前比较,差异有统计学意义(P<0.01)。结论对护理人员实施Braden评估准确率质量控制,可有效提高压疮评估准确率,从而降低压疮发生的危险。

激励化管理对新生儿科护理人员工作质量 及职业倦怠的影响程度分析

目的分析新生儿科护理人员接受激励化管理后对其工作质量、职业倦怠感的影响程度。方法选取2020年12月—2021年12月浠水县人民医院新生儿科工作的护理人员14名作为研究对象,以护理管理方式开展时间段分为两组,各7名。对照组于2020年12月—2021年6月接受常规管理,观察组于2021年7—12月接受激励化管理,比较两组护理工作质量评分、职业倦怠感评分、自我效能及工作积极性、工作压力评分及管理满意度。结果观察组护理工作质量评分均优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组职业倦怠感评分优于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。管理前,两组护理人员自我效能评分、工作积极性评分比较,差异无统计学意义(P>0.05);管理后,观察组自我效能与工作积极性方面改善效果明显比对照组好,差异有统计学意义(P<0.05)。对照组工作压力评分均高于观察组,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组护理人员管理满意度为100.0%,高于对照组的71.4%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论新生儿科护理人员经过激励化管理后工作质量明显升高,职业倦怠感随之降低,工作压力明显减轻,自我效能及积极性随之升高,护理人员对该管理模式的认可度更高。

目标管理法对内科护理人员护理质量和工作满意度的影响

目的研究目标管理法对内科护理人员护理质量和工作满意度的影响。方法选取我院内科系统护士210名作为研究对象,研究时间为2018年1月至2019年3月,采用数字随机法分为对照组和观察组,每组各105名护士,对照组采用传统管理法进行管理,观察组采用目标管理法进行管理,比较两组护士的护理质量和工作满意度。结果观察组的护理质量评分((94.57±1.28)分)和工作满意度(91.4%)均>对照组,比较差异显著,p <0.05,有统计学意义。结论目标管理法能够显著提高内科护理人员的护理质量和工作满意度,值得推广应用。

分层次管理改善护理人员工作积极性及护理综合质量评估的效果观察

目的:探讨分层次管理改善护理人员工作积极性及护理综合质量评估的效果。方法:将科室38名护理人员作为观察对象,2017年12月前均采用常规管理,于2018年1月开始实施分层次管理,比较实施前、实施后护理人员的工作积极性、护理综合质量。结果:实施后护理人员的工作认可度、目标坚定性、工作活力、工作进取性、工作效能感、工作价值认知得分均比实施前提高(P<0.05);实施后护理人员的基础护理、专科护理、危重病人护理、病室管理、健康宣教护理质量评估得分均比实施期提高(P<0.05)。结论:分层次管理能够提高护理人员的工作积极性及护理综合质量。

加强人性化管理以提高基层医院护理人员工作质量

基层医院人性化管理,是要充分挖掘护士内在潜能及对护士十足尊重的管理,也带有充分物质激励、精神激励并保持工作和谐统一的管理方法。实施人性化管理有助于护士对医院的信任和忠实,

确保工作质量首要提高护理人员素质

重症监护病房（intensivecareunit，ICU）中，医务人员应用先进诊断、监护、治疗设备与技术，对病情连续、动态地定性定量观察、支持，改善生命质量。监护护士义不容辞地守护在生命第一线，细致严谨观察病情，争分夺秒挽回生命成为护士的神圣职责。随着全世界对患者安全性的广泛关注，因此提高监护护士素质成为护理管理者的重要工作内容之一。

各级医院护理人员职业生活质量现状与展望

护理工作作为高度紧张的职业之一[1],时刻与生命打交道,责任重大。然而,护士缺编现象普遍且严重,使护士承受高负荷的工作量,难以平衡家庭生活,导致身心疲惫,进而严重影响其健康状况和生活质量,不利于护理工作的开展以及护患关系的和谐[2-3]。

96名护理人员生活质量调查分析

目的了解护理人员的生活质量状况。方法采用生活质量综合评定问卷对 96名护理人员进行测评分析。结果心理功能对生活质量的影响最大 ;不同学历、职称和年龄段护理人员的生活质量差异无显著性意义 ;护理管理人员的生活质量总体评价 ,社会功能维度 ,物质生活维度及其住房、社区服务、生活环境、经济状况因子 ,心理功能维度中的正性情感、认知功能、自尊因子评定均分均高于一般护理人员 ;其中住房、社区服务、经济状况、人际交往、业余娱乐因子的客观状态在两组间差异无显著性意义 ( P>0 .0 5 ) ,但在主观满意度方面前者显著高于后者 ( P<0 .0 5 ,P<0 .0 1) ;运动与感觉功能、正性情感、自尊因子的客观状态前者显著高于后者 ( P<0 .0 5 ) ,但在主观满意度方面差异无显著性意义 ( P>0 .0 5 )。结论一般护理人员在物质生活、社会功能和心理功能方面较护理管理人员面临着更多的问题 ,护理管理部门在考虑如何提高护理质量与效率时 ,应注意利用各种激励资源 ,满足不同职务护理人员的不同需求 。

护士长非权利影响力对护理人员工作满意度的影响

护士长是医院基层护理工作的指挥者、组织者、管理者,是科室管理的学科带头人。护士长是否能运用适当的领导形式来影响科室护理人员,是创造良好护理绩效的关键。护理工作质量不仅取决于护理人员的素质与技术,更依赖于护士长的管理水平和领导艺术。

二级甲等综合医院急诊护理人员工作满意度现状调查与分析

护理人员流失是一个世界范围内普遍存在的问题。护理人员流失可导致在职人员工作负荷加重，降低工作积极性，进一步增加流失率，最终严重影响临床护理质量。研究表明，护士流失与其工作满意度存在密切关系。因此，了解护理人员工作满意度状况有利于减少护理人员流失，避免其带来的不良影响。急诊科工作性质特殊，急诊护士长期承受的沉重心理压力和工作压力及人身安全受威胁等因素都降低了急诊护理人员的工作满意度水平，加剧了急诊护理人员流动。