某公立医院护理人员流失情况分析与对策

目的:了解护理人员流失情况,分析原因,为提出有效对策提供依据。方法:对黄石市第二医院2012年度和2013年度护理人员流失情况进行统计和比较,并通过调查分析流失原因。结果:2012年度护理人员转岗率、退休率、辞职率分别为1.8%、0.6%和2.1%,而2013年度分别为2.6%、1.2%和5.2%,2013年辞职率和总流失率明显高于2012年(P<0.05)。流失主要原因为收入低、地位低、高风险。结论:只有采取积极有效的措施,减少人员的流失,才能保证护理队伍的稳定性。

探讨护理人员流失的原因及对策

护理事业的发展需要一个团结、稳定的护理队伍。但目前我国护理事业正处于发展阶段,很多模式、制度还有待完善,护士的工作环境也有待改善,护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件。但是,目前护理人员的流失已成为世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因,只有采取积极有效的方法应对,对其加以控制,才能稳定护理队伍。

伦理学视角下医院护理人员流失

护理人员是关乎医疗质量与全民健康的关键角色。护理人员的流失对患者个人康复及健康中国建设皆为不利。关注护理人员流失现状,具有十分重要的伦理意义。为重塑伦理意识,防止人员流失,提出四点建议:一是维护护理人员形象,提升护理人员社会认可;二是加强护士自身修养,提升护理职业道德水平;三是善用护患沟通技巧,积极构建和谐护患关系;四是规范护理人员待遇,保障护理人员合理需求。

基层医院护理人员流失原因分析及对策

总结了基层医院护理人员流失的原因,主要包括:护理人员缺编严重;配置及使用不合理、工作辛苦、职业压力大;管理者不重视护理人员的发展需求、重使用轻培养;社会保障欠完善;缺乏激励机制。认为只有加强护理管理,重视护士培养,完善激励机制及保障制度,合理配置护理人员,缓解其工作压力,才能有效控制基层医院护理人员的流失,稳定基层医院的护理队伍。

基层医院护理人员流失情况调查及分析

护士职业是一种特殊职业，在一定程度上决定着医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量。但是，近年来，由于各方面的原因如工作环境、工作强度、待遇等问题，造成医疗行业人才流失。基层医疗机构人才，特别是护理人员的流失显得尤为明显。护理人员，特别是高年资、有经验的护士的流失对医院的正常运转造成了极大的影响。

基层医院护理人员流失原因分析及对策

对于任何一家医院而言,护理服务都是该医院的无形资产,是整个医院的重要构成部分之一,护理服务无不体现出该医院的存在价值和荣誉,而护理队伍,又是整个医院护理工作的基本保障。稳定医院的护理队伍,减少护理人员流失,对提升医院的护理质量和保证护理安全都起着至关重要的作用。

少数民族地区基层医院护理人员流失的原因分析及对策

目的:分析护理人员流失的原因,制定有效的对策。方法:从职业因素、社会因素、医院因素、家庭因素等几方面分析护理人员流失的原因和流失人员的族别、年龄等,根据原因制定有效的措施。结果:在实际工作中收到了良好的效果。结论:只有认真分析人员流的原因,采取积极有效的对策,才能有效地防止护理人员的流失,才能使护理队伍更加稳定。

少数民族地区基层医院护理人员流失的原因分析及对策

护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题,很多国家对此都做了大量的研究,并采取了很多措施,但至今这个问题仍未得到很好的解决。据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率高达10%,我院是一所二级甲等综合性医院,近几年护理人员的流失造成我院护士紧缺现象较为严重,因此,分析护理人员流失的原因,采取积极有效的措施,减少流失。

招聘制护理人员流失的因素分析与对策

为缓解护理人力严重短缺与社会对护理服务需求日益增长的矛盾,自90年代起,全国各级医院逐渐聘用招聘制护士,如今他们已成为医院不可缺少的重要力量。而招聘制护士所面临的各种压力（如工作压力、人际关系压力、待遇压力等）,使招聘制护士产生了严重职业倦怠,护理人员流失严重,服务质量低,严重影响了护理队伍的稳定与建设。现对引发招聘制护士职业倦怠、人员流失、服务质量低的相关因素进行分析,并提出应对措施。

护理人员高流失率的原因剖析及引入职位素质模型研究的探讨

目前,护理人员流失引发的一系列问题已成为影响护理专业发展及护理质量的因素之一。一项关于上海护士流失状况的调查显示,5年来该市医疗机构每年护士的流失率在10%左右,个别医疗机构甚至高达30%。[1]流失的护理人员大多具有一定的临床经验,流失后即使有同等数量的新护士顶替其位置,也不可能很快发挥作用,给护理管理工作带来很大影响。[2]临床护士的大量流失,

二级甲等综合医院急诊护理人员工作满意度现状调查与分析

护理人员流失是一个世界范围内普遍存在的问题。护理人员流失可导致在职人员工作负荷加重，降低工作积极性，进一步增加流失率，最终严重影响临床护理质量。研究表明，护士流失与其工作满意度存在密切关系。因此，了解护理人员工作满意度状况有利于减少护理人员流失，避免其带来的不良影响。急诊科工作性质特殊，急诊护士长期承受的沉重心理压力和工作压力及人身安全受威胁等因素都降低了急诊护理人员的工作满意度水平，加剧了急诊护理人员流动。

临床护理人员工作境况调查分析

临床护士的工作境况直接影响护士的工作满意度,改善临床一线临床护理人员工作境况,能有效提高其工作满意度,稳定护理队伍,减少护理人员流失,为护理团队提供优质服务提供必要的条件,提高患者满意度,从而创造优良业绩[1]。

护理工作环境的理论及研究进展

护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因。造成护理人员流失、短缺的原因很复杂，但护理工作环境恶化是重要的原因之一。很多国家都做了大量研究，探讨如何改善护理工作环境，以吸引新护士并稳定护理队伍，满足医疗服务系统的需求。如美国，早在20世纪五六十年代就开始了对护理工作环境的系统研究，成为随后护理法案提出、立法以及健康护理工作环境标准提出的证据和基础。

生物医学模式下护理现状的分析及对策

随着社会的发展，患者的需求不断提高，医疗护理工作由疾病为中心转变为以心理、社会为主的生物医学模式，即生物—心理—社会医学模式。现阶段，护理工作虽有了很大的改善，但由于护理管理上的不足、护理记录不当、护理人员法律意识不够以及护患沟通缺乏力度等方面引起一系列的社会问题，如护理人员流失，护理不当引发的医患纠纷等。本文对护理现状所存在的问题作出以下分析。

医院护士流失的管理对策

护理队伍的数量是保证护理工作质量的基本条件。护理人员流失已成为世界范围内普遍存在的问题。针对我国护士短缺和护理质量滑坡问题，只有分析原因，采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。现在大部分医院床护比普遍只维持在1：0．4，远未达到原卫生部颁布的1：0．6的标准。临床一线护士数量严重短缺，护理队伍不稳定、护士人才的流失是其中的原因之一，由于工作任务繁重、薪酬偏低、缺少职业尊重等原因，目前越来越多的护士对职业环境不满意。一些医院因为没有高素质的护理人才，已经限制了高难度医疗技术的发展，护士的数量不足和离职对危重病患的护理带来了安全隐患。

综合干预策略对儿科护士同情心负荷的影响效果分析

随着医学科学的飞速发展以及医学模式、护理理念的转变,护士角色及职能也在发生着质的变化,护士长期处于高负荷、广应激的工作环境中,长期的情感投入,容易导致护理人员同情心负荷水平过高,影响护理人员身心健康的同时,会导致护士工作效率低下、职业认同感减弱、护理人员流失等不良后果[1-3].同情心负荷(compassion fatigue,CF)由美国学者Joinson[4]于1992年率先提出,用以描述急诊科护士长期处于创伤环境所产生的无助及愤怒感;美国创伤学家Figley[5]于1995年将CF引入助人者心理健康研究领域;CF指助人者由于长期暴露于创伤性情景中所继发的行为及情感应激.Berger等[6]相关研究报道,因儿科护理对象的特殊性、复杂性及高风险性,儿科临床护士需要保持良好的心理状态以提供高质量的护理服务,儿科护士发生同情心疲乏的风险性明显高于内、外、急诊科等科室的护士.本研究在于通过采用护士同情心负荷量表(Pro-QOL)对儿科临床护士进行问卷调查,并依据调查评估结果对儿科护士进行综合干预,有效地改善了儿科护士的CF,提高了护理质量,临床效果满意,现报告如下.