基于护理时数和RBRVS的护理绩效模型应用研究

目的:探索公立医院护理绩效考核方案。方法:以常州市第二人民医院为例,比较基于护理时数和RBRVS的两种护理绩效模型在医院应用的差异。结果:两种绩效模型的侧重点存有差异,基于RBRVS的护理绩效模型更能体现护理工作价值,但两种绩效模型对医院公益性的体现都较少。结论:公立医院的绩效考核应以健康质量结果为导向,注重诊疗结局及患者满意度,不仅要体现护理风险及操作难度,更要体现公立医院的公益性。

BSC-KPI驱动的医院护理绩效评估指标体系构建与应用的研究

目的:本研究旨在构建一套科学、便捷、客观的护理绩效评估指标体系,通过结合平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI),应用层次分析法(AHP),为每个维度和层级的指标赋予相应的权重,以推动医院实现高质量发展。方法:在BSC基础上,确定KPI指标、责任分工及评价标准,并利用AHP确定权重。综合分析护士满意度、护理质量合格率、护理专业能力及患者满意度,评估指标体系的有效性。结果:实施后护理人员对绩效管理的满意度显著提升,差异具有统计学意义(P<0.001)。护理质量明显改善(P<0.01),护士三基考核分数较前提高(P<0.001),第三方患者对护理满意度从97.86%提高到98.9%。结论:本研究探索将BSC(平衡计分卡)与KPI(关键绩效指标)结合,并引入AHP(层次分析法)对指标权重进行赋值的方法,构建医院护理绩效考核指标体系,为提升护理服务质量提供了新思路。该绩效体系有助于激发护士的积极性,实现个人、科室和医院绩效目标的一致性,对整体护理服务质量的提升具有显著的推动作用。

DRG背景下RBRVS结合QOF护理绩效体系的构建

在DRG支付改革背景下,为引导护士在医院运行效率、医疗安全质量、医院资源消耗等方面有所突破,建立以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)结合质量与结果框架(QOF)护理绩效管理体系。该护理绩效管理体系实施后,护理人员的工作效率、工作积极性、满意度和护理安全均有所提升,符合医院运营管理趋势,为持续推进医院护理绩效管理提供了工具。

护理绩效层级管理模式在中医科的应用效果评价

目的:探讨护理绩效层级考核模式在综合医院中医科护理管理中的应用效果。方法:选取陕西省西安市空军军医大学第一附属医院中医科22名护士作为研究对象,于2022年3月起实施护理绩效层级考核模式,分别于实施前(2021年3—5月)和实施后(2022年3—5月)采用职业倦怠调查问卷(MBI-HSS)、无形成果评价表、护理人员综合质量评分系统评价实施前后护士的职业倦怠感、护理质量提升情况,并比较实施前后科室中医特色治疗量、毛收入及患者满意率情况。结果:实施护理绩效层级考核模式后,22名护士职业倦怠量表评分低于实施前,差异均具有统计学意义(P<0.05);实施后护理综合质量、护士无形成果、中医特色治疗量、经济创收及患者的满意率等高于实施前,差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论:护理绩效层级考核模式能有效改善护士职业倦怠感及护理单元综合质量,特别是在中医特色治疗及科室经济效益有明显成效,对于提升患者满意率,深化中医护理内涵建设具有重要意义。

基于垂直管理的护理绩效分配体系的构建和实施

传统的护理绩效分配以科室经济效益为考核内容,未体现护理的价值和贡献。如何建立科学高效的护理垂直绩效分配体系及运行模式,使护理系统得到最优运转,是护理管理者迫切需要思考和解决的问题。本文旨在介绍护理垂直绩效分配体系的构建及具体的实施方法,对实施后的效果进行分析,以期为开展护理垂直绩效管理提供借鉴和思路。

专科医院护理绩效考核模式探索

目的探讨"五五"式护理绩效考核模式在专科医院中的应用效果。方法在实施"五五"式护理绩效考核模式前及实施后1年,分别采用护士工作满意度量表(包括9个维度)对医院所有临床护士(184名)进行调查,比较实施前后临床护士对护理工作的满意度。结果实施"五五"式护理绩效考核后,临床护士对护理工作满意度为(91.24±5.04)%,明显高于实施前的(84.03±6.95)%(P<0.05)。结论实施"五五"式护理绩效考核模式,能更好地调动全院护理人员的工作积极性,提升护理质量,促进医护合作,提高患者、护士及医生对护士的满意度,有利于护理管理质量的提升。

运用信息化平台构建护理绩效考核体系

目的运用信息化平台构建科学的护理绩效考核体系。方法依托计算机网络技术建立一套科学的护理绩效考核体系,对绩效奖金分配模式进行了改革。并对使用信息化绩效考核体系前后患者和护士的满意度以及护理质量进行调查。结果在使用信息化绩效考核体系后,护理质量、患者和护士满意度均有明显提高,差异均具有统计学意义(P<0.01或P<0.05)。结论运用信息化平台构建的护理绩效考核体系可有效提高护理质量、患者和护士满意度。

公立医院护理绩效薪酬分配方案的构建与实践

目的 :构建公立医院护理绩效薪酬分配方案并核验其效果。方法 :在文献研究及专题研讨基础上,明确护理绩效考核指标体系,构建护理绩效薪酬分配方案,并通过绩效综合管理与服务平台辅助实施。在方案应用前后,对护士及患者的满意度进行比较。结果 :建立以岗位工作量为基础的综合绩效管理和薪酬分配方案,护理绩效薪酬改革后护士工作满意度增加,差异有统计学意义(P<0.05),患者满意度逐年上升。结论 :经过临床实践与持续改进,该护理绩效薪酬分配方案充分调动了护士的工作积极性,提高了护理质量,改善了医院运营状况,可供参考与借鉴。

二级甲等医院护理绩效管理体系的构建及效果评价

护理人员作为医院的一个重要组成部分，其工作能力和工作态度在医院服务质量、效益及发展中占有非常重要的地位。

数据包络分析在社区护理绩效中的应用及前景分析

社区护理是社区卫生服务的重要组成部分,虽然对社区护理的研究不断深入,但是社区护理绩效的评价尚处于起步阶段。在社区护理绩效评价中应用定量研究方法一直是研究者所探寻的重点问题。数据包络分析作为一种处理多输入、多输出的非均一综合评价方法已经取得了广泛的发展和应用。运用数据包络分析评价护理绩效,将成为一个新的发展方向。

科护士长负责下的护理绩效管理和分配新尝试

目的为更好地调动护理人员的积极性,提高护士满意度,提高护士的收入水平,尝试科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制。方法成立护理绩效管理、考核和分配小组及指导小组,制订绩效管理、考核和分配方案及实施细则;明确各个护理单元的考核要素、岗位系数、核编人数和各级护理人员的职称系数;将院部核拨护理绩效的80%返回给各科,20%科内调控,并根据具体情况设置单项奖。结果护士收入的整体水平有了提高,护士的工作主动性和积极性得到了很好的体现,护士和患者对护理工作的满意度均有提高,在护理绩效考核和分配中充分体现了公平、公正、公开、向高风险、高难度、高工作量倾斜的原则,同时也形成了良好的激励机制,确保护理目标的实现,增强了护理管理效能。结论科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制,是医院管理上的一大创新。

护理绩效管理系统应用效果评价

目的:评价护理绩效管理系统的应用效果。方法:通过选取护理绩效考核指标,开发护理绩效管理软件,确定护理绩效的分配流程,实现护理绩效分配到个人的分配、查询、反馈的全流程管理。结果:护理绩效分配结果与医疗收入完全脱钩,医院发展中突出问题得到解决,护理人员满意度增加。结论:护理绩效考核精细化必须以信息化为基础,绩效方案设计者对医院发展战略的理解以及软件开发人员和院方的良好合作是基于信息化的护理绩效管理系统成功运营的保证。

移动护理绩效考评体系的构建与开发

目的:构建基于平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)的绩效考核指标体系,并通过信息化途径实现。方法:采用Delphi法对10名专家进行3轮咨询,确定绩效考核指标,并运用移动考评技术进行绩效考核。结果:确定了包含4个一级指标、7个二级指标及与各岗位相适应的三级指标的护理绩效考核系统,并实现了移动考评方式。结论:护理单元绩效考核指标体系的构成合理,能够对护理行为的过程和结果产生正面导向作用,移动考评的实现,拓展了移动护理的应用空间,提高了护理质量及护理管理者的工作效率。

神经外科护理绩效管理的实施及价值研究

目的 探讨神经外科护理绩效管理的实施及价值。方法 我院神经外科于2015年1～12月实施护理绩效管理,而在2014年1～12月未实施护理绩效管理,护理绩效管理包括护理工作量、岗位层级、患者满意度、护理工作质量等。比较实施前后的业务能力、护理质量指标与患者满意度评分。结果 护理人员绩效护理管理后的业务能力评分与护理质量评分高于绩效护理管理前,差异有统计学意义（P〈0.05）。护理人员绩效护理管理后的护理满意度评分为（97.36±2.36）分,高于绩效管理前的（88.36±3.98）分,差异有统计学意义（t=17.3972,P=0.0000）。结论 我院神经外科采用护理绩效管理方案有利于提升护理管理工作,能够有效调动护理人员的工作热情,发挥其创造力与主动性,进而提高自身素质、业务能力、护理质量以及患者满意度,值得临床推广应用。

临床护理绩效评价指标体系的设计

目的:建立医院临床护理工作绩效的评价指标体系,可用于评价、比较不同医院、科室、个人的护理绩效大小。方法:用KPI关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用层次分析法确定各指标的权重系数,用综合指数法评价护理绩效的大小。结果:建立了一套包含临床护理工作效率、效益、质量、服务、成长与进步的完整的绩效评价指标体系。结论:可以科学合理地横向、纵向比较、评价医院、科室、个人之间临床护理工作绩效大小,为护理业绩评价、绩效分配、评优树先、奖惩晋级和人力资源配置等提供参考依据。

护理绩效管理改革对临床护士工作满意度的影响效果观察

目的:探讨护理绩效管理改革对临床护士工作满意度的影响。方法:改革护理绩效分配方法,由科主任单线分配调整为由科主任和护理部双向调控管理,通过对护士满意度测评的比较,评价护理绩效改革效果。结果:护理绩效改革前后满意管理、工作被认可、工资福利评分及满意度总分比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:护理绩效改革可提高临床护士工作满意度。

平衡记分卡在神经内科护理绩效管理中的应用

目的：应用平衡记分卡探索一套能体现神经内科护理岗位的绩效考核办法。方法：2014年7月起应用平衡记分卡实施护理绩效管理,在财务、顾客、内部流程及个人成长4个方面建立关键指标,并赋予不同权重;对实施前（2014年1～6月）、实施后（2014年7～12月）护理效益效率奖、患者满意度、护理人员满意度、护理差错数、个人成长等方面进行比较。结果：实施平衡记分卡护理绩效管理后,3个病区月平均护理效益效率奖及临床带教满意度较实施前有明显上升,而护理差错数则明显下降;实施平衡计分卡护理绩效管理后,3个病区患者满意度、护理人员对绩效满意度均高于实施前,差异具有统计学意义（P〈0.05）;BSC护理绩效管理有效推动完善内部流程及打造学习型护理团队。结论：平衡记分卡作为一种先进的、科学的管理工具,能为我们提供相对全面的管理框架,增强了护理人员的责任意识,从而提升了护理管理效能,值得临床护理单元推广应用。

结合三级医院评审制定外科护理绩效考评体系的实施与体会

目的:按照卫生部2011年版《三级综合医院评审标准实施细则》中护理绩效考核的要求,在外科系统内实行护理人员绩效考核方案,以体现公平性、科学性、合理性,稳定护理队伍,提高护理管理效能。方法:将外科系统护理绩效考核分为护理项目季度经济收入总数、护理人员出勤岗位分值、护理人员工作质量考核(定性)、护理人员在职培训效果四大板块进行考核,奖金总额的1%作为科护士长基金奖励护士,剩余部分按照四大块不同权重系数计算最后奖金总额,划拨到各病区进行二次分配发放。结果:实施后外科系统内不同科室护理人员奖金数明显拉开了距离,基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金高于其他科室护士,季度护理质量检查排名与奖金分配排序关联不密切,护理人员离职率和调岗率与工作强度和风险相关,与奖金排序不相关。结论:建立外科系统内护理绩效考评体系能真正体现护理人员劳动价值,科学分配护理人员绩效薪酬能维持护理队伍稳定性,提高护理管理效能。

护理绩效层级管理在妇产科中的应用

目的:探讨护理绩效层级管理在妇产科中的应用方法及效果。方法:对23名妇产科护士实施护理绩效层级管理,比较管理前后护理质量评分、护士工作积极性、护理不良事件、医护患满意度。结果:本组护士绩效层级管理实施后护理质量评分高于实施前(P<0.05),绩效层级管理实施前后护士工作积极性、护理不良事件、医护患满意度比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:护理绩效层级管理有利于提高妇产科护士工作积极性,改善护理质量。

基于RBRVS护理绩效评估体系的应用效果

目的建立基于RBRVS的护理绩效薪酬分配方案,为护理绩效考评提供科学的决策依据。方法2015年1月1日—11月30日护理绩效考核组对全院医护的执行项目进行总体筛选评价,确定计入绩效核算的服务项目,组建绩效考核项目工时测量组,根据开展诊疗项目的技术含量、人力成本、风险程度、劳动强度及占历史医疗项目比重等多种因素,通过比较医疗服务中投入的各类资源要素成本高低来计算每次服务的相对值,实行院科个人三级分配制。自行设计调查表,2015年11月对全院256名护理人员进行满意度问卷调查。结果确定护理项目172类并分别赋予权重系数;通过调查,护士对认同绩效分配体系体现优劳优酬绩效管理的满意度实施前后无差异性,其他条目的满意度均有提升,差异具有统计学意义(P<0.01)。结论科学的RBRVS的护理绩效分配体系可以横向、纵向地进行医院、科室、个人之间的护理业绩评价,为临床护理绩效考评提供科学的决策依据。