护理绩效考核指标体系研究进展

绩效考核是一种现代管理手段,利用系统的理论和方法评估工作行为的效果。作为人力资源管理的核心,绩效评价是组织控制的手段、人事决策的依据、绩效改进的动力、公平创造的杠杆,也是人力资源开发的途径[1]。随着我国医疗卫生体制改革的深入和护理事业的发展,建立全面完整、充分量化、

护理绩效考核指标体系的建立

目的:建立一套具有科学、动态、实用的护理绩效考核指标体系。方法:通过拟定绩效考核指标体系、平衡计分卡四维关键绩效指标选择进行护理绩效考核指标体系的建立,并运用层次分析法确定指标权重系数。结果:建立成由4个一级指标、8个二级指标及其分属的24个三级指标构成的护理绩效考核指标体系。结论:本指标体系来源和权重分配较科学,是行之有效的护理绩效考核指标体系。

海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系构建研究

目的 构建公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系,为海南省公立医院固定资产管理绩效考核工作提供科学依据。方法 采用文献研究法,建立绩效考核的初步评价指标框架,通过专家咨询法对评价指标框架进行调整和优化,运用层次分析法来量化各评价指标的权重,构建最终评价指标体系。结果 专家咨询的积极系数为100%,权威系数为0.83,第二轮专家咨询变异系数为0.06~0.20,综合评价指标的Kendall’s W系数为0.486,且P<0.001。构建的海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系涵盖3个一级指标、7个二级指标及33个三级指标。3个一级指标的权重分别为0.470 5、0.305 1、0.224 4。结论 海南省公立医院固定资产管理绩效考核评价指标体系设计科学、合理,可为海南省公立医院固定资产管理绩效考核提供理论依据和借鉴。

人力资源薪酬管理中绩效考核评价指标体系构建研究

人力资源薪酬管理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源管理者,对中职学校的人力资源管理都有着重要的意义,同时对日常考核也有直接的影响。为此对人力资源薪酬管理中绩效考核评价指标体系的构建与比对进行研究。根据当前的测定分析,本文简述人力资源薪酬管理中绩效考核评价的重要性。从指标体系与中职学校战略目标脱节、量化标准不一致以及考核评价指标结构较为单一等方面对薪酬管理中绩效考核评价指标体系构建存在的问题展开分析。基于此,探索绩效考核评价指标体系构建基本思路,进行职位定向分析,结合中职学校发展现状,制定薪酬管理绩效考核评价指标体系原则,将薪酬管理中指标体系与中职学校发展目标多元搭接,对内部的指标进行计量及标准化处理,设计多层级考核评价指标结构,最终通过构建的智能化考核指标评价应用平台来巩固评价效果,以测试、反馈、循环完善的顺序实现指标体系的构建,为中职学校营造更为稳定的环境。

基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究

目的分析基于三级公立医院绩效考核方式的精神专科医院内部质量评价指标体系的构建研究。方法选取2022年1月—2023年12月29名相关领域专家作为研究对象,医护人员以三级公立医院绩效考核指标体系为指导,通过查找文献,根据组内讨论,构建精神专科医院内部质量评价指标体系。选择15年及以上工作经验、从事医疗质量管理等领域的专家,通过问卷调查的方式,采用德尔菲法进行咨询,最后分数≥7分,变异系数≤0.25,方可进入纳入标准。结果本研究以三级公立医院绩效考核为导向,结合Donabedian质量理论,初步构建精神专科医院内部质量评价指标体系。结论通过构建精神专科医院内部质量评价指标体系,可为医院内部管理和服务质量的提升提供依据。

全军泌尿外科护理示范基地护理绩效考核指标体系的构建

目的 构建科学、合理、实效的全军泌尿外科护理示范基地护理人员考核指标体系.方法 通过文献资料法、理论分析法、质性研究法及德尔菲（Delphi）专家咨询法,定量分析和检验各指标的权重、信度、结构效度和区分效度,建立了全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系.结果 确定了兰州军区兰州总医院全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系包含Ⅰ级指标4个、Ⅱ级指标20个条目池.结论 本考核指标体系具有较好的结构效度、内部连续性测量信度和区分效度,研究结果可信度高,为基地全面实施有效的绩效管理和护理质量控制提供了依据.

护理单元绩效考核指标体系的构建

目的构建护理单元绩效考核指标体系,以便探索科学有效的护理管理模式,提高管理效应,激发护理人员的工作积极性。方法由课题组成员初步构建护理单元绩效考核指标体系草案,采用Delphi法对20名专家进行3轮咨询,采取层次分析法对各指标的权重进行定量和定性分析。结果获得包括3个一级指标、10个二级指标及89个三级指标的护理单元绩效考核指标体系;专家权威系数、判断系数、熟悉程度均为0.87;专家积极性为90%～100%;一级指标、二级指标的协调系数分别为0.42、0.37(均P<0.01)。结论护理单元绩效考核指标体系的构成合理,可信度高,可用于护理单元工作绩效的评定。

某医院健康管理中心职工绩效考核指标体系的构建研究

目的:通过对某医院健康管理中心职工绩效考核实施情况的研究,构建绩效考核指标体系,为中心职工绩效考核提供参考方向。方法:现场调查并查找相关资料,编制《某医院健康管理中心职工绩效考核指标体系的构建研究》征询问卷,运用德尔菲法和层次分析法对相同20名专家老师前后两次征询修改意见,最终确定职工绩效考核指标体系,对其进行信度和效度检验,并计算各项指标的权重来确定关键考核指标。结果:两次匿名函询专家权威系数分别为0.784和0.823、专家协调系数分别为0.853和0.902(P<0.05),问卷回收率均为100%,修改率分别为29.0%和12.9%;最终该考核指标体系包含4项一级指标,25项二级指标,信度系数为0.943,效度检验KMO值为0.837(P<0.05),一级指标中职工属性权重占比34.5%,行风管理占比27.8%,工作评价占比20.7%,科教能力占比17.0%;二级指标中权重占比较高的为行政职务、学历、合理推荐体检项目分别为11.0%、7.8%、7.1%,占比较低的为加班时长、科室领导评价分别为0.6%和0.8%。结论:考核中心职工工作质量的同时,应当注重职工个人属性成分的重要性,科研能力考核的必要性,激励职工不断学习,科学提升服务水平和工作效率。

新形势下企业绩效考核指标体系构建的探索

随着时代的发展和社会经济环境的变化,企业绩效考核指标体系的建立和优化显得愈发重要。以新形势为背景,分析绩效考核指标体系在企业中的作用,以及企业绩效考核指标体系构建的特点,围绕新形势下企业管理和发展的要求,尝试构建更为科学的绩效考核指标体系,以提高企业的经济效益,促进其在新形势下的可持续发展。

全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用

目的:建立全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系,探讨其指标在护理管理中的应用效果,为医院的人力资源管理提供依据。方法:采用理论研究、临床调研的方法初步拟订全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准;应用德尔菲专家咨询法,对13名专家进行3轮问卷咨询,定量分析各指标的权重。将全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准运用于实践。结果:专家咨询的权威系数为0.90,判断系数0.88,熟悉程度0.92;一、二级指标的协调系数分别为0.501、0.416(P<0.05),表示专家咨询的协调程度好,结果可靠;绩效考核实施后比实施前护理质量、护理业务能力提高(P<0.05)。结论:建立护理绩效考核指标体系为全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标提供科学依据,同时有效提高护士整体护理能力,有利于进行护理质量控制,提高了护理服务质量。

三级甲等综合医院护理个人绩效考核评价指标体系的构建

目的构建医院护理个人绩效考核评价指标体系。方法通过文献分析与专家访谈,拟定医院护理个人绩效考核评价指标体系,采用德尔菲法,对29名护理专家进行两轮专家咨询,通过SPSS 19.0软件分析咨询结果,并利用yaahp 11.0软件计算指标权重。结果专家积极系数分别为96.67%、100%;专家权威程度系数为0.96;Kendall's W协调系数分别为0.484、0.542(P <0.001);最终确立医院护理个人绩效考核评价指标体系包括5项一级指标、26项二级指标。结论本研究所构建的医院护理个人绩效评价指标体系具有一定的可靠性和科学性,可为医院护理个人绩效考核管理提供参考。

城商银行绩效考核指标体系的建立与优化研究

随着互联网信息技术的快速发展,金融行业迎来前所未有的转变机遇。在此背景下,建立合理有效的绩效考核指标体系对城商银行的发展至关重要。本文以城商银行绩效考核指标体系的研究现状和意义为出发点,结合理论基础,分析当前绩效考核指标体系存在的主要问题,进而提出建立完善的城商银行绩效考核指标体系的对策和建议:深化绩效考核理念、构建多维绩效框架、强化日常绩效监控以及培育专业评价团队。本研究不仅为城商银行建立考核指标体系提供了参考意见,还为绩效管理的转型发展提供借鉴,帮助城商银行灵活应对瞬息万变的市场环境。

国有企业中层干部绩效考核指标体系构建与应用

本研究针对国有企业中层干部绩效考核指标体系的构建与应用进行了探讨。研究首先阐述了绩效考核的概念、作用以及国有企业绩效考核所面临的特点和挑战。其次基于相关理论和模型,提出了构建国有企业中层干部绩效考核指标体系的原则和方法,并探讨了目标管理与绩效评价的结合方式。再次研究分析了指标体系的设计与优化问题。在指标体系构建的基础上,进一步探讨了国有企业中层干部绩效考核指标体系的应用情况。为了评估国有企业中层干部绩效考核指标体系的效果,提出了有效性评估、公平性评估和适应性评估等方法。通过对指标体系的效果进行评估,可以为进一步优化指标体系提供参考和决策依据。最后总结了研究结果,并指出了研究的局限性与不足之处。同时,展望了未来研究的方向。

基于OKR和PBC的绩效考核指标体系科学构建

本文对基于OKR和PBC的绩效考核指标体系构建进行研究,通过总结绩效考核指标体系构建的意义与优势,分析构建绩效考核指标的方法。实践证明,基于OKR和PBC的绩效考核指标体系运行效果良好,能够提升绩效考核的科学性。

国有企业绩效考核指标体系的优化路径探析

本文就国有企业绩效考核指标体系优化路径展开了深入的分析。首先论述了当前国有企业绩效考核指标体系现状,并提出当前存在诸如设计方法不科学、绩效考核指标未与企业战略目标相契合、缺乏科学的周期设置等问题。其次,在这一基础上提出了遵循战略性、明确性和系统性等原则完善绩效考核指标体系设计。最后,为进一步提升国有企业绩效考核准确性,针对当前国有企业绩效考核体系建设现状和存在的问题,提出通过合理设置绩效考核周期、明确员工绩效考核目标、强化绩效考核方法设计以及完善绩效考核指标内容等方式,为国有企业的可持续发展提供有力支撑。

企业绩效考核指标体系的优化研究

在当今瞬息万变的商业环境中,企业绩效考核指标体系的优化已成为驱动组织持续发展与提升竞争力的关键 要素。随着大数据、人工智能等技术的迅猛发展,传统的绩效考核模式正面临前所未有的挑战与机遇。本研究旨在深入剖 析当前企业绩效考核指标体系中存在的瓶颈与不足,如指标内容不完善、考核指标适用性不强、考核指标设计缺乏沟通等 问题。通过引入先进的绩效管理理念与技术创新,探索构建一套更加科学、全面、动态且符合企业战略目标的绩效考核指 标体系。

以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究

在当今社会,公立医院不仅仅向大众提供医疗服务,更需要履行社会责任,服务社会大众。以公益为核心的绩效考核指标体系在公立医院中的制定和实施,不仅关乎医院自身的运营效果,更是与社会公众的福祉密切相关。

完善国企绩效考核指标体系研究

国有企业绩效考核指标体系的完善,有助于国企实现可持续发展,促进其稳定发展。当前,国有企业绩效考核指标体系在设计与应用中,存在一些问题。对此,必须对国有企业绩效考核指标体系进行完善,包括创新绩效考核理念、强化绩效考核指标制定工作、细化绩效考核指标设计工作、确定科学合理的绩效考核指标权重等方面。只有这样,才能提高国有企业绩效考核工作的质量,促进国有企业的稳定发展。

上海某区公立医院绩效考核指标体系构建与优化路径研究

本研究针对上海某区公立医院的实际需求,深入探讨了构建并优化绩效考核指标体系的实践路径,旨在提升医院的管理水平与服务质量。通过建立科学的绩效考核指标体系,形成了包含4个一级指标、10个二级指标、68个三级指标,其中包含16个中医医院、康复医院、精神卫生等区域特色指标,能够不断强化绩效考核的全面性和科学性。此外,为了保障绩效考核的准确性,文章还提出了相应的优化策略,主要包括建立健全信息化平台、优化指标权重分配、建立绩效改进机制以及推动区域协作与经验共享,旨在为区域医疗质量的提升提供可靠的理论指导。

韶关市创新资源落地项目的绩效考核指标体系构建及应用

0引言《韶关市国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标纲要》提出,要深入实施创新驱动发展战略,持续塑造发展新动能,加强科技创新平台建设,提高创新主体研发能力,构建更加灵活、更富活力的科技创新体制机制,提升创新能力水平。韶关市坚持科技创新引领发展,以“一项目一议”的方式支持创新资源落地项目。