护理资源管理配置重症监护护理与急性生理学和慢性健康状况评分系统在重症监护室中的应用效果对比

目的对比重症监护护理评分系统(ICNSS)与急性生理学和慢性健康状况评分系统(APACHE II)在重症监护室(ICU)护理资源管理配置中的应用效果。方法选取该院2015年5月‐2016年4月收治的55例ICU患者为研究对象,将其设为观察组,按照重症监护护理评分系统量表对护理工作量进行评估,并根据其结果对相关护理资源进行合理配置;另择取同期55例ICU患者作为对照组,并采用动态监测急性生理学和慢性健康状况评分标准对护理工作量进行评估,同时根据其评估结果对相关护理资源进行配置。记录两组ICU患者此次总体住院时间、治疗期间并发症发生情况、护理资源配置的合理程度、医疗费用以及患者或家属对护理工作的满意情况等,同时对两组结果进行统计学比较。结果观察组患者ICU住院时间、住院费均明显优于对照组患者(P<0.05);观察组患者在整体护理过程中并发症发生率为23.64%,显著低于对照组患者的40.00%(P<0.05);观察组在基础护理质量、专科护理质量、护理文书质量、抢救物品和消毒隔离5方面评分均优于对照组(P<0.05);观察组护士对此次人力资源配置满意度为93.33%明显高于对照组护士的80.00%(P<0.05);观察组患者对护理工作的满意度为87.27%高于对照组患者的72.73%(P<0.05)。结论 ICNSS在ICU护理资源管理配置中的应用效果显著优于APACHE II评分,临床可考虑推广使用。

基于“互联网”背景下的护理人力资源管理研究

随着互联网的发展,“互联网+”广泛应用于社会各行业各领域,并成为各行业发展的重要助力。互联网应用于医院,能结合网络思维、网络技术等帮助医院建立完整的科学的人力资源管理体系,以提高医院人力资源管理水平。护理人力资源管理作为医院人力资源管理的重要部分,依托互联网技术进行管理,能有效解决护理人员配置不足、结构不合理、缺乏培训等方面的问题,进而推动医院护理人力资源的整合,使人尽其岗,最终为医院的高质量诊疗提供支持。

临床护士护理管理知识需求及影响因素调查

目的调查医院临床护士对护理管理知识需求情况并分析其影响因素,为采取针对性措施提高护理人员的管理知识提供参考。方法采用自制问卷,对北京市36所二级及以上医院9342名临床护士进行调查。结果分别有51.1%、42.2%临床护士非常需要、需要护理管理知识。回归分析结果显示,护士长及以上职务,系统学习过、掌握或精通护理管理知识,认为护理管理知识有用、难学是非常需要护理管理知识的独立影响因素(均P<0.05)。结论临床护士对护理管理知识的需求较高。医院、护理部层面应以需求为导向,对护士进行相关管理知识培训。

落实“优质护理服务示范工程”护理人力资源管理

护理人力资源配置的核心是保证人员数量配置的合理性。护患比配置越低，护理质量也会下降。对有限护理人员的合理利用及调配是确保基础护理工作做到位的先决条件。我院作为卫生部基础护理试点单位，积极响应“优质护理服务示范工程”的号召，

自我效能理论在护理人力资源管理中的应用

自我效能理论在个体进行自我调节过程中占有核心地位。强化优质护理服务,将自我效能理论运用到护士自我能力信念的培养中,对提高护士工作满意度、工作绩效,提升护理服务质量有重要意义,同时也能为管理者选拔、考核及培养优秀的护理人才提供重要的参考依据。

斯托瑞模式护理人力资源无缝隙管理在应对新冠肺炎疫情中的应用

基于斯托瑞模式构建护理人力资源无缝隙管理方案,以积极应对新型冠状病毒肺炎疫情。在成立斯托瑞模式护理管理小组及分析现状的基础上,进一步组建护理人力资源梯队、完成传染病应急人员岗前培训、考核及演练,并同时开展直线管理监控,使有限的护理人力资源在应对疫情时得到有效保障,紧急应对工作顺利开展,应急队员自我防护能力和传染病相关知识明显提升。

护理人力资源管理现状与对策

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用。

护理人力资源管理背景分析与对策

随着知识经济的到来,人力资源被称为组织和企业的＂第一资源＂,人力资源管理成为管理中最受重视的工作之一。护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为,其内涵就是通过一定的手段,吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍,并通过高素质的员工实现组织使命和目标。目前越来越多的医疗机构认识到卫生技术人才是医院的第一资源。现将我国护理人力资源管理的现状、存在问题及对策综述如下。

组织承诺理论在护理人力资源管理中的应用

在全球护理人力资源严重短缺的背景下,组织承诺作为一种可以预测护士的工作绩效、工作满意度、离职行为和缺勤率的态度变量,越来越多地受到护理管理者的广泛关注。本研究旨在通过对组织承诺的相关理论进行分析,探讨其在护理人力资源管理中的应用,为护理人力资源管理提供参考。

当前护理人力资源管理的突出问题及应对策略

在医务人员中,护士是与病人接触最多的群体。护士的专业水平、素质、工作态度决定着护理的质量,而护理质量在总体医疗服务质量中举足轻重。医疗机构承担着对130多万名护士这一庞大群体的管理工作。合理配置护士,为护士提供良好的执业环境,保证护士工资、福利、培训、职业防护等各方面的利益,调动护士的工作积极性和加强护士执业管理是医疗机构的重要职责之一。《护士条例》第四章"医疗卫生机构职责"中,对医疗卫生机构关于护士的管理职责提出了明确、具体的要求,需要各级护理行政主管部门与护理部的领导给予高度重视,制定具体的策略,共同努力落实。本栏目特邀请了湖南省卫生厅、广东省卫生厅主管全省护理工作的领导就本省在护理人员管理方面的做法进行交流,并邀请护理管理专家撰稿,交流有关护士培训、职业防护、合同制护士管理等方面的经验,希望能为全国其他地区及医疗机构提供借鉴与参考,更好地落实《护士条例》。

心理契约理论及对我国养老护理员人力资源管理的启示

文章介绍了心理契约的概念、心理契约理论的研究现状,结合我国养老机构面临养老护理员"招不进,留不住"的现实困境,提出将心理契约理论应用到养老护理员的人力资源管理中,为稳定我国养老护理员队伍提供思路。